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新增招聘渠道申请报告
在当下社会，报告与我们的生活紧密相连，其在写作上具有一定的窍门。那么一般报告是怎么写的呢？以下是小编整理的新增招聘渠道申请报告，欢迎大家分享。
新增招聘渠道申请报告1
目前，现有社会渠道体系正在开展"燎原计划"，拓展适合数据业务渠道发展的新型渠道，拓展工作得到市场部渠道室的大力支持，各项工作正在有序开展。20xx年重点拓展的新型渠道是聚集了大量网民的网吧，数据业务中心上月经过到区域分公司调研，了解新型渠道的拓展情况，目前主要拓展障碍在于网吧的盈利模式和运作模式与传统的渠道不同，网民的行为习惯专注于网络世界，而目前基于短信的业务推荐登记方式需要客户主动发推荐登记短信，难以适应在网吧、互联网等新型渠道的业务推荐，为了降低业务推荐难度，适应客户使用业务行为习惯，提高互联类等新型渠道推荐数据业务的积极性，特请示在以下两方面的对业务推荐登记方式进行优化。
一、扩充非短信业务推荐登记方式
数据业务的渠道酬金属于计件式酬金，目前的方式是渠道向客户推荐完业务后，客户通过手机发送“渠道ID+业务代码”指定端口，渠道综合支撑系统立即确认“渠道，客户，业务”这三元的登记关系。短信的登记方式非常适合1—6星传统社会渠道的客户行为模式，容易进行业务推荐。移动业务在互联网渠道推广，需要适合网络客户行为习惯的推荐方式，让客户在网吧、互联网等渠道体验、订购业务后自动生成渠道推荐关系（通过IT技术手段实现自动登记推荐关系）。数据业务中心在参考当前互联网营销模式的基础上，计划增加wap/web业务推荐登记方式，实现的思路如下：
在我公司的服务器上，开放一个外围平台的推荐登记接口，经过注册的wap/web网站或软件获得使用这个登记接口的'许可。经过认证鉴权的外围平台向公司的服务器发送“渠道，客户，业务”三元数据，数据经过业务逻辑处理后最后记录在渠道综合支撑平台上，实现业务推荐登记，同时立即在互联网渠道导引客户体验业务，
每月根据客户使用业务的纪录计算对应的酬金。
二、业务推荐登记方式优化
从20xx年的渠道推荐业务的登记数据进行分析，渠道的覆盖面比较广，业务结构也比较合理，但是推荐的成功率比较低，只有26%，每一家渠道平均酬金比较低，每月的酬金波动比较大。根据省公司的数据业务酬金框架，业务需要活跃3个月才计发全额酬金，为了提高业务推荐率和渠道的积极性，数据业务中心计划结合号码的生命周期对业务推荐登记关系实施周期管理，并提高渠道囤卡套取酬金的时间成本。
根据《关于下发20xx年下半年数据业务社会渠道推广酬金标准的通知》（粤移市[20xx]621号）的数据业务酬金结算规则，推荐登记纪录的保留期是90天，首30天客户使用业务一次产生活跃或扣费计发业务酬金的一半，90天内客户使用过3次或以上的业务并且每30天至少使用一次计发业务酬金的另一半。这种方式对于活跃型业务，客户的培育效果不好，推荐登记纪录的保留期过长，面对大量培育不成功的客户，不利于其他渠道继续培育客户使用业务，建议在省公司的数据业务酬金结算规则下作以下优化调整：
（一）、保留期缩短为30天，渠道向客户推荐业务后，产生系统推荐登记纪录起30天内，客户使用业务产生扣费或活跃2次或以上，计发业务基本酬金（酬金的一半）。
对于活跃型业务（客户主动使用，例如飞信、一起玩吧等），基本酬金成功获取后，如果客户在31天后两个自然月内客户继续使用业务并每月活跃1次或以上，则计发业务奖励酬金（酬金的另一半）；若基本酬金成功获取后，31—60天内客户没有继续使用业务（不产生活跃纪录），第61天开始其他渠道可以继续向该客户推荐该项业务，历史的推荐关系纪录进行备份。
对于月租型业务（例如彩铃业务等），基本酬金成功获取后，如果客户在31天后两个自然月内客户继续使用业务并产生月租费用，则计发业务奖励酬金（酬金的另一半），如果这段时间内客户取消业务不再使用，第91天开始其他渠道可以继续向该客户推荐该项业务，历史的推荐关系纪录进行备份。
