HR如何理性面对员工的任性辞职
员工真实的离职原因千差万别，如果抽丝剥茧，都问5个为什么，再回过来改善单位的管理以便千方百计留住他们，也就是如果从员工离职原因出发来寻找留住员工的方法，可能收效甚微或事倍功半，管理应当有自己应有的主心骨，不能因某些特别的个案而左右，正如楼主提到的奇葩离职原因一样，不说有哗众取宠之嫌，且可套用毛老人家的一句话“天要下雨，娘要嫁人，由他去吧”，不是自己的菜、心已飞意已决，强扭的瓜怎么会甜呢，所以，真正令人惋惜的离职是没有的。
留该留的'人
概括来讲，员工如果因内部管理、个别领导做法、不公平待遇、员工之间关系等欲离职，公司改善起来可以不增加明显的用工成本，那么是可以进行婉留的;如果是对企业文化不认同、多次违纪、偷奸耍滑等则没必要留，即使曾经是公司骨干、核心员工，也要忍痛割爱。
总之，心态不好不能留，能力较差可培养，先换思想再换人，思想不换就换人。
把握主弦律
员工真正的离职原因可分内外两种，内因主要由员工自己的追求目标与公司目标无法达成一致，比如：想自己创业当老板、薪资要求更高等;外因主要由与员工自己所处周边环境无法让员工满足，比如：工作环境达不到员工想达到的程度、公司搬迁、员工氛围、领导风格、培训机会、家人希望、同事攀比等。
虽然无法穷尽员工正常离职的各种原因，但以上才是员工离职的主要原因，如果按比例来计算，应当占所有离职原因的九成以上，这才是公司应当重点关注的，从离职面谈、原因分析、工作得失、员工贡献、改善成本等方面去考虑，千万不要把这颗离职原因的“大西瓜”丢失而去捡拾可留可不留奇葩离职原因的“小芝麻”。
不惋惜奇葩
楼主所举两例奇葩离职原因，正因为奇，而可以刷屏，正如曾经遇到过“漂亮女孩子少、泡不到女孩子、工作太枯燥”等离职原因一样，难道公司“建世界那么大与世界那么有趣、招多点漂亮女孩、边工作边游戏”?显然是不可能的，也就是根本就没必要关注这些人的离职。
再细想他们的离职，自认为年轻有青春、父母有资本，完全可以先玩够再工作，及时行乐更待何时，太阳明天升不升起还得另说。这是多么自私的行为，年纪青青，身强体壮，应当努力工作，为家庭多承担责任，为社会多做贡献，难道他们不应当承担这些吗?难道应当由未成年人或者老人们来承担吗?太自我没有担当的人，能干好工作，打死我也不信。
去玩吧，我就不相信他们可以玩一辈子，终有一天会回来找事做，但是，到那时，玩性已成习惯、世界一日万变，真想做事或行善时，恐怕自己没有那个能力和机会，已经与时代、技术、管理等玩出了一大段差距，如何赶得上步伐，你还能通过层层面试?企业还能相信你能做出贡献?即使你老子有产业等着你来“玩”，玩够了回来，你有本事来“玩”吗?恐怕老子死后你也会把产业玩“死”，想想都后怕。
控制年龄比
不少人习惯用什么什么来固定看待60/70/80/90/00年代的人，这是非常肤浅或者片面的认识，根本没有深入到人性的深层去认识事物的本质。在法制越来越健全、社会正气越来越好的大环境下，不管什么年代的人，都在“向善”，因为如果“不善”，大家都知道迟早会被惩罚的，一是正在建设的诚信体系，二是强硬的法制，三是无所不在的道德。
但是，不同年龄的人，在追求、思维、爱好等方面差别确实很大，没必要通过制度来趋同，不如顺其自然，但作为用人单位，任何岗位都不应使用年龄结构单一的员工，即使是生产线的操作工，也要配20多、30多甚至40多岁的员工，而不是只配18/19岁左右的青工，由于要求速度，青工比例可以高一点，这样一搭配，产品质量、员工关系等更好管理一些，也不至于离职率过高。年龄比控制其实并不难，可以根据岗位、年龄、工龄等设置不同的薪资，总之，只要员工本人真情接受就可以实施。
管理要改善
有人说过，企业的所有问题都可以归结为“管理问题”。员工离职也一样，只要企业本着社会责任和基业长青出发，脚踏实地做好员工进管留出工作，让员工真切感受到各方面都在不断向好，领导很敬业，员工问题得到及时回复或处理，企业不以强凌弱，坚持走下去，企业整体离职情况一定会有所改善，但奇葩的离职可能依然存在，但我们管它做什么呢?
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