创业初期如何组建自己的优秀团队

创业初期如何组建自己的优秀团队

　　创业是创业者及创业搭档对他们拥有的资源或通过努力对能够拥有的资源进行优化整合，从而创造出更大经济或社会价值的过程。下面是小编为大家整理的创业初期如何组建自己的优秀团队，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　创业初期如何组建自己的优秀团队1

　　1、多花时间，亲自招聘

　　Rabois是硅谷家小型科技公司的创始人，他有很好的技术背景但在管理方面力不从心，于是他委托猎头公司招聘行政总监，猎头公司前后给他推荐了五个人，他选用了其中的三个。一年多过去了，这三位先后上任的行政总监都因各种原因无一满足Rabois的要求。公司管理反而因行政总监频繁换人，陷入了更为混乱的局面，Rabois对此相当苦恼。

　　对策

　　绝大部分创始人在人才招聘方面所花的时间不够，因为需要创始人关注的事情实在是太多了。但从成功人士的经验来看，创始人应在确定公司理念并完成产品与市场的匹配后，将主要注意力放在招兵买马上。毕竟创建好的团队才是创业成功的关键所在，这件事无法交给别人，创始人必须亲自去寻找、了解这些人才。

　　2、价值认同，聘前试用

　　周开了家小型数码动漫公司，随着公司的迅速成长，他一口气招聘了财务、销售、行政等副总。当初他特别看好销售副总S，S的履历辉煌，是花了大价钱从大公司挖角过来的。然而大半年过去了，S在销售方面的`作为不多。周找S谈心谈了几次，发现S对公司既定的销售策略不以为然，想法还停留在以前工作的思路上。不可否认，S工作能力强，但对公司毫无建树，到底是该再观察一阵还是让他走人，周拿不定主意。

　　对策

　　创始人在招聘时，应该通过实践对这个职位有深刻的认识了解，然后再去寻找适合该职位的理想人选。候选人的过去只能作为一个参考，而不能作为胜出的唯一条件。创业理念本质上是一个企业的决策框架，所以好的创业伙伴的过去不一定很优秀，但必须认同创始人的创业理念，这点非常重要。

　　另外，高级人才招聘是个长线投资，不能着急，某些重要的职位人选要多观察，不要轻易许诺。尽量让招聘工作显得非正式化，这样做的效率往往是最高的。

　　3、元老与新锐的矛盾

　　林创办了一家民宿预定平台，为全球的自由行人士提供高性价比的精品民宿。公司成立后获得了风投公司的千万级投资，前景一片大好。

　　为此林引进了大批人才，新人的加入，让薪酬倒挂的矛盾凸显出来：在公司创业初期，几个元老都分到了期权，但因为他们的个人能力已经无法适应公司发展的需要，所以高管的位置必须腾出来留给新人。

　　新高管的工作压力大，却没有期权，心中难免不满;而元老们退居二线，心中也有怨气。元老派与新锐派在公司斗得你死我活，林感觉自己猪八戒照镜子两头不是人。

　　对策

　　创业公司在发展到一定程度后，都会遇到元老与新锐的矛盾。这种时候，创始人应以公司利益为重，在工作中帮助新人迅速建立权威，但在态度上必须对元老表示尊重。通常采取的做法是：通过组织机构调整，设立一些高位虚职安置元老，把重要职位腾出来留给更合适的人。这些工作必须一步步做，切记不可一步到位。

　　另外，虽然元老对公司的贡献变少了，也不能将已经发出去的期权收回。一则这种做法会让员工产生负面情绪，影响公司士气，二则如果公司发展得好，完全可以通过增发期权的方式鼓励新人，何必让元老们寒心呢。

　　创业初期如何组建自己的优秀团队2

　　1、 找对人就成功了90%

　　任何事情都有一个key point，抓住它就可以解决90%的问题。在建立团队的使命感这件事情上，我认为key point就是找对人。我们的产品总监Felix说过一句很牛的话：“务虚的人在一个务实的团队当中活不下来。反之亦然。”每个团队都有它的气质，就像每个人都有自己的性格。味道对的人，他第一天来上班就会让人感觉他已经来了很久。味道不对的人，总有一天要离开。

