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如何做好招聘工作的绩效评价
作为一个职场人士，我们知道要做好招聘绩效评价是很重要也是很关键的一个工作。然而什么是招聘绩效评价?要怎么做才能做好呢?下面跟小编一起来探讨研究下。
一、什么是招聘绩效评价
招聘绩效评价是从质量、效率、成本和后续服务综合评价企业的招聘工作，从而促进建立完善的招聘体系的过程。人才是企业发展的重要元素，招聘工作是为企业注入活力的重要手段之一，而绩效评价则是招聘工作效率和质量的重要保障，是招聘管理的重要一环。
招聘管理中的绩效评价不单纯局限于对招聘效率的评价，还包括对招聘工作的后续管理的评价，其作用除了有助于提升企业招聘质量和效率，还有助于企业招聘体系更高层次的建设，即人才招聘由粗放型走向精益化。
二、如何评价企业的招聘绩效
招聘绩效评价是一个多维度、系统化的实施过程，其基本操作流程如下。
(1) 确定绩效评价维度。招聘管理工作由计划管理、渠道管理、招聘实施管理、报到及后续工作管理等很多活动要素构成，企业应根据自身的需求和业务阶段有重点地选择相应的招聘管理工作项目进行评价，尤其是要选择对招聘管理成果和效率有重大影响的要素作为评价维度。
(2) 确定绩效评价标准。在每个评价维度中，逐项分解并确定客观、可量化、可评价的内容作为指标，形成招聘绩效的判断基准。
(3) 招聘绩效评价实施。消除招聘管理绩效评价中的主观因素是评价建立的关键环节，将管理的实际情况与评价标准逐一对照，判断绩效结果。
(4) 绩效反馈和提升。制订切实可行的绩效改进计划，持续改善招聘绩效评价的标准，要符合实际工作需求，要有明确的时间要求，且要有具体的原则要求。
三、 招聘绩效管理的四个维度
评价企业招聘工作的成效，除了看是否招到需要的人才以外，还要围绕“质量、效率、成本、服务”四个维度对整个招聘体系进行评价。
1.“招聘管理，质量第一”——质量维度
企业招聘人才，主要是为了满足企业业务发展的需求，因此，企业除了对招聘职位的要求(职责、能力要求、绩效目标、核心价值观等)要明确以外，同时要明确胜任此职位应具备的文化、工作经历、在相关单位的业绩等方面的要求，这反映了人才招聘的质量。而关于人才招聘质量的评价标准也正是源于这些要求。招聘质量评价维度如表7-12 所示，招聘质量保障措施如表7-13 所示。
表7-12 招聘质量评价维度
| 序号 | 评价指标 | 指标评价重点 |
| 1 | 人才的胜任度 | 招聘人才与职位是否匹配，是否能在工作中进行创新 |
| 2 | 人才的留存率 | 人才是否能在合同约定的期限内、乃至终生扎根于企业 |
| 3 | 人才的增值性 | 人才通过不断接受企业的培训和自身的学习，成长并胜任更高层次的工作 |
| 4 | 人才的发展性 | 人才通过自己的影响，培养发展更多的人才，发挥人才的裂变作用 |
表7-13 招聘质量保障措施
| 序号 | 措施 | 指标评价重点 |
| 1 | 对职位目标的熟悉度 | 熟悉业务，了解职位目标 |
| 2 | 对寻访人群的熟悉度 | 对人才所居“茅屋”要熟知 |
| 3 | 招聘的判别能力和沟通谈判技巧 | 要有识人的能力和沟通谈判技巧 |
| 4 | 招聘过程中要积极地跟踪并提供良好的服务 | 是否有良好的后续跟踪机制 |
| 5 | 招聘到位后，后续管理要完善 | 帮助新招聘人才做好融入企业的后续服务，建立定期交流沟通制，“安居”“ 乐业”并举，为人才的发展、增值提供硬件及软件方面的支持 |
2.“人才获取，效率为上”——效率维度
在中国，由于历史和文化的缘故，人才的市场化程度比较低，人才流动率仅为3% 左右，与国外15%～20% 的流动率相比还有很大的差距。因此，有相当一部分人才处于市场的外围，是沉睡的资源。对于有意愿换工作的人才，谁先出手谁就有可能将其纳入麾下。“天下武功唯快不破”，招聘亦如此，有效率才有生存与发展的机会。
招聘效率绩效评价指标需要从职位发布、目标人才获取周期、人才报到和试用期适岗率等维度进行流程化设计，对这些指标均需进行合理设计，并确保执行到位，招聘效率评价维度如表7-14 所示，招聘效率保障措施如表7-15 所示。
