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企业管理中看似光荣的错误 你犯了吗？
犯错误很光荣吗?当然不。但如果错误披上了崇高的外衣，错误的本质就会被掩盖，犯错者反而觉得很崇高，不禁洋洋自得。这就是光荣的错误。
在日常的营销管理中，我们常常会犯以下这些光荣的错误：
高标准，严要求
“高标准”还要“严要求”，这难道不够崇高吗?
但事实上，“高标准”的结果通常只能是“不要求”或“低要求”。
1984年，张瑞敏刚到海尔上任时，立即规定“不准随地大小便”。这个标准真够低的，这也是当时管理混乱的现实。但正是从“低标准，严要求”做起，海尔才达到了现在的“高标准，严要求”。
管理水平的提高，不在于标准有多高，而要于要求有多严。“低标准，严要求”做到了，自然会进化到“中标准，严要求”乃至“高标准，严要求”。
用人不疑，疑人不用
老板讲这句话，一定很自豪，等着众人的赞誉。然而，这句农业社会的用人观是不适合现代商业社会的。
现代人活动半径很大，人口流动频繁，社会身份变换速度快。真要“用人不疑，疑人不用”，结果可能是无人可用，或只有亲信可用。
“用人要疑，疑人可用”才是现代社会的用人观，它通过制度、制衡、监督、控制，避免“好人”经不住诱惑而犯错误，让“坏人”找不到犯错的机会而成为“好人”。
“用人不疑”的往往是小老板——他身边只有几个人是“不疑”的，最终无人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板，因为“疑人可用”，所以人才很多。
21世纪什么最重要?人才
人才真的很重要，为什么那么多从优秀企业挖来的人才最后一事无成，变成了“废才”?
人才固然重要，但人才表演的舞台更重要。没有舞台，人才就不能成为人才。
微软在中国招聘的员工是人才，难道进入微软之前就不是人才吗?微软的舞台成就了所谓的人才，而不是相反。
常见到业绩不断下滑的企业人才济济，快速成长的企业反而人才捉襟见肘。优秀企业之所以有人才，是因为他们有人才培养体制，有化腐朽为神奇的管理力量。
招人首先要招贤
我参加过很多企业的招聘，发现一个普通的营销岗位，却设定了很多限定条件。为什么?因为他们是按某个最优秀的营销人才的模板设计的。于是，这个岗位成为“不可能岗位”、“坑人的岗位”。
彼得·德鲁克提出过一个非常重要的岗位设计原则，“一个职位，如果先后由两人或三人担任都失败了，就能肯定这是个常人无法胜任的职位，必须重新设计。”
员工不胜任岗位工作，多数企业的做法是培训员工。但这是很困难的。比较简单的办法是重新设计岗位，让普通人也能胜任。
比执行力更重要的是企业的管理力、控制力。执行力的初衷是让管理变得简单，执行变得复杂，这不符合现代管理的趋势。真正的趋势是组织流程变得越来越复杂，一线岗位的执行动作日益标准化。
左膀右臂、不可缺少的人
你被称为上司的“左膀右臂”或“少不了的人”，通常意味着由于你过分杰出而掩盖了上司的无能和组织的缺陷。
二战时期美军陆军参谋长马歇尔将军只要听到谁是“少不了的人”，一定会及时将其调离。站在个人角度看，“少不了的人”确实是荣誉;而站在组织角度看，“少不了的人”恰恰反映了组织上存在问题。调离“少不了的人”，就是为了避免个人弥补组织的缺陷，从而强化组织功能。
这又是一个光荣的错误。如果这就是创新，那么，创新就只能是少数技术人员、经理人和“聪明人”的“专利”，普通人从此绝缘。
他们说的其实是创造，而不是创新。
创新为何不可以是模仿(创新性模仿)、整合、改良、妥协、尝试?彼得?德鲁克提出创造性模仿以及创新的源泉和流程，认为创新不是“缪斯的宠儿”，而是从概念、制度和流程角度把创新变成普通人的工作，这样的创新才是最有价值的创新。
最高科技的产品才是最伟大的产品
伟大的产品不在于是否是高科技，高科技产品不代表就有大市场，而在于它是否给生活带来.福祉。比如，拉链带给人们生活的方便几乎无处不在，它难道不是伟大的产品吗?
执行力为王
执行力的流行，隐含的基本逻辑是：员工没有执行力，所以业绩上不去。可是道德上像雷锋一样、能力上像上尉“罗文”一样的下属，到哪里去找?
