企业薪酬报告
在当下社会，大家逐渐认识到报告的重要性，报告根据用途的不同也有着不同的类型。你所见过的报告是什么样的呢？以下是小编为大家收集的企业薪酬报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
企业薪酬报告1
单向思维：大学生期望高薪酬的发动机
20xx年由教育部主办的《中国大学就业》杂志所做的一份《首届大学生就业首选企业调查报告》发现，大学生们回答的“您求职要求的工资底线”平均值为2244.6元。每月1500－4000元要求的占57.75％每月4000元以上高收入的人数约占15％。一位所谓“名牌”大学的硕士研究生到南方一所高校求职，开出的10万元年薪让用人单位吃惊，因为该校的院士也才10万元。某报20xx年对成都地区大学生的薪酬期望与用人单位实际支付的薪酬进行调查，结果是：专科生要求工资20xx－3000元／月；本科生要求工资3000－5000元／月，而用人单位实际能给的仅是其期望值的50％。20xx年成都某报的调查结果是54％的大学生想得到的月工资是2000元以上，仍然高出用人单位实际给予的薪酬。据《法制晚报》20xx年5月23日的报道，北京市今年毕业研究生4万多人，多数硕士生期待5000元以上的薪酬。而用人单位则更多愿意给4000元以下的薪水。教育部20xx年7月前组织的调查也显示70％的`大学生的薪酬期望值超过了用人单位实际给予的薪酬。大学生的薪酬期望值为什么如此高呢?
首先是大学生的绝对思维，即只看到薪酬绝对值是3000、20xx还是1000元，把自己得到的薪酬与其他同学得到的薪酬相比较；其次是大学生的精英思维，尽管大学生在理性上能正确认识到在高等教育大众化的时代，大学生已不是精英，但在具体定位中，潜意识仍把自己当作精英，尤其是一些所谓“名牌”大学的大学生更是如此；再次是分享改革红利思维，认为“在这个社会飞速发展的时代，我们作为社会的公民，是应该享受到社会发展的成果的；第四是上学成本思维，CUS21调查显示，当前大学生每年的各类消费支出平均至少应在10000元以上，而且从调查得到的结果来看，随着年级递升，大学生的消费支出也逐年小幅上涨。四年至少也得4、5万元，就业了，生活消费水平理所当然更高，至少也不能低于这样的水平。对于那些因为经济贫困而贷款上大学的学生，低薪酬产生的压力就更大了。因此，希望找到工资高的工作，尽快地收回上大学的成本是大学生普遍持有的观点。第五是生活成本思维。认为就业后的生活成本很高，除日常生活费用外，租房、娱乐、交友等都需要费用。这些思维概括起来就是单向思维，即仅单向地考虑自身利益。正是单向思维促动了大学生高薪酬的期望。
多元思维：大学生高薪酬期望值的“调整器”
多元思维就是要从影响大学生薪酬的诸要素和诸关系考虑关系大学生应当有的薪酬期望值。大学生作为劳动者，其取得的薪酬是支付其劳动的对价，从法律关系而言，直接涉及劳动者和用人单位二个主体，因此，决定大学生薪酬的人不仅仅是大学生，还有用人单位。决定薪酬的重要因素之一就是劳动者的个人劳动能否转化为社会劳动，有多少转化为社会劳动，即作出了多大贡献，为用人单位创造了多大利润。除此之外，一国经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等都影响薪酬的高低。由此，大学生在确定自己的薪酬期望值时，必须从用人单位的利益、自己为用人单位创造的利润、国家经济发展水平、消费水平、行业性质、地区差异等方面多元思维，学会换位思维、相对思维。
换位思维，即站在用人单位的角度来思考应当给大学生多少报酬。但任何交易都必须平衡双方的利益，而不能只顾自己的利益。大学生给企业创造了财富，才有资格与用人单位谈自己应当得多少报酬。因此，大学生的薪酬期望值应当建立在对用人单位的贡献上，当还没有作出贡献时，就不能期望太高的报酬。
相对思维，即将薪酬放在地区、行业、个人情况来考虑。在不同地区，工资总体水平并不一样，大学生应当与本地区的工资总体水平进行比较，确定正确的期望值，如北京20xx年人均年薪30000元，月薪就是2500元；成都市20xx年人均年薪17280元，月薪就是1440元。国家统计局公布的20xx年7月全国和部分地区城镇居民家庭人均月收入基本情况如下：全国是998.53元，北京是1822.26元，上海是1809.84元，浙江是1566.26元，江西是767.70元，重庆是994.80元，四川是799.11元。广东省是1351.30元，海南省是752.40元，贵州省是751.35元，陕西省是767.06元，甘肃省742.66元。这些数据可以作为初次就业的大学生确定薪酬要求的参考。一般而言，平均工资上下的薪酬要求是比较合理的，即使比平均工资低一些也是完全合理的。其次，在不同地区应当有不同的薪酬要求。比如在北京市，提出2000元的要求是合理的，但在成都市提出同样的要求，就不合理了。再次，不同的行业的整体工资水平也是有差异的，比如企业与事业单位的工资水平差异巨大，企业可以自主确定劳动者报酬，企业经营状况的好坏决定了劳动者工资的高低，而事业单位则由国家有关法律法规规定了不同级别的劳动者的不同的工资级别，一般没有自主定报酬的权利，因此，就不能用对企业的工资要求来要求事业单位。同时，个人的专业、能力、就业行业等不同，工资要求也不同，如一个专科生不能要求研究生的工资。
通过多元思维，可以对不合理的薪酬期望值进行调整，以确定合理的薪酬期望值。多元思维是薪酬期望值的调整器，不断地调整大学生的薪酬期望值，以使其趋于合理。
企业薪酬报告2
一、国有企业薪酬分配问题现状
最近，央企连续被曝光的多起事情，引起了社会的广泛争议。审计署17家央企审计公告指出，中国南方电网有限责任公司薪酬管理违规涉及资金达38.92亿元，中国远洋运输总公司薪酬管理违规涉案金额超过9.1亿元。中国核工业集团公司所属单位存在的问题薪酬福利超过1.5亿元。中石化广东公司曝出“天价酒”事件，中石化云南公司曝出乱发奖金事件，国家电网安徽公司曝出违规配公车及集资建件，中国移动高管涉嫌违纪正被调查事件，中海油被曝出人均38万年薪，最近又曝出中石油新疆油田分公司下属单位领导购买百万豪车事件。这一系列事件引起了广大群众的不满。
根据20xx年中国统计年鉴，20xx年，国有及国有控股企业的工资首次超出了其他单位的收入，之后，二者之间的差距逐年扩大。20xx年，国有企业人员平均工资比非国有企业单位高17% 。20xx年，国企职工工资比城镇集体单位工资高65.62%，比其他单位高8.87% 。近年来，我国国有上市公司高管的整体薪酬水平逐年上升，且平均工资水平高于非国有上市公司。以20xx年为例，我国国有上市公司中金额最高的前三名高管人员的报酬总额平均为132.78万元，高出同期非国有控股上市公司25.6%。
国有企业追求利润最大化本无可厚非，但当国有企业赢得巨额利润，高管获得丰厚报酬时，却常常遭人指责。相比民营企业、私营企业，国有企业高管的薪酬并不是最高的，而公众却对国企怨恨颇深，这其中涉及到国有企业的社会责任问题。国有企业是全民所有的企业，其资产和利润具有公共财富的性质，最终是由国家和全民共享，这与非国有企业的财富属性是完全不同的。国有企业社会责任更多地是着眼于非经济目标的实现，侧重于提供更多的就业岗位、对收入进行分配调节、对市场秩序进行维护等宏观非经济目标的实现。国有企业应更多地注重宏观积极性的责任：关注民族安危、社会和谐、国计民生、公共安全等，在做好分内之事的同时，积极促进社会公共利益的实现，而不仅仅是承担违反法律规定的后果。国有企业的社会责任是与生俱来的，是政府参与经济的重要方式，是政府经济政策的工具，应着眼于提高国民经济福利、改善国民生活质量、提供公共设施等。国有企业必须承担社会责任，如果利润目标与社会利益发生冲突，应当在一定程度上舍弃利润目标。
二、国有企业薪酬分配与社会责任不平衡关系的表现
国企高薪、高福利、高消费引起公众不满。公众抱怨的不是国企高管、职工收入究竟有多高，福利有多好的问题，而是作为国有企业应履行的责任和义务。某些企业赚取的是垄断利润，但对社会责任履行的不够。近年来，生产安全问题、劳动合同与劳资纠纷问题、劳动保障与社会保险问题等一系列与建设和谐社会、维护社会稳定不相适应问题不断发生，国有煤矿的重大矿难事故等重大安全生产事故以及频发的`以广州为代表的华南地区“油荒”事件，给环境和社会发展带来了非常大的危害。这些事件的主角都是国有企业，其因为经济上的逐利需求而放弃基本的社会责任，从而造成环境、国家利益和员工权益的损失，对国有企业基本性质和公共目标的背离。根据人力资源和社会保障部的统计，目前，电力、电信、保险、金融、烟草等行业职工的平均工资是其他行业职工平均工资的2-3倍，再加上工资外收入和职工福利待遇上的差异，实际收入差距可能在5-10倍之多。20xx年全国国有及国有控股企业财务决算反映，20xx年中央企业人均福利费支出为3387元，其中最高的甚至达到4.46万元。如此大的行业收入差距怎么会不引起众怒。经济学家华先生认为，目前公众对国企的不满实际上体现的是对收入分配、财政收入方面的不满，例如对“三公”消费的不满等。北京科技大学教授、国资委研究专家刘澄认为，包括央企在内的国企，目前之所以变成公众的“眼中钉”，本质上是国企的异化，国企本应该为全民的利益服务，但现在却成为借助垄断地位为一些部门和个人谋利的工具，没有尽到它应尽的社会责任，与公众的期待相差甚远。国企不应把自己当成市场经济海洋中的普通企业，而是应该树立促进社会和谐发展、为党和政府分忧的大局观。