表7-14 招聘效率评价维度
| 序号 | 评价指标 | 指标评价重点 |
| 1 | 职位信息的获取效率 | ①职位发布后，首份合格简历投递时间。②职位面试人员、面试时间及通过率的整体分析 |
| 2 | 目标人才获取周期 | ①寻找目标人才的时间周期。②目标人选协议达成率及时间 |
| 3 | 招聘人才报到率及报到时间 | 与招聘人才达成合作协议后，招聘人才的报到比例及报到的周期 |
| 4 | 试用期适岗率及整体发展情况 | ①招聘人才试用期内在企业的留存率。②招聘人才在企业的工作周期及成长情况 |
表7-15 招聘效率保障措施
| 序号 | 措施 | 实施重点 |
| 1 | 建立和优化招聘体系 | ①建立企业的外部人才资源库和渠道，形成快速的人才反应系统，确保从职位发布到人才报到的时间最短。②及时收集行业及标杆企业信息和人才信息，缩短目标人才的信息获取时间 |
| 2 | 优化招聘管理流程 | ①时时保持招聘流程的高效。②设计合理的面试流程、切合主题的面试内容，在较短的时间内判断人才的价值观、人才与职位的匹配性。③核实候选人待遇信息，合理预估其期望值，缩短协议商谈时间等 |
| 3 | 提高人才甄选和识别能力 | 建立面试官队伍，提高面试官的面试能力 |
| 4 | 定期分析招聘人才的离职和成长情况 | ①重点分析试用期内招聘人才的留存率。②定期分析招聘人才在企业内的发展情况，并评估重点岗位人才个人成长与企业业务发展的匹配程度 |
3. “人才成本，价值为尺”——成本维度
人才成本是衡量招聘价值的重要指标，其构成有直接成本和间接成本。直接成本包括薪酬、福利、劳务派遣费、员工奖励等。而间接成本有招聘的广告、差旅支出、猎头费用和招聘会费用等。人才成本评价是针对人力资源招聘工作进行的量化和价值化考察，科学的成本评价指标设计可以为招聘负责人提供能够恰当权衡的标尺，避免出现为完成任务而不计成本的招聘。招聘成本评价维度如表7-16 所示，招聘成本控制保障措施如表7-17 所示。
表7-16 招聘成本评价维度
| 序号 | 评价指标 | 实施重点 |
| 1 | 直接成本 | 直接成本是指企业付给招聘人才的薪酬福利以及相关货币补贴，通常用职位价值成本和激励成本两个维度来评价。①职位价值成本：给予招聘人才的薪酬成本与企业同层次人员进行比较。②激励成本：给予一定的非企业体系中的常规货币激励，如车补、房补、离职补偿金等 |
| 2 | 间接成本 | ①招聘成本：即企业招聘一个空缺岗位，在招聘过程中产生的非支付给招聘人才个人的成本。②人才保留成本：人才离职后支付的成本，以及招聘人才不胜岗带来的管理损失、项目延迟等潜在成本。③人才损失：因为人才不胜岗而支付的人工成本及辞退费用 |
| 3 | 人才效益 | 即人才到位后给企业带来的超越职位既定效益目标的程度，通常超效益值越高，人才相对支出成本就越低 |
| 4 | 不招人才带来的潜在损失和成本 | 在企业已经投入的前提下，自己没有相应人才储备，人才到位的早与晚则能使企业减少或增加损失 |
表7-17 招聘成本控制保障措施
| 序号 | 措施 | 实施重点 |
| 1 | 行业成本分析和调查，分析和评估企业竞争力 | ①在同行业内调查直接成本，确保企业薪酬水平既具有优势，又不超出企业整体承受能力。②企业内部同层级职位薪酬成本 控制：对于个别高端及特殊重要岗位，可给与一定幅度的超薪，但需对超薪人群增加相应的KPI 指标来约束、激励，比如设置新员工入职后的服务协议及目标协 议书等，确保人员完成当期目标，做到“人有所值”。③对于工资之外的福利性补贴等激励成本一定要评估，人才来公司后要与其签订合同期挂钩的承诺协议，防止 人财两空 |
| 2 | 费用有效率 | ①渠道成本：建立使用和管理规则，控制费用，定期评估结果，如猎头招聘比例及成功率等。②人才保留成本及损失：人才选用不合适，需要为此支付各种人工成本，由此可能造成潜在的管理损失。为避免这种损失，企业需要从招聘启动开始控制各环节招聘质量 |
