企业人才流失反思：落后的人才观念是病根
随着社会一步步向前发展，课堂教学是重要的任务之一，反思自己，必须要让自己抽身出来看事件或者场景，看一段历程当中的自己。反思应该怎么写呢？以下是小编精心整理的企业人才流失反思：落后的人才观念是病根，仅供参考，希望能够帮助到大家。
我们这里需要人－－海南部分企业反思人才流失
有关专家认为，能否留住人才，关键还在于企业是否树立起健康的人力资源观念，掌握行之有效的人力资本运作方式
“我们很难留住人才”
谈起农场的人才流失，海南省珠碧江农场办公室主任许强言 语中充满了无奈：“农场医院4年前就需要补充至少5名医生了，前年我们院通过公开招聘引进了3名本科应届毕业生，可是现在已经走了两个，另一名是中山医科大学的高才生，也已经公开表示拿到医师职称以后马上就会走人。”
记者在采访中了解到，该农场人才流失已经成了场领导最为头疼的一个问题。
“一方面是农场急需有能力、有学历的人才，另一方面因为农场比较偏远，生活条件、福利等方面不如城市一些医院，所以来这里的高校毕业生要么是把农场当做一块跳板，先就业、再择业，找到较好的单位就马上跳槽；要么是那位高才生这种情况，因为小医院医生之间竞争相对较弱，升迁较快，他们先来我们这里镀镀金，拿到职称了也会跳槽。”许主任告诉记者。
针对这种情况，许主任坦陈，企业自身的原因是不容忽视的：而今随着住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，这些企业留住人才的优势已经不复存在了，再加上不少企业用人机制不活，人事习惯难以改变，造成了低价位使用高素质人才，人才自然会“身在曹营心在汉”了。
“就以那位高才生为例，1500元是他认为尚可的工资待遇，说实话，和他的素质挂钩来说，这一工资要求并不高。但是我们农场医院20年工龄的老医生一个月才拿1400元左右，怎么好让一个刚毕业的大学生拿1500元的工资呢，这就让我们相当为难。”黄院长说。
这种留不住人才的现象在海南企业中并不少见。
许文琳是海南大学国际贸易专业2005届的毕业生，自2005年6月找到第一份工作至今，她已经换了3家公司，她给记者讲述了她的“跳槽史”。
“我去的第一家公司是做农产品网上交易的公司，从上班的第一天起，工作起来就没有时间‘概念’，不仅星期天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上下班之外，晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12~15小时。半年以后，我和另外两名毕业生就一起离开了这家公司。”
她介绍说，此后她几次跳槽的原因也与这次大致相同，一家私营企业喜欢让新员工一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排，让她难以忍受；另一家公司任人唯亲，新员工得不到公平的待遇，也促使了她很快跳槽。
“每年的6月前后在我们的人力资源网站注册的企业和求职者总数都会达到平时的两倍左右。”4月15日海南省一家人力资源网站技术部的郭女士在接受记者采访时说。
她介绍说，每年一到大专院校毕业生走出校门找工作的时间，不少企业会跳槽走掉不少员工，同时会有大量的毕业生进入企业来补充人才流失的空缺。而这种现象恰恰反映了海南省不少企业留不住人才的现状。
企业陷入“来去匆匆”的怪圈
一方面，海南省一些企业因为“人才不愿来，来了是为了走”而颇感尴尬，另一方面，不少私营企业，特别是中小企业的人才流动状况则更多的是走进了“来的快，去的也快”的怪圈。
海南正通人力资源中介公司经理陈女士告诉记者：“A公司是一家在我公司注册的果汁饮料生产企业。近3年来，每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。”
“和他们一样，不少类似的企业算的是这样一笔账：通过长期培训将求职者变成公司相对固定的员工，费用太大，而且相应的，如果他们没多久就跳槽，公司的培训成本就打了水漂，于是，不少公司为了回避求职者跳槽带来的风险，干脆只对求职者进行短期培训，如果员工跳槽，公司受的损失相对较小。”
“于是，这些新来的员工没有受过系统的培训，大多觉得在公司中得不到重视，半年或者一年后就纷纷跳槽，但这些公司并不怕他们跳槽，因为每年的人才市场上求职者仍然是供大于求，大不了到人才市场中去招人来填补空缺。”
“也就是说，这些企业因担心留不住人才，干脆就不留了。短期来看，这种人力资源观念确实可以减少人力资源风险，但长远来看，由于企业本身人力资源素质事实上没有得到提高，对企业的发展是不利的。”陈女士说。
落后的人力资源观念是病根