中国社会科学院社会政策研究中心和社会科学文献出版社的《20xx慈善蓝皮书》指出，20xx年我国社会慈善捐赠总额达700亿元，其中中央国企捐赠近42亿元，但相比巨额的企业利润，国有企业捐赠数额占利润的份额并不高。中石油千亿的利润仅捐了4.8亿，而与之形成鲜明对比的是，20xx年全年捐赠过亿的36笔捐赠中，民营企业的数量占到了一半。民营企业在公益事业上表现出了更大的热情，而国有企业的表现却再次令公众失望。
为国家提供更多的就业机会、保障职工的基本权益不受损害是国有企业应尽的责任和义务，然而最近国有企业里的“二等公民”现象导致的同工不同酬、异地参保和选择性参保问题令人失望。一些国有企业为了实现利润最大化，把社会责任放在次要位置，一些认为向社会公益事业捐款捐物便是完成了社会责任。还有部分国有企业出于市场竞争的压力和自身利益的考虑，甚至出现了只讲经济责任不讲社会责任的倾向。国有企业改革过程中的下岗分流、工龄买断、企业改制等不加区分的粗暴手段，将理应由企业承担的社会职能推向社会，把利润归为已有，负担留给社会，责任由社会承担。
其实公众的要求并不高，只是希望在国企享受高待遇的同时，承担应有的责任，而不是在石油管道爆炸后保持沉默，不是先国际期货油价而抬高本国现货油价，也不是国际油价上涨也急着上抬油价、国际油价下跌却不见政府干预高企的油价；更不是借口保证对国际股权投资者的利润回报而用高油价从本国消费者口袋里掏钱。权利与义务是对等的，国有企业在享受国家优惠政策的同时应该更多的承担其应尽的社会责任，这样才能平息老百姓的怨气。如何平衡国有企业薪酬分配与承担社会责任是一个亟待解决的问题。
三、国有企业薪酬分配与社会责任平衡建议
经过上述分析，化解公众对国企的怨愤主要措施是国有企业认真对待其应承担的社会责任，关注民生，树立促和谐、谋发展、为党和政府分忧的大局观。
第一，完善法律制度。完善国家法律制度，通过法律法规强制要求国有企业履行应承担的社会责任，使国有企业真正的做到取之于民，回报于民。如提供更多的就业岗位，稳定物价，关注民生等，而不是仅仅靠道德层面来约束。从法律层面上提升国有企业的社会责任意识，大力推进国有企业社会责任管理的实施，树立国有企业社会责任价值观，确保社会责任管理落到实处。同时，规范国企高管薪酬分配制度。国企高管薪酬分配应着眼于社会价值回归与个人贡献匹配，经得起全体民众的评判，而不是国资委与监事会的内部评判。同时国企高管隐利、职务消费与企业利润分配应该逐步规范，差旅费、会务费等职务消费支出应该回归合理水平。将“民生”与“社会职责”列入国企高管的考核指标体系之中，推动其市场化与公共职能的平衡发展。
第二，实施跟踪审计。加强对国有企业的监督力度，对国有企业高管薪酬、企业“三公经费”进行检查，提高国企产品成本、定价与员工工资福利支出的透明度，让国企高管、员工薪酬福利接受社会的评判与公众的监督。查出问题后不应只停留在公告检查结果，应实施跟踪审计。跟踪审计是监督检查企业是如何处理报告给他们的检查结果的过程。目的是审计部门确定企业针对报告中提到的业务发现和建议所采取行动的适当性、有效性和及时性。如果企业执行改进过程被中断，应采用备选方法来继续执行，确保发现的问题得到及时解决。跟踪审计出具审计报告，公布企业的改进结果，说明是否达到预期的目标。完善的跟踪审计制度确保检查出的问题得到及时、有效的解决。
第三，将资金投入到民生领域。国企应把资金投入到国计民生领域，这种做法不一定违背市场经济规律，反而体现了企业长远的战略眼光。目前我国已经进入快速城市化阶段，城乡一体化是大势所趋，不可逆转。如果仅仅盯住城市市场，也许会获得一时的发展和可观的利润，但很可能引起农村消费群的不满，并产生一系列的矛盾。一旦城乡一体化得以实现，仅仅停留于在城市市场打拼和运作的企业就会失去农村市场。在这方面国家电网重庆市电力公司就是一个很好的例子，20xx年8月4日，重庆电力在驻渝央企中率先出台8项举措，致力于城乡电网一体化、爱心帮扶常态化，统筹城乡电力服务，提出缩小三个差距：缩小地区差距、城乡差距和贫富差距。实现每个区县至少有一座220千伏变电站、两条110千伏线路接入主网架，大幅提升了区县供电能力和质量，实现城乡“同网同价同服务”。这项改革深得民心，在为人民群众谋利的同时，实现自身规模的跨越和品质的提高。加强企业的社会责任，是顺应国际经济形势的迫切需要。利益相关方和民众对企业参与解决全球问题、履行社会责任提出了更高的要求。企业社会责任也正呈现出标准化新趋势。目前已有75家央企企业社会责任报告或可持续发展报告，尚有42家未。国资委副主任黄淑和在20xx年11月11日召开的央企社会责任工作会上要求，所有央企20xx年底前都要社会责任报告。更多国企应补上社会责任这门课，承担更多的社会责任，为国家分忧，向社会反哺。
国有企业高管薪酬与社会责任问题不是简单的制度改革就可以解决的，应将二者相联系，平衡二者的关系，而不是一味地强调降低国企高管薪酬或单纯的强调国企的社会责任。只有平衡好二者的关系，才能使国有企业更有效的为国家、为人民创造更多的财富，更好的服务社会。
参考文献：
[1]黄友湘：《加强国有企业社会责任建设的思考》，《当代经济》
20xx年第10期。
企业薪酬报告3
关键字：薪酬管理；企业；人才竞争；薪酬管理制度
薪酬管理在现代企业的人力资源管理中占据重要地位，更是企业文化所高度重视的，它不仅与企业员工利益息息相关，更可以上升到整个企业的形象，以及反映出公司上下体制是否公平、公开、合理，所以，薪酬管理应放在现在企业管理的重要位置上。
薪酬管理的内涵
薪酬是员工在企业中所在岗位付出劳动所做贡献的一种报酬，而薪酬管理是企业根据员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。随着社会的进步，薪酬已不再是我们最初所理解的工资以及物质方面的奖励，它扩展为更大的范围，例如：我们经常提到的五险一金、待遇、节假日多少、工作量大小等等，这种有形与无形的薪酬回报市人力资源管理的一个重要工具，对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表员工工作能力、品行以及发展前景。
薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
薪酬管理是人力资源管理的重点，原因是它关乎到员工的切身利益，因而也是一个非常敏感的话题。员工在评价薪酬是否得当时，会根据自身劳动付出、工作重要性、可替代性程度、难易程度、周围环境对身体的破坏程度，以及工作的自由度等各种内部因素来判断，同时也会参考外部其他企业相同岗位或类似工作人员他们的工资待遇，进而结合起来比较自己是否对企业的薪酬满意，如果员工没有得到足够的满意感，他们就会尝试着跳槽，从而造成企业人员的.流失，这对企业竞争力的提高是极为不利的。我们常常会听到一些抱怨，有的人工作量比较少，且工作较容易完成，但他的工资却很高或者其他类型回报好很多，这种情况容易造成企业内部矛盾，而经济研究表明，企业内部矛盾主要是由于薪酬的分配不公平造成的。所以，从员工的角度来看，合理的薪酬管理能够拉拢人心，增加企业的凝聚力，有利于提高企业的综合竞争能力。
对企业而言，公平、公正、公开的薪酬管理有利于提升企业的品牌形象，为企业营造一种和谐的氛围，员工工作起来才不会分心。科学合理的薪酬管理体制在很大程度上体现着企业管理者的管理风格和经营理念，更是企业文化中不可或缺的一部分。如今，品牌形象对企业发展起着至关重要的作用，消费者购买商品时不仅看重商品本身，也这种这种商品所背负的品牌形象，所以薪酬管理成功与否与企业发展是息息相关的。
建立完善的薪酬奖励制度
科学公平的薪酬奖励制度是要让员工所获得的薪酬额与其贡献成正比，这就要对每一位员工的工作岗位情况进行充分的市场调查，其中包括内部调查和外部调查。内部调查要求了解员工自身对薪酬福利水平、薪酬的结构、形式以及发放的方式有什么意见或者看法，了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，在尽可能扩大员工满意感的情况下制定薪酬制度。外部调查是保持薪酬制度外部公平的有效手段，通过对比同行业其他企业的薪酬水平，来检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬制度在人才市场上的竞争性。只有在充分的市场调查基础上建立起来的制度才是合理的、有效的、公平的。
（一）对不同层次员工实行不用的奖励机制。马斯洛需要层次理论告诉我们，再设计薪酬制度时应针对不同员工的需要给予不同的激励，这样才能达到事半功倍的效果。企业也就应该针对不同员工，设计不同的薪酬制度，例如：对于一线员工，他们的工资大多用于生活开支，所以他们对工资高低很是看重，针对这类群体，企业薪酬应主要针对工资等物质性的奖励。相对而言，管理层员工要求的不仅仅是工资，他们更看重自身价值有无得到实现，或者心理上的荣誉感能否得到满足，针对这类员工，企业不仅要从物质上给予一定奖励，精神上的奖励也很重要，比如可以建立完善的晋升机制，开展表彰大会等形式来达到激励的目的。
（二）建立与绩效挂钩的薪酬制度。绩效也即单位时间内创造的价值量，企业应根据不用员工创造的价值量多少来制定与绩效挂钩的薪酬制度，并进行公开。公平科学的奖励机制有利于减少企业内部矛盾，充分调动员工工作的激情，以及有助于建立公司上下级之间的信任。
