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网络化人才测评趋势分析
人才测评技术能够客观地对被考核者的能力与职业态度进行评估，同时通过情境化的测试方式又能对考核对象的能力进行培训与开发，在信息反馈的过程中一该以往的“人为考核”或“关系考核”使考核的结果更加具有说服力。
1、人才测评市场大有可为
改革开放以来，特别是随着社会主义市场经济的建设和发展，人才测评技术更是大有可为，市场经济是竞争经济，社会领域的一切竞争，归根到底是人才竞争，而人才竞争的前提是物色优秀的人才，优秀人才的遴选最重要的是靠测评。时下，只要人们稍加注意，就会发现社会上各种各样的招聘考试、职称考试、晋升考试、机关人员录用考试等，仔细思量一下，当代人一生不知要参加多少次考试。经过建国50年的探索研究，我国人才选取拨已从过去单一的政治审查，逐步走向科学全面的测评。80年代初，我国着手改革传统的人才选拨制度，在继承传统考核工作经验的基础上，开始实行考试录用制度，如采知识测试、面谈答辩、情景模拟和心理测量等现代技术手段。国家劳动部开发的《职业技能鉴定技术》，国家人事部组织开发的《企业管理人才测评系统》和中国人民大学研究的《职业设计与择业指导》，都取得了较好的效益。但是，我国人才测评技术工作尚处在起步阶段。一是人才测评市场发育迟滞。据有关部门的统计，到1987年底，我国才有不足18的企业采用人才测评方法选拨员工。二是本土技术开发不够。由于中西方文化的差异，国情及民族心理不同，人才测评的标准及其解释也有区别。因此，西方的测评技术并非完全适合中国的国情。发展中国的人才测评事业，既要“洋为中用”又要因地制宜，开发有中国特色的人才测评技术，这是时代赋予我国人才测评工作者的神圣使命。
2、解决人才问题需要整体规划和勇于探索
面对各级企事业单位越来越迫切的人才需求，怎样站在一个更宏观的角度对人才资源进行整体的最优的配置，一直是组织人事部门所关心和考虑的问题。即是为所有用人单位组织人事部门解决人才问题服务的管理咨询机构，它是运用市场机制为各种所有制企事业单位选择、配置高级经营管理和高新科技人才的中介服务机构。但是，只有中介服务这一只脚，并不能完全发挥其真正的作用，更重要的是应用科学的手段管理和使用好人才资源，以便长期的为企事业单位提供服务，同时也为组织人事部门决策提供参考。说到底，解决人才问题需要整体规划，服务、管理、应用等都需要系统的考虑，而且必须站在城市发展的战略高度来研究。
目前的问题是，成功的模式从哪里来?在新经济时代，对于如何科学有效地挖掘和管理人力资源，以及如何充分发挥人才的作用，国家还缺乏统一的认识，也缺乏倾向性的表示，怎么办?必须勇于探索。
3、网络化人才测评势在必行
人才测评中心一个很重要的职责是建立一个有效的高级人才测评与评价体系，为企事业单位选拔推荐所需要的高级经营管理人才和高新科技人才。目前，类似的服务已经在国内展开，人才测评服务的提供者主要包括人才市场、职业介绍服务中心、专业公司、个人等四类，他们都已经或正在准备建设网上人才测评体系。
网上人才测评区别于传统的纸笔测试，它充分利用了互联网信息传播速度快、运作成本低、方便等特点，克服了传统测试成本高、周期长等缺点，为人才测评开辟了一个新的天地。但是，目前在国内已经推出的网上人才测评还存在着诸多的不足，并且还有重复投资建设及多个专业机构不正当竞争的局面出现，这就要求政府站在一个整体高度，尽快拿出切实的方案，建立一个有效的网上人才测评体系，并以有利于市场规范的方式将之进行推广，在提高整体水平的基础上减少浪费和不必要的成本支出。
具体来说，国内网上人才测评现状如下：
市场还处于发展的初期，发展方向、服务内容等还不明确;
真正推出网上在线测试服务的网站很少，做得好的样板几乎没有，大家都处在同一个发展的水平线上;
网站的作用以宣传为主;
缺乏针对性的说明;
网上测评还是采用传统测评模式;
网上测评太简单;
绝大部分网站都将精力集中于满足企业需求上，而没有充分考虑人才的需求。
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