管理者如何应对员工消极情绪？

时间：2023-01-01 00:47:43 企业管理我要投稿

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管理者如何应对员工消极情绪？

最为企业的管理者我们会发现很多员工都会存在不良的情绪，这些消极的情绪是会传染的因此需要及时化解，减轻或者消除员工的消极情绪，需要在抓住问题本质、充分交流的基础上，以人文关怀为主、物质刺激为辅，循序渐进地进行安抚。

　　员工不良情绪的诱因分析

　　人的情绪的出现是一个复杂的心理过程，企业员工消极情绪的出现自然也是由多种因素引起的。

　　第一，从企业内部和外部的因素进行分析。从内部分析，一是企业缺乏健全的考核机制。如果企业没有健全的考核机制，考核存在不公平、不合理的环节，就会导致考核结果与员工自身预想的结果存在一定差距，员工就容易产生消极情绪。二是没有建立畅通的沟通渠道。如果员工的意见和想法无法通过有效渠道与管理者进行沟通，其工作积极性就容易受挫，以致产生消极情绪。从外部分析，原因也有多方面。如家庭关系不和谐。有的员工因工作压力大，将大部分时间都用在了工作上，这就会在一定程度上导致家庭关系不和谐，从而影响员工情绪。其他如上班时发生交通堵塞、与朋友发生纠纷等，也是造成员工产生不良情绪的原因。

　　第二，从员工自身的主观和客观角度进行分析。首先是主观方面。员工自身存在主观差异。一是人的性格差异。内向或者外向、乐观或者悲观等，这都直接影响着人的情绪。二是文化水平的高低。员工分析问题的角度、思考问题的深度、审视问题的高度等都因文化程度的差异而表现得参差不齐。三是社会阅历的深浅。见过世面、饱经沧桑的人积累了大量的生活经验，能够做到处变不惊;缺乏社会阅历的人，面对问题时则往往不够冷静，考虑不够成熟，比较冲动。其次是客观方面。一是环境因素。面对不同的环境，人们会表现出不同的情绪。例如黑暗的环境令人紧张、缺乏安全感，明亮的环境则让人轻松、有安全感。二是外来压力。例如职务升降、岗位变动、流言飞语等。三是突发因素。例如逛街时钱包被偷、约定的聚会因临时加班而取消、与同事产生误会等，这些都是不良情绪的触发点。

　　克服消极补偿心理的对策

　　员工遭受挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的具体管理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的损失为代价。因此，从企业发展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简单的视为个人之间的恩怨，必须把正确处理职工挫折纳入企业法人治理、企业文化建设的统筹规划。为形成和加强和谐企业的氛围，采取以下几项措施是必要的：

　　一、疏通内部投诉制衡渠道，防止个别管理者一手遮天。

　　当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时，如果是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。

　　当然，在企业内部疏通员工投诉、申诉的渠道，并不必然导致对管理者管理举措的改变，企业的制衡机制并不是要偏袒其一方，对员工受挫后进行积极的救济要在弄清事实的基础上进行。所谓进行积极的救济就是要以认真负责的态度对待受挫的员工，并且秉公评议，明辨是非，促使当事者朝着有利于企业发展的发展求同存异。当弄清管理者确属恶意，处置显属不当时，应依照程序维护员工利益。如果员工的“挫折”事出有因，给员工提供一个申辩的机会和说理的地方，也有利于员工重新校正自己的心态。

　　二、严格分工负责制，建立多元化的激励机制。

　　当员工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法改变的，但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓励其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。不同的激励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。一度的挫折成为既成事实后，员工可能会对某个具体的管理者产生抵触情绪，但是只要员工对企业的整体环境没有失去信心，一般不会将这种抵触情绪迁移于别的管理者，那么他对在别的管理者所主持的系统和部门中取得发展，求得对自己价值的客观评价也就会抱有希望。因而不同系统和部门的管理者各负其责，对员工公正实施不同的激励，对于避免员工在自我补偿中与企业整体作对也是非常重要的。在这个前提下，如有必要，可以考虑调整他的工作岗位，使其摆脱原来的挫折小环境。

　　另一方面，不同的奖励机制相对独立的发挥作用，实际上也是对员工的工作进行不同向度的考量，也有利于阻止受挫员工自我补偿中的消极意向，使其不当行为难以奏效。例如甲管理者强调完成产品数量，受挫员工就可能利用质量与他较劲。如果能够由质检部门独立实施质量奖，不仅可以通过质量奖使一部分员工脱颖而出，也可以及时发现和制止质量问题上的不端行为。

　　三、帮助员工更新观念，努力避免严格管理中的逆反心理。

　　避免员工挫折感中自我补偿中的消极因素，克服他们的消极补偿行为，最好的办法当然是消除挫折感的产生，可是有些员工挫折感的产生固然与管理者方法欠妥的严格管理有关，有时也源于自己的主观判断，即与他们的观念落后有关。比如有些员工依然保留着计划经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，如果与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份。在这种情况下就要帮助员工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当作管理者与自己过不去，消除逆反心理。

　　同时，管理者也需要不断地改善自己的管理方法，克服重“管”轻“理”的倾向，将管理的重心放在“理”字上，将严格管理与人性化管理有机的结合起来，在严格管理中坚持以理服人。比如坚持厂务公开，推行民主管理，决定重大问题前征求有关人员的意见等等，从而在严格管理中消除误解，避免逆反心理的产生。

　　四、帮助员工设置适当目标，设身处地的消除员工的消极情绪。

　　受挫员工在挫折感中采取自我救济的方式进行自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关。因为他们“心气”较高，有时可能自命不凡，所以才能暗中与管理者较劲。要消除这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮助他们正确估价自已的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不可攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起。管理者也必须保持头脑冷静，设定企业目标时应吸收员工参与讨论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使员工的预期有一个正确的定位。

　　受挫员工在挫折感中采取自我救济方式，虽然在表面上看不出有多少消极情绪，但这种消极情绪实际上是在压抑着的，如果能够设身处地为他们考虑，让其消极情绪得到适当的宣泄，也可以减少他们寻找白我补偿的内驱力。这就需要具体分析受挫员工的主客观原因，有针对性的做好工作。大型企业可以设立相应的员工帮助计划，为员工提供专门的心理咨询服务,提醒受挫员工周围的人热情地关心他、鼓励他，给他以新的机会和帮助，而不是给他造成压力，使他抬不起头，这些都是基本的要求。

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