（三）建立有一定宽度的薪酬制度。拉开员工之间薪酬差距就是要保持薪酬体系的适度弹性，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司应对岗位进行整体评估后分成不同级别，每一级别都有不同的薪酬制度，且级别之间宽度应适中，不宜过大也不宜过小，过大会挫败员工积极性，过小会让员工觉得没有必要努力，反而起不到激励的作用。有宽度的薪酬制度有利于推动员工朝自己的目标奋进，对企业整体价值的实现起到促进作用。
结束语
综上所述，薪酬管理是人力资源管理的重点，也是企业管理的重中之重，随着社会竞争越来越激烈，要求企业要有足够的智慧才能抵御风险，而只有科学的薪酬管理制度才能够留住人才，所以企业必须建立完善的薪酬管理制度，笔者也相信，足够的人才储备才能帮助企业打好人才战，立于不败之地。
参考文献：
[1]冯云，薪酬管理在人力资源管理中的运用分析，现代经济信息，20xx，2
[2]牛彩平，薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性，企业研究，20xx，9
企业薪酬报告4
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情，掌握人才竞争的态势，我们进行了一次全面的企业薪酬调查。本次调查旨在为企业提供薪酬管理方面的参考依据，帮助企业制定更具竞争力的薪酬策略。
二、调查对象及方法
本次调查对象为各行各业员工，采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。问卷涵盖了员工的薪酬满意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解员工的薪酬状况。访谈主要针对企业管理层和员工代表，了解他们在薪酬管理方面的看法和建议。
三、调查结果及分析
1.薪酬水平
调查结果显示，大部分受访员工对当前薪酬水平表示满意，但仍有部分员工认为薪酬偏低。分析原因，一方面是行业竞争激烈，企业难以提高薪酬水平；另一方面是企业管理层未能充分重视员工的薪酬福利，导致员工满意度下降。
2.福利待遇
调查发现，大部分受访员工对福利待遇表示满意，但仍有部分员工对住房补贴、医疗保险等福利表示不满。分析原因，可能是企业管理层在制定福利政策时未能充分考虑员工的需求，导致员工满意度下降。
3.薪酬结构
调查显示，大部分受访员工认为当前薪酬结构不够合理，缺乏激励性。分析原因，可能是企业管理层在制定薪酬结构时未能充分考虑员工的激励因素，导致员工缺乏动力。
四、建议
1.制定更具竞争力的薪酬策略，提高员工满意度和留任率。
2.充分了解员工需求，制定更为合理的.福利待遇政策。
3.优化薪酬结构，增加激励因素，提高员工的积极性和创造力。
4.加强员工沟通，了解员工对薪酬管理的看法和建议，不断完善薪酬体系。
五、总结
本次企业薪酬调查为企业提供了薪酬管理方面的参考依据，帮助企业制定更具竞争力的薪酬策略。调查结果显示，员工的薪酬满意度和留任率受到多种因素的影响，企业管理层需要充分重视员工的薪酬福利，制定更具竞争力的薪酬策略，提高员工的满意度和留任率。
企业薪酬报告5
薪酬管理是企业管理必不可少的内容，其中，薪酬制度作为企业对员工工作表现的奖励，在吸引优秀人才、激励全体员工工作积极性等方面发挥着重要作用。为了设计科学合理的薪酬制度，本文分别从内容型激励理论和过程型激励理论阐述薪酬制度在激励性方面的导向作用，最后再根据西方经典的激励理论对薪酬设计提出相应的建议。
一、激励理论对薪酬设计的导向功能
科学的薪酬制度，是一套完整的设计程序。首先要确定薪酬设计的原则，设计原则要与企业的总体战略相一致。第二，要进行岗位分析，分清所有岗位的主次作用，编制企业组织结构图和岗位说明书。第三，要进行市场薪资的调查，根据市场薪资水平和企业自身状况，定位薪资结构与水平。最后，进行更正与实施。薪酬制度在设计中的每一阶段都不能忽视激励的导向作用，两者之间处理得当可以使薪酬体系在企业中行之有效。
（一）内容型激励理论
内容型激励理论是研究激励员工的源头，即是什么因素引起的员工工作积极性。此方面具有代表性的理论有马斯洛需求层次理论、阿尔德弗ERG理论和赫茨伯格的双因素理论等。
马斯洛提出的需求层次理论有五个层次，从低到高分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。他认为，人的需求是从低到高的，只有低层次的需求得到满足时，才会有高层次的需求。ERG理论认为人的需求有三个层次，分别为：生存需求、相互关系需求和成长发展需求。这两种理论有相互重叠的部分，但都告诉我们，在薪酬制度的设计中，我们既要关注不同员工的不同需求，又要关注同一员工在不同时期的不同需求。
赫茨伯格的双因素理论又叫激励—保健理论。该理论认为，员工在工作中有满意与不满意两个方面，这两者不是二选一的关系，可能是同时存在的。其中对工作满意的方面为激励因素，不满意的方面为保健因素。激励因素包括归属感、个人进步、受到赏识、职业发展等，当这些因素不存在时，不会使员工产生不满情绪，但是当这些因素具备后，对员工具有极大的激励作用。保健因素包括公司管理制度、公司设施、薪酬福利等，这些因素解决不好会使员工不满，而处理得当，员工只是没有不满而已，起不到激励作用。通过双因素理论，我们发现，薪酬制度既要包括激励因素，又要包括保健因素，其中基本工资和福利等是保健因素；职业发展、个人进步等是激励因素。因此，为了薪酬制度起到应有的作用，激起员工工作积极性，企业应当在保健因素不被影响的情况下，适当提高激励因素的比例，例如增加奖金比例，提拔优秀员工等。
（二）过程型激励理论
过程型激励理论是研究怎么样激励员工的，注重的是激励的整个过程。此方面的经典理论有伏鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论。
伏鲁姆的期望理论发现，员工为了满足自己的需要，就需要达到一定的目标，这种目标便会激发员工的力量。而这种力量的大小由两个方面的因素影响：效价和期望值。效价是指目标的达成对自己的.价值大小，期望值是员工根据以往的经验主观判断达到目标的可能程度。这一理论告诉我们，如果使薪酬制度设计得更为合理，企业在薪酬结构安排上，需要提供员工更为需要的，使员工对工作充满信心，并且尽可能的使员工付出与收获成正比，这样不会丧失员工工作积极性。
公平理论的观点是，员工在企业中工作，不仅关心自己的绝对报酬，还关心相对报酬，因此员工往往会进行横向比较和纵向比较。横向比较是自己的付出与贡献之比同组织内或者组织外的其他员工进行比较，纵向比较是将自己在不同时期的付出与贡献之比进行比较。该理论告诉我们，在薪酬制度的设计中，企业不仅要关注内部公平性，还要关注外在的公平性，只有做到了全面的公平才能最大程度上激励员工。
二、对薪酬设计的建议
（一）保持弹性
企业薪酬制度的设定是要吸引各个阶层、各个方面的优秀人才，而且还要留得住人才，所以针对不同层次的员工，或者同一个员工在不同的时期，都要有不同的薪酬规划相匹配，以满足不同员工的不同需求或者同一员工在不同时期的需求。此外，企业还要根据人力资源市场薪资的变化而变化，不能一成不变，只有弹性的薪酬制度，才能保证其实用性、可靠性。
（二）结构合理
企业薪酬结构包括基本薪酬、奖金、福利、效率薪酬以及津贴等。在基本薪酬能够达到市场平均水平的前提下，可以适当增加其他薪酬结构比例。例如加大效率薪酬的比例，使员工薪酬与工作绩效相结合，这样有利于员工工作效率提高，工作有上进心，对企业发展也充满信心，而且为以后员工的个人提拔计划有帮助。当然在测评员工工作绩效大小的时候，需要企业有一个完整的绩效评估系统进行考评。
（三）全面公平
薪酬制度设计首先要体现公平性，只有员工对企业薪酬的发放感知公平，才会对企业产生归属感，薪酬的设计也起到了应有的效果。
薪酬制度设计的公平性不仅包括内部公平，还要关注外部公平。因此在薪酬制度设计的程序中，薪酬的市场调查是必不可少的，这往往关系到薪酬制度的外部公平性，企业在薪酬制度设计之前，要对同行业在相同地区的薪酬水平进行调查研究，为本企业薪酬水平的确定而服务。
内部公平主要体现在薪酬设计程序中的职位分析上，需要对本企业不同的岗位进行分析，确定不同岗位的贡献大小，在分析中要把员工的知识技能水平、工作时间、工作压力等方面综合考虑进来，建立合理的岗位工资制度，才能为内部公平做保证。
（四）加强沟通
如果使薪酬制度在整个企业中有融会贯通的作用，上到企业，需要适应其总体战略目标；下到员工本人，需要能够提高他们的积极性，起到激励作用，为了保证双赢的作用，所以需要加强企业内部上下的沟通。
加强沟通需要在薪酬制度设计的程序中，让全体员工参与进来，企业要倾听员工的意见，才能得到广大员工的支持，也符合员工的切实需要。而且企业发展具有动态性，当薪酬制度呈现滞后性时，所在的问题也需要及时的与员工沟通，找到解决办法。
三、结语
以西方经典激励理论为视角进行薪酬制度的设计是可行的，而且能够提供相应的理论依据和建议措施。总之，建立有效激励的薪酬制度，能够挖掘员工潜能，激发员工斗志，提高员工工作积极性，并且有利于企业长远发展。
参考文献：
[1]（美）托马斯·J·伯格曼，维达·古尔比纳斯·斯卡佩罗.薪酬决策[M].北京：中信出版社，20xx.
