如何在企业管理中应用期待效应
什么是期待效应?
期待效应，人的情感和观念会不同程度地受到别人下意识的影响。人们会不自觉地接受自己喜欢、钦佩、信任和崇拜的人的影响和暗示。
如何在企业管理中应用期待效应?
在企业管理中，当管理者给企业员工传递积极的期望时，会促进员工工作的积极性，提高工作效率;而当管员工消极的期望时，则会给员工带来负面影响，甚至会影响到整个企业的发展。因此在企业管理中，管理者应切实避免消极的期待效应，发挥积极的期待效应。
在企业管理中充分发挥企业员工的潜能、使员工的工作具有最大的效率“是所有企业管理者所追求的目标。要达到这样的目标有许多途径.而期待效应的运用则是其中较为经济而且有效的途径之一。
运用时应注意的几点问题
期待效应指人们的信念成见和期望对所施加对象产生的影响分为积极的效应和消极的效应。应用到企业管理中当管理者给企业员工传递积极的期望时，会提高员工的自信心。促进工作的积极性提高工作绩效;而当管理者给员工传递消极的期望时则会伤害员工的自信心，抑制工作的积极性导致效率低下。为使管理者在运用期待效应时少走弯路笔者谈一下在企业管理中运用期待效应时应注意的几点问题。
1.期望值应与期望对象相符这种情况大多存在于企业新进员工时对于新招聘的员工管理者对他们的情况不是很了解，对他们有很好的愿景希望员工能尽快适应并胜任工作这积极的期望本身的出发点是很好的体现了管理者对员工的殷切希望但在实际中有的领导急功近利、急于求成，没有按照事物的发展规律一步一步来，体现出来的期望严重脱离了员工的实际水平期望过高、好高鹜远。而当员工达不到管理者的要求时，一方面这类管理者往往会对员工表示出非常失望而另一方面，对于员工自身，由于达不到管理者期望的目标反而会产生意志消沉、自暴自弃的后果。所以，在日常的工作生活中管理者应当对自己的员工有一个基本的了解对员工的知识结构、工作能力等方面有一个理性的认识这样在运用期待效应时才不会出现好高鹜远不切实际的情况。
2.应当综合运用各种方式以增强效果。在实际运用中许多管理者不自觉地将运用期待效应简单地等同于赞赏、表扬这是在企业管理中运用期待效应时存在的较为普遍的问题。赞赏表扬在一定的程度上表达了管理者对员工工作的`肯定但方法的滥用有可能使方法异化为目的。脱离了鼓励目的的赞赏和表扬容易被滥用使得赞赏及表扬本身也可成为企业中追求的价值目标之一并可能因此而形成虚假、浮躁的形式主义。由此在企业管理中运用期待效应应当以情感关爱、相信鼓励、肯定赞赏、心理暗示等通过各种方式综合地、全面地进行绝不能简单的以赞赏、表扬来替代。
3.把握好期望对象的广度。在多数情况下管理者的焦点往往只集中在少数优秀的员工身上那些较为平常的绝大多数员工则无缘受到管理者的关注。由此而产生一种社会学家称为一马太富的效应“的社会现象，即社会的发展呈现出一种在资源占有上“者更富穷者更穷“在能力发展上”强者更强.弱者更弱’发展趋势。当期待效应只适用于少数对象时一方面导致员工在工作能力发展上的高低两极分化，另一方面会导致企业人际关系的紧张。我国一向较为重视教化的作用经常以榜样的力量来影响社会时常有”树立英雄或榜样”的说法并不断在社会各个大小系统中掀起“向某某学习”的运动。不能否认这种教化方法的积极意义但是我们也不能忽略其中某些负面作用。一当过分强调向英雄、榜样学习的时候，实际上存在一种潜意识或潜台词即“这些英雄、榜样以外的其他人在表现上还很一般或者欠缺”这对多数普通员工来说可能构成一种负面的心理暗示.这恰恰是与期待效应背道而驰的做法。因此在企业管理中运用期待效应时应当做到具有普遍性不能厚此薄彼、忽视多数不能以牺牲多数员工的根本利益为代价来成全少数精英员工。
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