针对海南一些企业留不住人才的问题，海南大学经济管理学院江明朝教授表示，海南企业留不住人才并非无法可解的困局，能否留住人才，关键还在于企业是否树立起健康的人力资源观念，掌握行之有效的人力资本运作方式。
他认为，企业首先要认清，在现代人力资源观中，人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有产出的，并能不断产生出更多的回报。因此，针对性培训在留住人才方面是必要的。
另外，企业为留住人才还应努力健全用人机制，不能把人力资源当做一次性的消耗品，而应该对人才进行有效的激励，提供晋升机会，推行参与式的管理，从而留住员工。
不仅如此，企业还要改变以往人才管理机制，在企业里杜绝论资排辈，按照能力定待遇，不拘一格留住人才
扩展资料：
对于中小企业的概念，我们通常从人员数量以及固定资产等作为标准的。中小企业界定为，当企业雇佣人数在一千人以下或者注册资产在五千万元以下的企业。根据我国劳动局统计，2015年我国中小企业注册的数量达到了五千多万家。这个数量占了全部注册企业的百分之九十。我们从这些数据能够看出，中小企业在我国整个国民经济发展中起到了举足轻重的地位。但是，中小企业发展不容乐观。人才问题成为了阻碍中小企业健康发展的主要因素。所以，要想使我国的国民经济迅速发展，一定要保证中小企业内部稳定，更好的解决人才流失问题。
一、中小企业人才流失现状
根据我国人力资源部2015年统计数据显示，我国企业人才平均的流动率在百分之三十左右。这个比例大大高于正常的人才流动率。有些中小企业人才流动率甚至会超过了百分之五十。企业人才流失严重就会给企业带来大的经济损失，影响企业持续健康的发展下去。人才流失问题在中小企业变的越来越突出。其中高级技术人员、大学毕业生和经验丰富的人员流失比较严重。
二、中小企业人才流失原因分析
1.企业方面的原因分析
在许多中小企业内部，都没有形成良好的企业文化，员工缺乏为企业奋斗的价值观和人生观。这些原因造成了企业内部员工流失严重。同时，中小企业没有合理的激励制度也是造成人才流失的一个重要原因。一方面，物质奖励不完善，有的企业还存在有意刻扣员工工资的现象，严重影响了员工的工作积极性。另一方面，企业缺乏精神激励，企业管理者对员工的培训没有得到足够的认识，往往不愿意花费大量的金钱和时间。除此之外，中小企业和大型企业相比较，中小企业的硬件以及软件配置还比较落后，缺乏在人才市场上的竞争力。
2.员工方面的原因分析
人们往往受传统思想的观念影响，大多数人希望进入大型企业工作。和大型企业相比，中小企业的.待遇以及工作环境都比较差，发展前景不乐观。有的中小企业还面临着倒闭的可能。这就造成了大量的人才流失现象。有的人才为了获得自己的利益，不惜出卖企业的核心技术，私自离职，严重影响了社会职业道德水平。
3.社会环境方面的原因分析
第一，中小企业人才流失和社会的需求有关。当社会对人才需求大于供给的时候，人们为了有更好的工作环境和待遇，往往选择离开中小企业去大型企业工作。这样就会增加了中小企业人才流失的数量。第二，人才市场制度不完善，中小企业是人才市场里的弱势群体，往往会被大型企业挖墙脚，形成不公平的人才竞争。
三、中小企业人才流失对策
1.企业方面的对策
第一，中小企业需要不断加强文化建设，制定员工认同的工作理念，在员工和企业之间建立起认知的桥梁，不断激发员工的工作积极性和企业荣辱感。第二，不断健全企业人才激励制度。只有这样才能将人才留住。合理的薪酬制度以及物质奖励制度需要不断完善，实现薪酬公平分配。精神激励方面，企业要注重员工的培训，通过对员工的工作认可，关爱员工家庭情况等途径，运用感情关怀将人才留住。第三，虽然中小企业规模比较小，没有很强的竞争力，但是，中小企业可以发展自身特色产业，提高知名度和竞争水平。
2.员工方面的对策
员工要转变就业思想，转变对中小企业的看法。我们需要看到，大企业人才比较多，如果不是高级人才，很难受到大企业重用。中小企业也有自己的优点，特色产业有很大的竞争力。一般的就业者会被中小企业所重用，和企业形成相互理解和信任的关系。
3.社会方面的对策
当今社会，人才往往是供大于求的现状。在人才和企业双向选择方面，企业占了比较大的强势。为了避免职位严重供需不平衡的情况，政府要做好人才就业的指导工作。让就业者了解就业的详细信息，避免盲目的跳槽给企业和个人带来损失。除此之外，政府还应该不断健全人才市场，制止不公平竞争，保护中小企业合法地位。
综上所述，造成中小企业人才流失现象有多方面的原因，会给企业带来巨大损。人才对于中小企业的发展至关重要。所以，中小企业需要不断健全人才管理制度以及人才激励制度等，不断培养员工和企业之间的感情，树立良好的企业文化，才能保证中小企业健康持续的发展下去。
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