[2]张清华.薪酬管理[M].湖北科学技术出版社.20xx.
[3]杨蓉.人力资源管理[M].大连：东北财经大学出版社，20xx.
企业薪酬报告6
一、前言
合理的薪酬是企业成功发展的重要原因。一个企业的薪酬体系的合理性对吸引人才、留住人才、激励人才及满足组织需要方面有十分重要的作用。我们希望优秀的业务员能够长期留在公司，与公司患难与共，仅仅前面的做法是不够的。还需要把个人的长期收入高低同公司的长远发展捆在了一起，在保证忠诚度方面能够起到较好的效果。
二、目前企业薪酬结构存在的问题
(一)薪酬设计原则失当。薪酬水平和企业利润之间存在矛盾。一些企业的薪酬水平过高，对成本形成了压力，直接减少企业的利润；一些企业的薪酬水平过低，打击了员工的积极性，造成人才流失；薪酬设计没有结合企业自身的特点，生搬硬套其它企业的薪酬设计；薪酬设计没有掌握内部平衡，使员工产生不公平感。
(二)薪酬体系设计不合理。薪酬体系包括工资和福利两个部分，工资是直接报酬，福利是间接报酬。工资体系一般由基本工资、绩效工资和津贴组成，是对劳动力的基本报酬。福利包括基本福利(如社会保险、医疗保险、失业保险等)和特殊福利(住房补贴、交通补贴等)。近些年来，国内部分中小企业在薪酬体系方面存在着明显的“重工资，轻福利”的现象。
(三)高管人员的报酬结构失衡、激励形式单一。据调查，绝大多数公司的报酬结构往往表现为“工资+奖金+补贴+福利+风险收入”。截至20xx年底，以苏州为例，苏州各企业高管薪酬总额中，基本薪酬占85%，短期激励占15%，长期激励几乎为零，没有成为真正的激励手段。
(四)薪酬制度不完善。目前我国企业中，很多企业的薪酬制度都不完善，缺乏科学性，由此造成管理效率低下，员工流失率高。
三、完善薪酬制度、保障队伍稳定的策略
(一)对人心理与生理特点充分把握。人们在进行任何有目的行为决策时，都一定会搜寻最适合自己的方案，具体到工程建设中，就是“偷懒”、“要求加薪”等行为，因此团队建设管理要详查人的心理生理趋势及后果的信息。这种理性能降低企业薪酬结构建设中由于人心理生理原因而造成的临时性问题，而且，在团队建设管理过程中，就要能够考虑和包容这种特点。浙江石油集团公司制定《完善薪酬分配制度方案》，其基本精神就是充分考虑“要求加薪”的心理，优化薪酬收入结构、健全在岗职工工资正常增长机制。同时充分考虑员工的生理健康，统一保留值班津贴、有毒有害保健津贴。
(二)对财务部门加强内部控制。要对财务管理实行严格的报表制度，企业的费用支出纳入财务之下。财务应坚持以收定支、收支平衡、统筹兼顾保证重点的原则来制定财务报表。企业要按照正规批准的财务报表来安排相关费用的收支，严格控制无预算支出。年度的基础金额一经批复，一般不予调整。财务部门应结合企业实际和会计明细科目设置情况确定预算明细指标，并将年度预算分解至月度预算。定期进行支出费用预算执行情况分析，查找过度支出产生的原因，向企业负责人或党委报告未完成预算的不良后果以及改进措施和建议确保各项预算的严格执行。
(三)对队伍的薪酬的动态化管理。和别的物质因素有区别的是，人的劳动力是有着主动性。人力资源的建设、完善、奖惩等内容能够利用激励达到资源价值的持续提高，因此，薪酬结构建设管理要充分重视这个特点。以浙江施工集团为例，执行统一的基本薪酬等级和档次，基本薪酬等级分22个等级，每个等级分17-24个档次，以纵向级差体现职位差别，横向档差体现员工业绩。对基层管理以下的经营管理人员和专业技术、技能操作人员，在基本薪酬等级内设置运行区间，以专业技术职务和职业技能等级体现运行通道的上限。
(四)对员工的发展提供充分的资金保障。人有个特别之处是其有自适应能力。工人能够在进行工程建设实践里了解理论知识，并向专家学习请教，或利用实际的工作在实践中学习，从而让人力资源的技能素质在活动中能够动态的发展。这一过程是需要资金支持的，企业要尽量让工人技能素质和工程目标彼此合拍，为他们的自我发展、技术提高尽量提供资金支持，他们就会全力帮助企业目标的能够实现。浙江石油集团对员工薪酬氛围初级工、中级工、高级工、技师与高级技师，在付给基本薪酬的同时，对他们的技术提高、级别提高进行了充分的环境与资金保障，大大加强了队伍的稳定性。
(五)对薪酬管理行为的精细化的控制。企业管理者要明白薪酬精细化管理，不仅经有着自组织系统的性质，而且也有这个人造系统的所有性质。首先，人们为了能够让劳动纪律保障企业的经营发展，一次来制定比较稳定的薪酬制度与可以量化的衡量标准，以此来对员工实施便于理解的、简易的薪酬发放方式；其次，因为人的本性是非常复杂的，人们同时还需要用别的物质待遇来提高员工的工作积极性。社会竞争的日益激烈造成企业的薪酬精细化管理业务越来越复杂化。日益开放的经济全球化大潮，让薪酬精细化管理的不稳定因素越来越对，而这些因素也都增加了薪酬精细化管理时的风险机率，为此，管理者要对这些因素有足够的认识。
(六)财务信息的交流共享。对称信息指的是所有参与人对别的其它参与人的性质、战略意图与支付意向有比较清晰的'认识。各参与者所掌握的基本信息都会是全体参与者的“一致认识”。因为信息具有不对称，工人的下一步动作会是不可测的，无法细致的测度工作人员的动作，而且人们所具有的产权特性，从而形成了团队建设管理风险的各种原因。因此管理者要充分交流共享财务信息，避免工作人员凭借各系拥有的资源获得利益，影响企业薪酬的公平性与稳定性。
四、总结
薪酬的完善对企业是有较大帮助，但是对于不同的企业来讲，实施薪酬结构来建设与稳定员工队伍要因企而异，从自身的客观情况出发，不能一味的模仿，丝毫不考察自身的客观情况。薪酬结构如果建立的不完善，或激励方式有误，可能会导致企业资源的浪费，降低企业的经济效益与社会效益。为此，必须要充分地认识其优点与不足，才会在经营中取长补短，也可以和别的激励方式结合使用，多方发挥薪酬结构的作用，最终稳定与建设好企业的员工队伍，改善企业的经济效益与社会效益。
企业薪酬报告7
一、调查背景和目的
随着经济的快速发展，企业薪酬管理的重要性日益凸显。为了更好地了解市场行情，掌握人才竞争的态势，我们进行了一次全面的企业薪酬调查。本次调查旨在为企业提供薪酬管理方面的参考依据，帮助企业制定更具竞争力的薪酬策略。
二、调查对象及方法
本次调查对象为各行各业员工，采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。问卷涵盖了员工的工作岗位、工作经验、工作年限、学历、所在地区等信息，以便更全面地了解市场行情。访谈主要针对不同行业的专家和人力资源管理者，以获取更深入的`行业洞察。
三、调查结果分析
1.薪酬水平与市场竞争力
调查结果显示，企业在制定薪酬时，应充分考虑市场竞争力。根据调查数据绘制的薪酬水平曲线，可以看出不同行业、不同职位之间的薪酬差距。同时，调查还发现，员工的学历、工作经验、工作年限等因素也会影响薪酬水平。
2.薪酬结构与福利政策
薪酬结构及福利政策是员工关注的重点。调查发现，大部分员工对薪酬结构及福利政策表示满意。但仍有部分员工认为薪酬结构不够合理，需要企业进一步完善。
3.薪酬管理与员工满意度
调查发现，员工满意度与薪酬管理息息相关。企业应关注员工对薪酬管理的评价，通过优化薪酬结构、调整福利政策等方式提高员工满意度。
四、建议
1.薪酬水平需与市场竞争力保持同步，避免因薪酬过低而失去优秀人才。
2.优化薪酬结构，关注员工福利需求，为员工提供更具吸引力的薪酬福利方案。
3.定期进行薪酬调查，及时掌握市场变化，为企业制定薪酬策略提供有力支持。
五、总结
本次企业薪酬调查为企业提供了重要的参考依据，有助于企业更好地了解市场行情，制定更具竞争力的薪酬策略。在未来的发展中，企业应继续关注市场变化，不断优化薪酬管理，提高员工满意度，以保持竞争优势。
企业薪酬报告8
引 言
薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。薪酬制度既要考虑员工的需要也要顾及企业的利益。既要使得员工在对薪酬的理解后，有足够的积极性投入工作，又让员工在工作岗位上发挥出最大的效用，给公司带来利润。然而很多优秀员工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，对公司的薪酬制度存在一定意见。本次调查目的是通过了解公司现有薪酬体系状况，并进行有效的工资制度和福利制度的设计，以推动公司战略目标的实现。
一、公司的概况
（一）公司简介
A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。
（二）组织结构
公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。 职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。
部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部； 旅游业务部；广告媒体部。 二线部门：综合办公室；财务部。