管理的前提应该是：在道德上把员工想象为“自私自利”的普通人——这是人的本性;在能力上把员工想象为平凡的人——普通岗位留不住高水平的人。在此前提之下，企业要通过有效的管理，让员工的“自私自利”不损害企业和他人的利益，让平凡的人做出不平凡的业绩。
创新就是超越
央视曾经举办过一个以“创新前沿”为主题的栏目，主持人提出了与创新有关的30个词汇，其中包括背叛、摒弃、超越、改良、颠覆、发现、妥协、模仿、实践、学习、整合、执行、不破不立、成功破坏、与众不同等。与会的100多位企业家、经济学家、职业经理人对他们心仪的词汇进行点击。结果，超越、与众不同、打破框框，分别以60%、40%、40%的点击率成为最受欢迎的词汇。
拓展内容
管理者不合格的表现
1、总是在想尽办法为自己涨工资。
如果不是为了多从老板口袋里掏点工资奖金，谁还愿意天天腆着一张老脸去报喜、去迎合、去请示、去表功、去秀忠诚呀?所以，这是根本的根本，一切的一切，核心的核心。
2、总是千方百计地迎合老板。
劣质主管们虽然在干工作上庸碌无为，但在察言观色，花言巧语上却天生是一副好手。且看那和坤，论帮助皇帝治国理政，他一筹莫展，但若论讨皇帝欢心，他可是举世无双，他总能变着法子让皇帝乐哈乐哈。他从来不会对皇帝说个“不”字，皇帝说东，他马上唱起东方红、太阳升、中国出了个乾隆爷;皇帝说西，他立即盛赞西方极乐世界的种种奇妙，妙语边珠，妙趣横生，妙不可言。
3、总是把责任推给手下。
有成绩，那都是他指挥有方，规划得当，一切都该归功于他的正确领导;有问题，统统是下属执行不力，下属没有理解他的深文大意，下属能力不足，念歪了经，概与他无关。
4、总是问老板怎么办。
他在绝对权威的老板面前，生怕一不小心说错了话，走错了路，而招来“杀身之祸”，所以，他觉得最稳妥的就是多请示、多汇报，事无巨细，全部交给老板来定夺。然后在第一时间站出来，欣赏老板、赞美老板、歌颂老板、老板圣明。
5、总在为自己表功。
他心里头非常清楚，虽然老板总是要大家伙谦虚、谦让点，但因为企业里没有公平公正的绩效考核，所以，如果他真的谦虚了，只讲不足，不讲成绩，老板势必会认为他无能，他一事无成。事实上，还是老话说得好，会哭的孩子有奶吃。
6、总是找机会在老板面前展示自己的忠诚。
中国自古以来讲的就是以德治国，而德治的核心又是忠和孝。臣子忠于皇帝，下官忠于上官，百姓忠于官府，儿子忠于老子，妻子忠于丈夫，伙计忠于老板，仆役忠于主子。
忠和孝的理想虽好，但几千年下来却难以发现一个有效的鉴别标准。于是，普天之下，所有精明的臣子、下官、百姓、儿子、妻子、伙计、仆役都深谙一个道理，要秀忠诚，要不遗余力地秀，千错万错，秀忠诚没错。一旦秀得老板信以为真了，他就车子、房子、票子、位子应有尽有了。因为中国企业老板最为认同的用人标准是：有德有才重用，有德无才培养使用，无德有才限制使用，无德无才不用。
7、总是在刻意地打压下属的收入。
没办法呀，僧多粥少呀。他若不见缝插针地降低、克扣下属的工资奖金，又怎么在赢得老板信任的同时，为自己的加薪升职铺好垫?
8总是向老板报告好消息。
人都喜欢听好话，听赞扬的话、听胜利的消息一个接着一个。报喜要么让老板喜上加喜，要么让老板乐以忘忧，由阴转晴。报喜说明他工作出色，他有能力。报喜报多了，老板就会在心目中形成他的成绩是主流的印象，然后，即使发现了他的不足，也是瑕不掩瑜。谁没有缺点，人无完人，金无足赤嘛。
光报喜，不报忧，万一老板知道了怎么办?没关系，一方面高高在上的老板很少有可能发现问题，一方面，即使发现了，他也可以用新的喜事来转移老板的不满。实在转移不了时，反正他的工资奖金已经到手，大不了鞋底揩油，找个新地方继续报喜去。
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