（二）、保留期缩短为30天，渠道向客户推荐业务后，产生系统推荐登记纪录起30天内，客户并没有使用业务（不产生扣费或不活跃），视为该渠道向客户推荐该项业务失败，该客户培育不成功，第31天开始其他渠道可以继续向该客户推荐该项业务，历史的推荐关系纪录进行备份。
（三）、已经销号的号码，重新放号后，渠道可以再次向该号码的客户推荐业务，历史的推荐关系纪录进行备份。
三、计划实施方式
（一）、渠道综合支撑系统数据业务酬金计算模块
业务推荐登记方式优化需要在渠道综合支撑系统更改推荐登记纪录的周期管理进行重新调整。
扩充非短信业务推荐登记方式需要渠道综合支撑系统开发推荐登记纪录查询、同步和纪录的接口。
（二）、过渡方式
扩充非短信业务推荐登记方式是打通互联网渠道推广数据业务，实施互联网营销的重要方法。我们的目标方式是在数据业务渠道运营管理系统上实现（已向信息中心提交需求书，初步评估7月完成），在该系统建设完成前，为了快速推进互联网营销的应用，满足一起玩吧、邮箱和飞信业务的发展需求，建议过渡时期在数据业务综合信息平台上快速实现一起玩吧、邮箱和飞信互联网业务的网络推荐接口，计划在5月开始试点网络推荐和使用，并在网吧进行推广应用，
（三）、数据业务渠道运营管理系统
数据业务渠道运营管理系统是数据业务中心20xx年的投资项目，重点管理所有渠道的PC，并统一部署渠道PC上的流媒体广告、体验空间、体验PC监控；打通体验到购买业务的渠道，实现渠道向客户推荐、体验、办理业务的一体化管理。该系统以渠道综合支撑系统酬金结算功能作为支撑，实现渠道推荐体验数据业务的管理考核。
四、分工合作
市场经营部：请渠道室协助在渠道综合支撑系统增加“燎原计划”新渠道类型。信息技术中心：在渠道综合支撑系统增加渠道信息查询接口、渠道业务推荐关系同步接口；负责数据业务渠道运营管理系统建设工作。
数据业务中心：在过渡阶段在数据业务综合信息平台上实现一起玩吧、邮箱和飞信互联网业务的网络推荐接口并在网吧试点应用；制定数据业务渠道运营管理系统需求并跟进和协助项目的建设。
新增招聘渠道申请报告2
尊敬的领导：
为了配合公司战略规划和未来发展方向，急需引进中高端管理人才。因内部现有招聘渠道不足以满足此需求，人事部结合公司实际情况，就如何建立符合巴国布衣自身特点的人才招聘渠道，进行了专门的讨论和研究。
根据对市面上多种招聘渠道的.分析，大家一致认为互联网渠道将是未来人才引进的重要方式之一。其独特优势为能以较低的成本迅速且有针对性的完成信息传递，缩短工作周期，提高工作效率，比其他渠道更具竞争力。经人事部门对现有市面上多家招聘网站的比较，甄选出“智联招聘”及“猎聘网”2个网站以供选择。
一、两站对比分析：
1.权威数据对比分析(详情见附件1)
(1)从权威分析网分析数据对比中，可以看出在全国排名上智联招聘全国排名为142位，猎聘网为452位。就影响力及综合浏览量而言，“智联招聘”是远高于“猎聘网”的。
(2)网站浏览数据分析显示，男女比例都是男性远高于女性;浏览者学历上，“智联招聘”大学生比例远高于“猎聘网”，在学院级人才上则刚好相反，研究生学历相对持平。2.人员访谈调查分析：
在对周边人员的调查了解中，无论是招聘者或应聘者多数选择“智联招聘”，人才数据信息高于“猎聘网”。
3.自身企业情况分析：
公司属于民营企业，更多考虑实际管理工作经验丰富的人才，针对其学院派的高端学历人群需求相对较少。且公司曾经与智联招聘合作过，操作流程较熟悉。
据以上几点分析，人事部建议选择“智联招聘网”作为公司新的中高层管理人才招聘渠道。
二、合作形式及费用
1.合作形式：考虑到互联网市场的变动性较大，目前以先合作一年的形式，委托该网站作为我公司人才招聘信息发布平台。
2.费用支出：(智联招聘全年套餐)
根据报价及公司实际情况，人事部商讨后决定选择3680元的套餐;经多次与智联招聘磋商，最终将价格确定为3200元。相关服务如下：(其中，一周四分之一广告位、二合一按钮、城市招聘头条属于赠送范围。另还赠送600条免费短信、50个免费职位)。妥否，请领导批示!