二、调查报告统计分析
薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。
（一）岗位级别与薪酬水平情况
从调查数据中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。
（二）被调查人员学历及薪酬满意度
从调查数据中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。
三、公司薪酬管理体系
随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底 还是对人才的竞争。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企业内部岗位间具有一定的公平性，对于企业周边或同行间具备一定的竞争力，对企业员工今后的发展具有较强的激励作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用结构工资制，主要包括：岗位工资、绩效工资、其它福利（保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费）
1、岗位工资
20xx年公司岗位工资参照整个首都机场地区职工平均生活水平、北京市最低生活标准不低于730元以及同行业同类工作的工资水平确定。
2、绩效工资
绩效工资是以公司战略为导向，通过个人收益与公司效益挂钩，按照工作业绩，进行月度考核核算。
（1）绩效考核办法
公司级月度绩效考核以部门整体考核为主。月度绩效考核以平衡计分卡思想为指导，采用关键绩效指标考核法，根据部门特点设置不同的指标与权重。
（2）绩效工资核算方法
①部门绩效工资
部门绩效工资应发数=部门绩效工资基数*部门绩效考核分数+/-额外奖励/扣款 部门绩效工资基数是指考核范围内人员当月出勤日绩效工资标准数之和。
②员工个人绩效工资
个人当月应发绩效=个人绩效基数*当月部门整体考核分数 个人当月实发绩效=个人当月应发绩效*当月个人绩效考核分数
3、其它福利内容
包括保留单元、加班工资、防暑费、两费、误餐费。
节假日加班按照国家规定计算；防暑费：防暑降温费用分为两档，一档为室内工作人员，标准为1200元；二档为室外工作人员，标准为1400元；物业取暖补贴：劳务派遣员工按照200元/月；公司所有员工餐费：每人每月300元
（二）薪酬体系的内容
1、岗位工资与绩效工资的比例
员工及领班级：岗位工资：绩效工资=5:5
主管级：岗位工资：绩效工资=4.5:5.5 经理级：岗位工资：绩效工资=4:6
2、各职级工资标准
（1）部门经理级工资标准：
①部门经理一：为生产部门经理，订房服务中心经理、广告媒体部经理、市场营销部经理、旅游业务部经理；最低一档月工资标准为6500元。
②部门经理二：为保障部门经理，综合办公室经理、财务部经理；最低一档月工资标准为6110元。
（2）主管级工资标准
①主管一：订房服务中心前台主管、综合办公室综合保障主管、财务部总账主管、财务部旅行社业务主管、市场营销部销售主管、旅游业务部票务主管、旅游业务部计调主管；最低一档月工资标准为3680元。
②主管二：综合办公室人事主管、综合办公室行政文秘；最低一档月工资标准为3300元。
（3）领班级工资标准
①领班一：订房服务中心前台领班、市场营销部销售代表；最低一档月工资标准为2680元。
②领班二：订房服务中心网络管理员、财务部出纳、广告媒体部销售代表、旅游业务部票务领班；最低一档月工资标准为2440元。
（4）员工级工资标准
①员工一：订房服务中心前台接待员、财务部审核员、市场营销售部销售业务员、旅游业务部计调员；最低一档月工资标准为2000元。
②员工二：旅游业务部票务员：最低一档月工资标准为1840元。
3、其它货币性薪酬
(1)先进奖励：季度服务标兵50元/人，年度优秀个人300元/人。
(2)绩效奖：开拓新业务，奖励业务收入的10%。月绩效排名前三的员工，奖励绩效50-200元/人。
4、非货币性薪酬
(1)组织员工业余体育活动 (2)旅游奖励 (3)外出培训
四、薪酬调整原则
（一）影响薪酬战略的因素
企业文化与价值观：公司的经营状况、薪酬制度、公司文化及人才价值观社会环境和经济形式：劳动力市场供求关系；地区的生活指数，员工的正常收入至少能支付家庭的基本生活费用；来自竞争对手的压力员工对薪酬制度的期望：员工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和发展的主要来源，也是生活富足、家庭幸福的一个重要标志。
（二）增资原则
公司每三年对一线员工进行一次增资，增资调整的原则为“四挂钩、一注重”：增资与消费指数增长挂钩、与承担职责挂钩、与从事业务挂钩、与本公司工龄挂钩，并注重实际工作能力和对本公司所作的贡献。
五、薪酬体系中存在的问题
(一)企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化
人力资源管理工作人员对现代薪酬管理技术相对滞后，缺乏必要的薪酬管理理论与实践知识，从长远看，企业的薪酬制度缺乏战略性规划，不适应企业在不同经营阶段的具体情况。在薪酬决策方面，没有跟企业的整体发展战略相适应，薪酬标准、发放程序带有随意性和主观性。
（二）企业薪酬内部缺乏公平性
企业往往注意到薪酬管理中的同级横向公平和不同级别的纵向公平，却忽视薪酬等级、标准这些直接影响到企业员工最终利益所得的设计。其次，发放程序不透明。对于通过怎样的途径实现这种对等，不够重视。
（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性
企业越来越意识到薪酬设计事关人才的保留和吸引。但是，却很少企业将薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来。薪酬晋升渠道不畅，员工对自己的薪资增长的预期不明确，损伤了员工工作的.积极性，不利于个人职业生涯规划从而致使员工缺乏工作动力。
六、改进措施
（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬
多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及与之相应的较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬打破了传统薪酬的等级观念，提高了员工的工作能力和绩效，有利于企业文化的行程，同时让人力资源专业人员更好的处理其核心工作。其次企业也要有健全的人力部门并不断完善其职能。
（二）完善薪酬制度、建立激励机制
不断完善薪酬制度，使组织成员随公司的成长及对公司的贡献能获得公平合理的职位升迁，使每一个正直卓越的成员都有公平发展的 。在完善薪酬体系时考虑员工职业发展规划，让员工看到远景，帮助员工开发技能，使员工有明确发展方向。同时，建立员工培训的激励机制，以提高员工的积极性，充分挖掘员工潜能，为企业多做贡献。
（三）建立公平与透明的薪酬制度
确保薪酬制度与操作的程序公平与透明，薪酬制度的额公平与否直接关系到薪酬制度所产生的激励作用，直接影响企业绩效目标的实现。
结论
随着我国经济不断融入世界经济体系，国有企业遇到越来越多的新问题，如何突破自身的各种局限来提升企业档次，是国有企业面临的转折点。解决这些问题的焦点在于人才，尤其是薪酬管理，对引进和留住人才起着重大作用。因此，一套公平合理并具有激励性的薪酬体系，能够留住和用好人才，这是摆在企业管理者面前一个刻不容缓的问题。
企业薪酬报告9
一、调研的目的
为了适应日益激烈的市场竞争环境，调整符合现代企业管理制度要求的薪酬体系，吸引更多优秀人家加盟，人力资源部自xxxx年xx月xx日着手绽开薪酬调研工作，并于xxxx年xx月xx日全面完成薪酬调研任务。
二、调研对象
1、公司内部员工
2、同行业500强列表中前100家企业
3、同行业与本企业有竞争关系的10家企业
三、调研方式、渠道
1、收集、查看政府部门发布的薪酬调查资料。
2、托付询问公司调查。
3、对本公司流淌人员进行调查了解
4、开展问卷调查
四、调研结果分析
1、整体状况分析
（1）本企业所属的'行业总体薪酬水平较上一年度增长%，纵观最近几年的薪酬
调查结果，整体薪酬水平呈稳步增长趋势。
（2）本企业所属行业上一年度平均薪酬水平为元，本企业平均薪酬水平为元，
高出市场的平均薪酬水平。
（3）本企业关键岗位或核心人才的薪酬管理上还存在不足之处，主要表现在薪酬结
构设计不太合理。
2、重点调查对象薪酬状况分析
依据薪酬调查统计分析的结果，将调查的同一类薪酬数据由高至低排列，再计算出数据排列中中间位置的数据，即25%点处（一家）、50%点处（六家）、90%（三家）点处。
五、下一阶段工作任务