| 3 | 企业效益 | 对比分析企业招聘人员给该部门或该业务带来的效益提高水平，尤其是对于高端的经营层管理人员，可定期对比管理水平和效益水平 |
4. “服务支持，重要保障”——服务维度
从马斯洛的需求层次理论中不难发现，当一个人在生理需求和安全需求得到满足后，真正决定个人行为的是情感归属、尊重以及自我实现的需要。对于一个高管来说，能否取得其情感认同、使其有被尊重的感觉，是其选择去哪家单位时考虑的至关重要的因素。为人才提供及时到位的服务支持，可以提升人才对企业的满意度。服务支持的绩效评价指标需要基于对人才的需求进行分析来建立，如服务评价体系的搭建基于从面试到入职所涉及的吃、住、行、用等基本维度。招聘服务评价维度如表7-18 所示，招聘服务保障措施如表7-19 所示。
表7-18 招聘服务评价维度
| 序号 | 评价指标 | 指标评价重点 |
| 1 | 招聘服务满意度 | 主要指人才与企业接触和面试过程中的服务质量和水平，包括以下内容。①硬件的服务：接待车、住宿、用餐安排等。②软件的服务：人才招聘管理人员的素质水平、服务意识，包括交流能力、态度，安排面试周期的合理性，面试人员的时间协调能力 |
| 2 | 后续跟踪和服务满意度 | ①协助人才办理入职手续；②入职后的服务与跟踪，保证服务的连续性 |
表7-19 招聘服务保障措施
| 序号 | 评价指标 | 指标评价重点 |
| 1 | 建立企业招聘服务流程 | ①建立标准的对外服务流程；②做好企业内部招聘支持服务，与招聘需求部门做好业务交流，加强人才选择过程中的信息交流和沟通 |
| 2 | 招聘后续跟踪和服务 | 招聘人才入职后定期开展座谈会和访谈，了解人才的思想动态 |
| 3 | 招聘队伍服务支持能力提升 | ①定期进行人才招聘队伍的培养，提高整个招聘系统的服务支持能力；②定期对招聘人才队伍进行人力资源管理模块培训，并进行评估 |
四、 招聘绩效评价指标的选择
对于招聘管理工作的绩效评价，需结合企业发展阶段，围绕四个维度进行评价，招聘绩效评价指标选择具体如表7-20 所示。
表7-20 招聘绩效评价指标选择
| 体系 | 分类 | 指标体系 | 指标解释 |
| 量化指标体系 | 质量指标 | 需求计划准确率 | 各单位需求计划信息完整度及准确度 |
| 推荐简历合格率 | 单岗位招聘推荐简历成功率 | ||
| 面试通过率 | 单岗位面试人员通过率 | ||
| 招聘人才报到率 | 协议签批人员数量与实际报到人员数量的比率 | ||
| 试用期考评合格率 | 试用期考评合格人员占总考评人员的比率 | ||
| 招聘人才试用期离职率 | 试用期内离职人员与同期报到人员总数的比率 | ||
| 招聘计划完成率 | 招聘计划需求数量与实际完成数量的比率 | ||
| 效率指标 | 招聘需求计划报批周期 | 各单位按计划提报需求计划后报批周期 | |
| 简历推荐周期 | 单岗位信息发布后收集三份合格简历的周期 | ||
| 人才面试周期 | 筛选通过人才的面试周期 | ||
| 协议商谈周期 | 面试通过人才的协议商谈周期 | ||
| 协议报批周期 | 各单位按要求提报的协议的审批周期 | ||
| 报到手续办理周期 | 招聘人才报到手续办理周期 | ||
| 成本指标 | 计划人均招聘成本 | 招聘总预算与计划招聘人数的比率 | |
| 实际人均招聘成本 | 实际发生招聘费用与实际招聘报到人数的比率 | ||
| 猎头使用率 | 使用猎头招聘人数占总招聘人数的比率 | ||
| 间接招聘成本 | 招聘过程当中间接发生的成本 | ||
| 服务指标 | 每月给各单位提供简历数 | 每月向分管单位提供的简历数量 | |
| 招聘人才问题的反馈周期 | 招聘人才提出问题后，咨询相关部门的反馈周期 | ||
| 月度招聘人才走访数量 | 每月对报到的分管单位的人才进行走访的数量 | ||
| 招聘人才座谈会频次 | 每季度召开的招聘人才座谈会次数 | ||
| 入职服务满意度 | 入职员工报到后办理相关手续的投诉数量 |
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