　　请相信我，别以为自己能通过培训改变一个人的思维方式，那会让你付出90%的时间而只能获得10%的效果。你的团队文化塑造工作，90%取决于面试的那几十分钟。我们要的人需要具备这样一些特点：自我驱动，有强烈的愿望成为一个出类拔萃的人，而非安安稳稳过小日子。专注纯粹，愿意对所做的事情投入100%的精力，而非总是想着给自己留条后路。勇敢乐观，敢于挑战高难度的任务，而非畏首畏脚。善于学习，stayhungry，stay foolish，拥有持续进步的能力，而非坐吃山空。有责任心，看到问题能够指出问题并解决问题，而非视而不见或者抱怨别人。有人可能会说，你要求太高了吧，这么完美的人哪有那么多啊?我想告诉大家一个残酷的真相：好的人才总是扎堆聚集的，因为他们很难在一个平庸的团队里生存，这就叫物以类聚、人以群分。如果你的要求很高，你就会有越来越多的高素质人才。如果你让平庸的人进入团队，那你就会让其他的人难过，最终让整个团队平庸。还有人可能会说，我如果找来这么多厉害的员工，我驾驭不了怎么办啊?别着急，下面的9条都是关于如何管理这些厉害的人才的'。

　　2、使命感是激发出来的，不是灌输进去的

　　没有人会为了别人的事业卖命，所以，别认为自己真的有能力给别人洗脑。你能做的仅仅是激发员工对于成就感的渴望，然后帮助员工去实现它。问你的团队这几个问题——你的梦想是什么?你来明道想获得什么?要获得这些东西，你会怎样做?当员工自己回答完这几个问题之后，我就不用说什么了，他们已经知道自己该怎么做了。他们在实现自己梦想的同时，也会帮助公司实现自己的梦想。

　　3、远景目标要足够大，短期目标要比能力高一点

　　当出现机会的时候，90%的人会因为害怕失败而放弃，你只要做了，就直接打败90%的人。所以，要获得足够大的成就，先要有足够大的梦想，然后勇敢的去尝试。千万别不好意思画饼，这个饼不是画给老板的，它是画给员工的。你不给大家一个遥不可及的梦，大家怎么有动力跟着你去改变世界呢?远景目标是用来憧憬的，它的作用是给团队指明方向。短期目标是用来激励的，它的作用是给团队加满油。我从一个过来人的经历来看，对员工最大的激励不是薪水和职位，而是成长。如果你给了团队一个高于他们现在能力的目标，帮助他们完成了，让他们获得了成长，那种感觉是极其美妙的。

　　4、信任驱动而非KPI驱动

　　开过车的朋友可能会有这样的经历：如果一个人坐在副驾驶的位子上总是指挥你，一会儿大叫前面有人赶快刹车，一会儿说你怎么还不变道，无论他是谁，你都会有想把他推下车去的冲动吧。谁都不愿意被像个提线木偶那样摆弄。如果你想让员工把工作当作自己的事情来做，就要把他当成年人对待，给他足够的信任，管理他的工作目标而非工作过程。如果你给员工KPI，那你只能收获KPI的结果。如果你给他信任，那你会收获更多。

　　5、打破权威，分散决策

　　团队必须要有领导，但是最好不要有权威。没有人是全知全能的，这是谁都知道的常识，为什么一定要让某个人承担所有的决策责任呢?树立权威对团队的伤害是非常大的，它会让团队成员放弃独立思考的能力，放弃自己的责任，他们会说：“因为当时老板说要怎样怎样，所以我们才失败了。其实如果那样，我们就不会输。”勇敢的把权力分散下去吧，那不会给你带来多少损失，却会给你带来极大的收益。信任你的下属比你更加专业，他们的信息比你更全面和及时。最关键的是，你只有给了他们权力，他们才愿意承担责任。如果你还不信，那么我告诉你，google丶腾讯丶小米都是这样做的。明道也是这么做的，我自己很轻松，我的员工也很开心。

　　6、同甘共苦的经历

　　共同的经历、共同的回忆，是一个团队最好的精神黏合剂。

　　7、足够的物质回报

　　财散人聚，财聚人散。再多的钱可能也买不到员工的使命感，但是没有足够的钱，员工一定没有使命感。

　　8、足够的上升空间

　　好的人才离开，无非就是两个原因，一是钱没给够，二是做的事情没有挑战。原地踏步会让人没有安全感，员工害怕自己没有进步而被职场淘汰，只有不断进取才会感觉到安全。员工和公司其实是在赛跑。公司跑得快，员工会被淘汰;员工跑得快，公司会被淘汰。

　　9、信息的充分透明

　　在科层制的组织架构下，信息壁垒处处可见——部门和部门之间互相不了解，领导和一线员工互相不了解，员工和员工互相不了解。如果团队成员互相都不熟悉，怎么可能有共同的使命感呢?彭蕾曾经在阿里巴巴组织部大会上，点名批评了那些从来没有登陆过阿里味(阿里巴巴员工论坛)的高管，并要求所有高管必须经常上阿里味，她的目的无非是让管理层听得到一线的声音。

　　10、超越工作的伙伴关系

　　当前面这些条都做到的时候，这个团队一定就不是简单的工作关系了，它一定是超越工作的伙伴关系，每个人都会开心的喊出“I love my team!”

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