通过以上薪酬调研与公司目前薪酬状况比较，本公司应从如下两方面进行薪酬薪酬管理工作的改进。
1、依据企业经营效益适时地调整本企业的整体薪酬水平。
2、结合外部薪酬水平状况及本企业实际状况，对关键或重要的岗位部门的薪酬水平与结构进行重新设计。
企业薪酬报告10
一、薪酬激励机制和绩效评价的内涵
（一）薪酬激励机制
对现代企业而言，股东、债权人作为投资者和所有者，以不同方式向企业提供了财务资源，但他们却不直接参与企业的经营管理，而是将资源委托给经营者从事各种财务管理及其他经营活动，公司经营者与所有者之间的委托——关系应运而生。委托方即所有者就需要对方即经营者建立一种激励机制，以缓解双方利益冲突，降低成本，尽最大可能的实现双赢。因此我们可以说，薪酬激励不仅是对管理者的贡献的承认和回报，更是公司战略目标和企业价值最大化财务目标实现的具体行动方案。
（二）绩效评价
所谓企业绩效评价，是指采用特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。从定义来看，企业绩效评价是指对企业经营效益和对管理者业绩的定期或不定期的考核，但从企业绩效评价的实质上看，企业绩效评价实际上就是对管理者业绩进行的考核，是对管理层经营业绩的评价，因为由于管理者工作的复杂性，想独立衡量其绩效很难，所以大多数情况下把企业经营业绩作为衡量管理者业绩的一个替代标准，从而薪酬激励机制就与企业绩效评价产生了不可分割的密切关系。
（三）企业绩效评价和薪酬激励机制的内在联系
对企业进行定期或不定期的绩效评价是必须的，因为绩效评价所得出的信息是有助于企业判断应该对管理层采取何种程度的薪酬激励措施，有助于消除管理者的惰性，调动管理层的积极性和创造性，更有利于企业财务管理目标的实现；反之，若是薪酬激励机制运用得不恰当，不仅起不到激励管理层的作用，还会给企业带来的双重损失--管理层工作懈怠带来的经济利益的损失和过高的薪酬激励带来的机会成本的损失。简单的说，企业绩效评价标准是企业制定薪酬激励政策的依据。随着经营业绩的提高，管理层的报酬水平也相应提高，反之，如果企业经营业绩下滑，管理层就要负一定责任，其薪酬水平也相应下滑，也就是所谓的高绩效-高报酬，低绩效-低报酬组合。
二、我国上市公司薪酬激励机制存在的问题
德勤中国治理中心的首份报告——中国上市公司治理调查报告（20xx）显示，在接受问卷调查的上市公司中，60%的上市公司在公司高管考核与激励方面存在问题。
（一）高管薪酬与企业业绩不挂钩，薪酬激励机制被滥用
管理层薪酬要与企业业绩挂钩，这种提法企业并不陌生，但我国上市公司在执行“薪效挂钩”时出现了很多问题，要么挂钩方法不当，要么干脆不予挂钩，以致出现了管理层薪酬增长远远超过公司业绩的增长的现象，甚至出现了一些上市公司经营业绩下滑但管理层薪酬持续增长的现象。如根据iFinD统计，截至20xx年3月17日，有可比数据的435家上市公司中，有339家公司高管年度报酬总额出现上升，占比78%，而这些高管薪酬上升的公司中，有62家公司业绩出现下滑，166家公司的高管薪酬增幅高于公司净利润增幅。
（二）企业绩效评价标准不合理，出现了显著的行业差距
表1：20xx年高管最高薪酬的上市公司前十名
现如今上市公司高管行业差距显著，以20xx年高管最高薪酬的上市公司前十名看（见表1），金融、地产行业薪酬仍居各行业前列，共有4位金融高管和3位地产高管上榜。两行业占到了榜单的七成，同时年报榜单另一端的惨状也不禁叫人唏嘘，排在薪酬末端的多为机械设备制造和化工、塑料制造等上市公司，其中时代科技的前三名高管总计薪酬才3.2万元，平均每人的年薪不到11000元，平均每月挣不到1000元，比很多地区的最低工资还要低。如此大的差距很难兼顾效率和公平，这对于低管理层薪酬的行业发展非常不利。显著的薪酬行业差距不利于低薪酬企业（多为制造业）在一个方向上精益求精、踏踏实实的发展，很容易诱导产生投机取巧心理，不利于未来我国企业的发展。所谓不进则退，长此以往，我国企业与国外企业的差距逐渐拉大，将来很难走出去与国外企业竞争。
（三）管理层薪酬结构不合理
目前，我国上市公司的薪酬激励仍然主要以固定报酬、短期报酬为主，浮动报酬和长期报酬机制相对短缺。根据20xx年韬睿咨询公司的调研数据，中国66%的CEO们并未拥有自己公司的股票，在他们所研究的国有控股的30家公司中，只有一家公司在高管薪酬中引入了长期激励。而美国的高管基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期的激励（红利）占17%，长期的激励（期权）占总额的51%；在香港，高管的基本薪酬占总额的52%，短期激励占总额的21%，长期激励部分占总额的27%；而在中国内地，高管的基本薪酬占比达到了其薪酬总额的85%，短期激励的为15%，长期激励几乎为零。
管理层看不到长远的利益激励，这不利于充分调动企业管理层的积极性，不利于提高企业的核心竞争力，不利于企业的长远发展。大量的研究实践证明，与其他报酬形式相比，期权等长期激励措施，是保证高管考虑公司利益，并努力维持公司长期健康发展的最佳薪酬机制。薪酬制定中如果缺少长期激励，很容易导致管理者只追求眼前利益，而置公司长期发展于不顾。因此设计出适应我国国情的薪酬结构，适当提高我国高管薪酬中的长期激励部分，是国内上市公司高管薪酬制定时应该借鉴的重点。
三、健全和完善上市公司的薪酬激励机制
鉴于我国上市公司薪酬激励机制存在的问题，本文提出以下几点建议，以健全和完善上市公司的薪酬激励机制。
（一）建立有效的经营业绩评价标准，完善绩效评价考核机制
对管理者是否激励以及激励力度都需要一个良好的能够公平客观体现管理者业绩的指标即绩效评价指标。鉴于我国公司治理结构的不断完善和我国证券市场的不断发展，我们可以借鉴国外经验，逐步引入EVA（Economic Value Added）评价模式。具体的说，EVA就是指企业税后净经营利润与全部投入资本（借入资本和自有资本之和）成本之间的差额，如果这一差额为正数，说明企业创造了价值，创造了财富，反之，则表示企业发生价值损失，如果差额为零，说明企业的利润仅能满足债权人和投资者预期获得的`收益。EVA的应用创造了使经营者更接近于股东的环境，它能够很好地把股东的利益和管理者的利益捆绑在一起，尽量提出会计失真对企业业绩的影响，更加准确地说明管理者对价值的实际创造。EVA激励计划使管理者像股东一样的思考和行为，最大限度地避免公司治理中的“内部人控制”等问题。
（二）管理层薪酬透明化，加强管理者薪酬信息披露质量
信息披露是对管理层薪酬激励机制非常有效的约束机制，国外媒体几乎每隔一两天就会追踪、披露和分析《财富》500强高管的薪酬及其合理性，形成强大的社会舆论和公众压力。但在国内，高管的薪酬是不具名披露的，薪酬水平也只是给出一个区间。实际上，高管薪酬披露就是接受公众的监督，接受股东的监督，这是一种很好的约束制度设计。因此，我们应不断完善基于绩效评价的信息披露机制，有效发挥舆论监督、外部市场监督的作用。
管理层薪酬的透明化披露有着重要意义：首先，管理者薪酬信息的充分披露有利于企业的长远发展，由于信息的不对称，管理者可能操作报酬计划的安排私吞公司利益，加强管理层薪酬信息披露有助于防范管理层的不当行为，对管理者而言，薪酬激励很大程度上代表了其对公司的贡献和其社会认可程度，加强管理层薪酬信息披露可以激励管理层竭尽全力提高公司业绩，有助于企业的长远发展；其次，管理者薪酬信息的充分披露有助于公众、股东实施监督，使公众、股东能以较低的成本获得公司管理人员的信息，从而提高股东对管理者监督的可行性和积极性。我国从1999年起要求上市公司在其财务报告中披露管理层薪酬信息，但是我国管理层的隐性报酬普遍存在且耐人寻味，为此，采取措施提高管理层薪酬透明化程度势在必行。
（三）完善薪酬激励机制，设计合理的激励方案
科学的薪酬激励方案应该兼顾公平性、合理性、科学性，使薪酬与管理者的业绩高度相关，由现行的短期激励、物质激励为主的激励理念向全面薪酬理念转变，注重长期激励，建立多元化的薪酬激励模式，将管理层自身的长远利益与企业长远利益紧密结合起来，要管理者承担一定的风险。在此基础上，可以改进上市公司管理者的持股制度，实行以市场价值为基础的股票期权激励计划，引入股票增值权、股票期权、业绩股票等几种形式，有效利用浮动利率，加强激励力度，以建立有效的长期激励约束机制。其效应是将管理人员的薪酬和公司的长期业绩联系起来，迫使管理层更多地关注公司的长期持续发展，既能使能力强的管理者得到合理的高报酬，同时又使管理者承担巨大的压力，真正把管理者利益和企业利益捆在一起。
现阶段，在责权分离的经营模式下，冲突不可避免，上市公司的薪酬激励机制无疑是缓解冲突的一种有效激励措施。薪酬激励机制必然与企业绩效评价联系在一起，脱离企业绩效的薪酬定位不仅起不到激励作用，甚至还会产生消极作用。因此，健全和完善企业绩效评价和薪酬激励机制是相关责任部门当下的一项重要工作。
注释：
①杨宽.投资组合绩效评价及其研究[M].北京：知识产权出版社，20xx（179）.