xx管理有限公司
人事部
二〇xx年十一月十二日
新增招聘渠道申请报告3
尊敬的公司领导：
您好！我是人力资源部负责招聘工作的xx，目前人员招聘工作是人事工作的重点。但合适的人才迟迟招聘不到位，颇为着急。 经过思考讨论，原因主要集中在一下几点:
1、重庆高峰期交通不便，大家选择工作时都采取就近原则。 重庆地区的公司常规否是9点上班，我们公司8点30上班，按照交通就近的原则，大家出门等车坐车的车程一般情况下控制在1个小时左右的为好，也就意味着在我们公司上班的人员要7点起床，稍微远点的就要6点多了，休息会受到影响。故路程稍远的不会考虑。
2、重庆地区的公司常规是做5休2，我公司是做6休1. 我公司一直以来通过一些免费的网站发布招聘信息，看到招聘信息的人员和页面浏览数量都很有限。而且大家会觉得免费招聘的公司规模和正规程度上可能不够，信任度不高。
3、多数求职者都会登陆较大型的招聘网站去投递简历，一来它的操作比较简易，二来求职者的心里是在大型的网站求职，工作机会更多。网络招聘时目前采用的最为普遍的.一种模式。重庆的人员应聘时大多选择正规的招聘网站，这点和大环境还有长期生活，思考习惯有关。
4、按照招聘的流程和人才选拔的过程来讲，如果有100人投递该职位，简历筛选后可能只有50人左右可以考虑试，进行初试后大约20人左右可以进入复试，复试后再确定下来的一般不会超过5人。
5、我公司通过免费的网站发布的招聘信息，每天收到的简历较少，可供选择的余地太小。
6、目前人才库的储备工作还不成熟。
因以上几点原因，为了尽快落实招聘工作，使相关缺岗人员尽快到岗，希望通过网络招聘的方式扩大招聘范围，使更多的优秀人才选择我公司，也为人才库的储备做好准备工作，为以后公司发展所需人才的准备打下基础。
本人和几个网络人才招聘公司做了一下沟通，初步了解情况如下： 收费情况： 方案
一方案
二 前程无忧
优劣对比：
前程无忧网一周内一家公司只能投递一次简历，一周内无重复现象，便于筛选
智联招聘网一周内同一家公司可以反复投递简历，简历重复较多，筛选麻烦。
请领导酌情考虑批准在招聘网站招聘，知道选择适当招聘网站和批准相关费用。
本站
20xx年xx月xx日
新增招聘渠道申请报告4
又到招聘季，各部门叫嚷着要人;老板见面就问："人招的怎么样了。"HR只有千方百计增加招聘渠道，毕竟多一个渠道就多一个希望。问题就出来了，增加渠道是要花钱的，花不花钱，老板说了算。如果老板不是那么情愿，我们又该如何说服老板增加招聘渠道呢?如果我是你，我会这样分析给老板看：
一、渠道增加的必要性
当HR要增加招聘渠道时需要思考以下问题：
1、增加招聘渠道是为了招聘那些岗位?
2、上述岗位中关键岗位所占比重?
3、上述岗位包括多少人?
4、上述岗位稳定性怎么样?
如果招聘岗位中关键岗位数超过3个，或者招聘人数超过10人，那么增加招聘渠道就是非常必要的;假如中间有2-3个岗位人员流失率比较超过10%，那么也应该增加招聘渠道，毕竟在招聘渠道选择正确的前提下，可以确保人员后期供给。
二、渠道认知的专业性
现在招聘渠道如果按照平台差异可以分为三类：网络、招聘会、报刊杂志。我们选择招聘渠道时要考虑以下因素：
1、价格因素：价格是老板考虑的首要因素。价格要和拟招聘岗位的价值成正比，简单来说有钱花在刀刃上，花小钱办小事。
2、知名度：网络招聘平台的知名度，比如智联招聘的宣传力度比其他网站力度要大的多;招聘会主办方的实力和招聘会前期的宣传力度，报刊杂志的发行量。
3、覆盖范围：主要针对网络和报刊杂志，网络平台现在有覆盖全国和地方性的招聘网站，比如：智联招聘、前程无忧、中华英才网等全国性招聘网站;天基人才网、九博人才网等地方性网站。如果招聘岗位在当地就可以满足，那么就不要选择全国性的招聘网站，选择地方性网站就可以了。
4、特征性：网络、招聘会、报刊杂志都分为综合性和专业性。比如有针对销售人才，举行的营销专场招聘会。选择招聘渠道时一定要搞清楚其是综合性还是专业性的平台。
5、招聘效果：金杯、银杯不如大家的口碑，选择招聘渠道时不要只听信销售人员的一面之词，如果可以，还要侧面向其服务过的客户了解招聘效果。
6、人才储备的质量和数量：每个网站都有自己的人才库，而且都提供试用账号，HR可以通过试用账号了解其人才库的.数量及其人才特点。
三、渠道申请的技巧性
渠道申请的技巧性主要包括渠道申请的时机把握和申请渠道的书面报告。
首先，申请时机的把握是指HR要学会造势，比如说在行业旺季，各部门都在要人，这个时候你向老板申请增加招聘渠道，如果不是太过分，一般老板都会同意的;另外时机的把握还体现在沟通技巧上，HR不要一上来就向老板提增加招聘渠道，HR可以向老板传递某某招聘渠道上的人才何如好，同行中的领头羊都在用这个渠道招人的信息，总之就是想办法让老板心动，前提是不要夸大其词，要不最后还是HR来买单。
其次，申请渠道的书面报告，书面报告的内容主要包括增加渠道的必要性和对拟增加渠道认知的专业性。渠道认知的专业性，浅层次来说价格和服务，深层次的要着重从拟增加渠道的招聘效果、人才储备(网络渠道)、客户的满意度来分析。比如招聘效果可以从其老客户访谈和人才库储备量得知。书面报告要有数据做支撑，切忌这样的书面报告"因各部门用人需求增加，现申请增加某某招聘渠道，其价格为xx元。"
HR在向老板申请招聘渠道时，不要只告诉老板"是什麽"，而且要告诉老板"为什么"，这样的申请老板岂有拒绝的道理。
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