② http：///News/20xx/03/18/1666756.shtml.
③ http：///stock/20xx/04-05/2952339.shtml.
④张涛.财务管理学[M].北京：经济科学出版社，20xx（603）.
参考文献：
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企业薪酬报告11
最新发布的一份薪酬排行榜显示，20xx年第四季度，全国37个主要城市的平均薪酬为7789元/月。北京以超过万元的月薪稳居排行榜首位，杭州、宁波、东莞的薪酬水平已经高于广州，紧追北京、上海和深圳。
这份名为《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》称，虽然第四季度并不是传统上的招聘旺季，但从数据结果来看，20xx年第四季度的职场竞争程度并没有因为年底的观望期而缓解，竞争指数稳中有升。其中，北京职场竞争最激烈，成都仍然是最受求职者欢迎的新一线城市。
珠三角长三角工资水平领跑全国
20xx年冬季，智联招聘持续监测全国37个主要城市的职场竞争情况，根据平台大数据，结合在线企业招聘需求和白领投递简历情况，分析得出《20xx年冬季中国雇主需求与白领人才供给报告》(下称《报告》)
数据显示，全国37个主要城市的平均招聘薪酬为7789元，本季度平均薪酬继续上升，环比上升幅度2.5%。
《报告》认为，求职者在第四季度一般都在回顾和总结过去一年的职场收获，也是职级评定，奖金发放集中的时期，因此第四季度的整体跳槽意愿不高。对于在这一时期有紧急用人需求的企业，大多会通过提高薪酬水平来招募人才，也是导致这一季度薪酬小幅增长的原因之一。
从智联招聘在线监控的37个城市来看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和宁波的排名稳定。
值得注意的是，东莞的薪酬水平本季度表现突出，平均薪酬超越广州和海口，从上一季度的第八名跃升为第六。从具体的`薪酬分布来看，东莞本季度薪酬上升，主要因高薪职位占比较多，8000元以上职位占比为29.2%，相比上一季度上升了2.2个百分点。
招聘薪酬水平排名前十的行业中，基金/证券/期货/投资行业以10358元的平均月薪取代专业服务排名第一，绝对值相对上一季度有所上升。中介服务行业的平均薪酬也有所增长，以10292元的平均月薪排名第二位。专业服务/咨询(财会/法律/人力资源等)的平均薪酬绝对值和排名均略有下降，以10003元排名第三。
从企业性质来看，不同性质的企业平均招聘薪酬有所变动，薪酬的相对排位也略有变化。外商独资企业的薪酬水平仍然最高，为8323元，其次是合资企业，平均薪酬为8247元，再次为上市公司，平均薪酬为8196元。国企的薪酬水平排名有所上升，为8182元，位列第四。事业单位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民营的薪酬仍然最低，为7564元，绝对值相对上一季度有所上升。
20xx年第四季度，智联招聘大数据显示全国职场竞争指数略有回升，全国平均31人竞争一个岗位。
从不同城市的竞争指数来看，在智联招聘监测的全国37个主要城市中，20xx年冬季求职期北京的竞争指数依然高居第一位，为86.4，竞争激烈程度是第二名的两倍之多，并且相对20xx年秋季竞争指数的绝对值82.4还有上升。
沈阳的竞争指数超过深圳排名第二。虽然沈阳的职位需求在上升，但投递简历数增速更快。一方面去产能人群再就业等因素持续加大人才竞争压力；另一方面，沈阳近期开展“三引三回”活动吸引投资，并颁布“沈阳人才新政24条“吸引就业，也在持续吸引其他东北地区人才流入。
新一线城市处于高速发展阶段，对人才的需求增长也较为明显，这些城市不断更新人才优惠政策，吸引了大量的求职者。从竞争指数来看，成都、天津、西安等城市在需求热度持续的竞争指数仍居高不下，意味着人才的持续流入。
新一线城市中，成都仍然最受求职者欢迎。除了成都本身经济发展势头较好，且生活环境舒适，也与其20xx年制定并实施的安居政策、促进就业创业项目有着较大联系。
报告称，从整体来看，城市间的对比变化不明显。虽然20xx年较多城市为吸引人才“放出大招”，但从竞争指数的变化上看，城市之间的人才格局没有发生明显变化，人才的供应及流动在短期内仍保持了稳定的节奏。
企业薪酬报告12
国有大中型企业当前是我国经济发展的中流砥柱，然而各种技术型的员工是企业最重要的人力资源，对企业今后的发展起着十分重要的作用。
本人于20xx年7月15日至8月15日对通州区潞城镇水务二所的员工薪酬福利的情况，疑问卷形式进行了初步调查与研究，具体调查结果如下：
一、 企业员工薪酬（福利）的基本情况
该单位共有员工24人，通州区潞城镇水务二所主要管理者通州区潞城镇甘棠地区的公路桥梁和农桥，以及该地区的沟渠的水资源的管理，其中包括各村的生活井供水和农用井的使用情况。
二、 关于企业员工的薪酬（福利）满意度存在的主要问题
（一）薪酬制度缺乏科学的规范性：
（二）中小型企业形式可实行效绩工资制，但实际上并没有真正体现在员工的薪酬中；
（三）对员工的福利不够重视，福利体系非常不完美
三、 解决员工薪酬福利满意度的途径
（一）相当一部分企业是由个人家庭独资或合伙经营，企业产权大部分是家庭制的，大部分是由血缘关系相连的家庭作为主要领导和大股东掌控着经营。
（二）从事人力资源管理的人员，大多数不是专业管理的管理人员，没有专业知识、能力不足。
（三）没有薪酬与绩效相结合才能充分调动员工的积极性，对员工的工作绩效进行考核来确定工资的.多少，充分发挥薪酬的作用。
（四）要进行优秀的人才，优厚的福利是必不可少的，体现在为员工买人身保险，为员工提升各种补贴，完善带薪休假制度，对员工福利多元化的需求，提高员工的满意度，使福利效用最大化！
企业薪酬报告13
一、薪酬的作用及存在问题
薪酬是指员工通过劳动所获得的以工资、奖金和其他以金钱和实物形式支付的劳动报酬。据调查，有63.9%的人力资本流失是因为待遇过低，所以薪酬问题成为留住人才的重中之重。目前，很多企业特别是国有企业在薪酬管理方面主要存在以下几方面的问题：
1.企业支付给员工的薪酬缺乏行业竞争性。合理的薪酬应该是“对外具有竞争性，对内具有公平性”。如果企业不对整体市场做调查，支付给员工的薪金低于同行平均水平，使其在对外上缺乏竞争性，由于人是具有趋利性的，人才流失就在所难免了。当企业的薪酬高于市场平均薪酬的15%时，这时，企业是比较具有竞争力的，而且不会给企业带来过于大的负担，但是大部分企业还是会低于这个薪酬水平。
2.收入趋于平均化，没有起到激励作用。目前一些企业，特别是国有企业“大锅饭”现象较为普遍。岗位之间工资层级差别很小，奖金的发放也不能按照实际贡献的大小来考核，工资级别差异本身就很小，奖金也几乎是平均，因此，这样的工资体制根本起不到激励的作用，更有可能产生一些负效应。
3.薪酬体系不利于员工职业生涯发展。人力资源管理的一个基本观念就是企业既要最大限度地利用员工的能力，又要为每一个员工提供一个不断成长和发展的环境。所以企业要想留住人才不单只是给予人才具有竞争性的薪酬，还要为员工提供一个发展的空间。但现在很多企业的薪酬制度多数是简单地依据不同的行政级别或岗位来划分，而没有形成一个体系。
二、做好薪酬管理的大体步骤
1.薪酬调查。
薪酬调查是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略，还对企业实现效率、公平、合法的薪酬管理目标有重要的促进作用。
（1）确定调查范围。
①确定调查的对象。在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则，一般来说，有以下几类企业可供调查时选择：第一类，同行业中同类型的其他企业。第二类，其他行业中有相近相似工作岗位的企业。第三类，与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业。第四类，在本地区同一劳动力市场招聘员工的企业。第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。
②确定调查的岗位。
③确定需要调查的薪酬信息。
④确定调查的时间段。
（2）选择调查方式。
一般常用的调查方式有：企业之间的互相调查、委托中介机构进行调查、采集社会公开信息以及调查问卷等形式。
（3）薪酬调查数据的统计分析。为了提高统计分析的可信度，薪酬调查所提供的数据一定要全面、真实。一般常用的分析方法有：数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析法、离散分析法、回归分析法、图标分须法。
（4）提交薪酬调查分析报告。薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。
2.工作岗位分类。
（1）工作岗位分类的主要步骤：工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，具体步骤一般为：
第一，岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。
第二，岗位的纵向分级，即根据每一个岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。
第三，根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。
第四，建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置情况，为企业员工的分类管理提供依据。
（2）岗位的横向分类所遵循的原则：
第一，岗位分类的层次宜少不宜多。
第二，直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质和特点来确定；管理人员岗位的分类应以他们的具体职能来划分。
第三，大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，在具体操作中，可通过控制类别的数目来限制划分的粗细程度。
3.工资制度的`设计和调整。
工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。
（1）企业工资制度的分类。
①岗位工资制。
②技能工资制。
③绩效工资制。
④特殊群体的工资。
经营者年薪制是指以企业的一个经济核算年度，通常以一年为时间单位确定经营者的基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。
（2）企业工资制度设计的主要内容。
①工资水平是一个相对的概念，指企业一定时期内所有员工的平均工资。由企业的工资总额和员工的平均人数来决定，其计算公式是：工资水平=工资总额/企业平均人数。影响工资水平的因素有：市场因素、生活费用和物价水平、地域的影响、政府的法律法规、企业的自身特征以及企业决策层的工资态度。在设计企业的工资制度时，要全面考虑以上几个因素。
②工资结构及其类型。工资结构是指员工工资的各构成项目及其各自所占的比例。工资结构的类型主要有：绩效工资制、岗位工资制、技能工资制、组合工资制。绩效工资制优点是激励效果好。缺点是使员工只重视眼前的利益，不重视长期发展。这种工资制度适合于工作任务饱满，有超负荷工作的必要，员工可以通过主观努力改变绩效的企业。
③工资等级。工资等级主要反映不同岗位之间在工资结构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据来划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。同一工资等级中根据员工的能力、绩效等情况又划分为若干个档次。
（3）企业工资制度设计的原则。
设计企业的工资制度要遵循公平性、激励性、竞争性、经济性、合法性的原则。
（4）企业工资制度的调整。
工资调整，主要指工资标准的调整，大致可以分为三类：
第一类是个体工资标准的调整，包括工资等级的调整、工资档次的调整；
第二类是整体工资标准的调整；
第三类是结合内部分配改革对工资结构的调整。
从具体内容来看，工资调整可分为：工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。
企业薪酬报告14
近日，顺德区人力资源协会公布了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告调查的范围涉及顺德区内的13个行业主要职位，报告分析显示：顺德的电商客服、网络推广、电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅明显，增长率居调查行业的首位，达7%以上。
调查概况
十镇街的13个行业有了首份薪酬调查报告
据顺德区人力资源协会介绍，这次是首次对顺德范围内XX年度-XX年度的13个行业主要职位的薪酬调查，调查范围覆盖顺德十个镇街的企业，调查时间为期半年。这13个行业包括：互联网商业服务计算机软件计算机硬件行业、电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业、化工塑料行业、服装纺织皮革行业、房地产开发建筑工程行业、家具行业、印刷包装造纸行业、广告设计工业设计创意设计行业、教育培训咨询行业、金融投资证券行业、贸易零售商业行业、餐饮酒店行业。
顺德城市网记者了解到，调查的对象分为企业和求职者。其中，企业方面的调查主要是通过线上、线下、电话访谈和面谈等形式发放薪酬调查问卷，共发放问卷超过3000份，收回有效问卷1396份。另外，调查还抽取XX年12月至XX的2月期间，企业在顺德人才网发布的职位薪酬数据。
而求职者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期间于顺德人才市场现场招聘会收取的简历的有效薪酬数据，共6363份;同时抽取XX年12月至XX的2月，在顺德人才网的有效简历上的薪酬数据，共19557份。
制造型企业技能岗位平均薪酬对比
报告分析
分析一：顺德XX年涨薪放缓，工资平均增幅3.5%
记者了解到，参加本次调查的企业，98%是顺德民营企业。但顺德区人力资源协会表示，由于本次薪酬报告的数据来源特殊性，并不代表全顺德地区的薪酬数据，仅供企业参考。
据悉，本次薪酬调查结果主要分为两部分：第一部分是13个行业通用的岗位的薪酬调查数据，平行对比这些通用职位在各行业的薪酬数值。第二部分是13个行业各自特有的岗位薪酬调查结果。而调查报告中的薪酬组成主要是：月薪酬=月基本工资+月津补贴(含加班费)+月奖金(含年度奖金)+社保企业部分。
在梳理相关的调查信息后，该协会形成了《XX-XX年顺德区民营企业岗位薪酬调查报告》。报告指，XX年，顺德区平均薪酬涨薪明显放缓，工资平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服装皮革行业平均工资增长较慢
记者查阅报告发现，化工塑料、服装皮革、家具、印刷包装造纸、贸易零售等行业，其XX年的平均工资增长速度减慢。其中，化工塑料以及服装皮革两个行业的平均工资增长率仅为3.4%和3.2%。
以上行业大部分是顺德的传统行业，对此，报告分析表明：近年来，顺德区电子技术家电电器行业、五金机械设备机电行业及化工塑料等传统制造业的发展均进入了一个内部调整周期，且连续多年的用工等方面成本不断上升，减少了企业的利润空间。基于当前企业发展的现实情况，整体工资增幅放缓也在情理之中。
报告还显示，顺德以制造业为主，每年需要大量的技术工人，虽然XX年传统行业薪酬增幅放缓，但顺德地区技术工作待遇依然普遍较高，平均工资达到3400元以上。其中，五金机械行业的技工待遇居13行业之首，达3600元以上。报告指，顺德的薪酬待遇在珠三角地区依然较具竞争力。
另一方面，报告分析：生产类岗位(普工)待遇的'行业差别并不大，在100-500元范围内浮动。据悉，现在顺德的企业生产工平均工资可达3300元左右，而珠三角地区的薪酬待遇跟国内其他地区的收入差距不断减少，顺德企业招收外地工人的难度只增不减。
分析三：服务行业工资增速快，电商增速7%排在首位
但并非是所有行业的平均工资增长都放缓，报告显示，XX年至XX年间，顺德的教育培训咨询行业、金融投资证券行业、餐饮酒店行业等服务类行业的工资增涨速度较快，工资增幅均在6.0%以上，高于工资平均增幅3.5%，分别是5%，6.4%及6.7%。
哪类岗位在XX年增幅最大?报告指，电商客服，网络推广，电商美工等电子商务类的岗位薪酬增幅居首位，达7%以上。报告称，近年来，顺德电子商务行业交易额增长率一直保持快速增长的势头，并将维持一个持续快速增长态势，逐渐走向稳健和成熟。
报告指，电商行业岗位薪酬增幅较快的原因是基于近年来电商行业交易额增长快，为企业带来较大利润，企业能拥有更多的资本招聘员工，提高员工待遇。
另一方面，随着电商行业所需的人才量不断增大，行内人才竞争也在不断加剧。为更好地发展企业，电商企业亦需要不断提高岗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的优秀人才。因此，电商领域的岗位在近年出现持续高涨，在总体薪酬待遇幅明显放缓的大环境下，甚有一枝独秀，独领风骚之势。
企业薪酬报告15
调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：
在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。然后目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。这对大学生本身的质量提出更高的要求。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?
就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。然后在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，然后专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。希望大学生能多参加社会实践来锻炼自己的能力从而能更加积极坦然的面对自己得与失。这种现象就是很多人在进入社会以后，就很容易有挫败感，而显得精神萎靡。这就要我们大学生在校以及走上社会以后要锻炼自己强大的心理承受能力。有一个很生动的比喻，一对面粉放在面板上，你用手一拍，这对面粉就散了。然后这就是现在大学生的承受能力。你把他加点水再拍就不一定散了。但还是一对很松软的面粉，如果你在给他不断地加水，再接着揉。揉到最后就变成了一个面团。你再怎么拍就不会散了。你继续给他揉，揉到最后，他就不仅仅是一对面团了。然后你即使用手给他拉，他也不会断，这就成拉面了。人的神经承受能力，一定要达到这种状态才能去参与社会。所以我们需要锻炼的正是这个、
其实在现在的会上有些企业提供了一些职位，这些职位是能够让大学生作为一个起步的位子，让他们锻炼自己的机会。当社会给大学生提供这样的机会，而且他们是可以做到的，但他们又会觉得这个不符合我的'爱好，或者这个不是我的发展方向，又或者这个工作岗位的工资太低了。这样的情况很多。企业又针对大学生提出这样的建议：切勿浮躁。目前有很多企业的老板都发觉现在的大学生也就是很多的年轻人心态十分地浮躁，看着碗里的，想着锅里的。很多年轻人也时常会抱怨，社会对他不公平，总是抱怨人家的家庭条件好，只要靠靠关系就能走上一条舒服的路。而自己呢身无分文，什么都没有。但是我们应该觉悟到人的出生时由不得自己选择的，但是人生命的终点是由我们自己选择的。难道真正的原因不是在我们自己身上吗?如果我们总会觉得社会就是我们的敌人，自己生活的不幸的来源就是社会，这样的想法本身就是大学生也可以说是年轻人心理不健康的表现。断正自己的态度也是决定人生的一大要点。如果我们换一种思维的话，把自己当做是社会的主人的人，这样我们才能够在社会上争得一席之地。要靠着自己的能力才能够成功。
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