劳动者调研报告

劳动者调研报告

　　在日常生活和工作中，需要使用报告的情况越来越多，我们在写报告的时候要注意涵盖报告的基本要素。那么，报告到底怎么写才合适呢？以下是小编整理的劳动者调研报告，希望对大家有所帮助。

劳动者调研报告1

　　近年来，随着相关法律法规的健全和完善，特别是近年来《工会法》、《劳动法》的修订和《劳动合同实施条例》的颁布和执行，社会法治意识和劳动者自身维权意识不断加强，过去那种明目彰胆侵害劳动者合法权益的现象已明显减少。与此同时，市场竞争压力不断强化，社会转型不断加快，中等收入陷阱矛盾不断显现，现实中用人单位采取各种手段以规避法律责任、降低运营成本，隐害劳动者合法权益的现象层出不穷。

　　所谓隐权，是指利用现有法律法规尚不健全、衔接尚不完善的空隙，利用法律实践中对相关立法解释比较模糊的地带，或者以看似合法的形式但实质上违背立法精神、侵害劳动者合法权益的种种行为。这些隐权不仅直接侵害了劳动者的合法权益，而且会对构建完善的劳动关系法律体系以及相关的立法精神造成系统的损害。回顾近年来所谓的劳动关系群体性停工罢工事件，大多背后都有长期积累的隐权的根源。本文就劳动关系隐权问题作一综述并提出治理的对策建议。

　　一、劳动关系隐权现象略述

　　1、制度性劳务派遣用工产生的隐权。在法律规定上，劳务派遣制用工是解决企业“临时性、季节性”的特殊用工形式。但实际上，现在的劳务用工可以说绝大多数已经远远背离了这种用工的法律前提，在铁路、电信、邮政、建筑施工等行业，劳务用工已成为劳动者的主体，有些单位使用劳务派遣工十几年、几十年直至员工退休。多种用工制度带来的往往是在同一用工单位存在两种工资制度、两种福利制度，同工不同酬，甚至在国家社会养老保险制度标准上也存在两种待遇。这种制度性安排产生的隐权波及面广、影响深、危害大，在某种程度上已经危害到社会的公信力，存在极大的社会矛盾隐患。

　　2、劳动定额管理缺失产生的隐权。劳动报酬是用人单位根据劳动者在规定时间内提供的劳动而支付相应劳动报酬（包括劳动工资和福利待遇）。这里有两个关键词即：“一定劳动”和“相应的劳动报酬”。现实情况是劳动者“相应的劳动报酬”基本是固定的，但劳动者提供的“一定劳动”却是日益增加的。政府对劳动定额管理办法缺失，劳动定额往往由用人单位单方面说了算。一方面，劳动者的劳动强度和工作量几乎无节制的增加，单位时间的劳动报酬却相应缩水；另一方面，劳动者为提高劳动报酬不得不牺牲休息时间加班加点来换取加班或计件报酬以增加总收入，严重损害了劳动者的身心健康。随着企业市场竞争的日益激烈，企业为了平衡盈利，不断增加劳动者的劳动定额，间接损害劳动者合法权益的隐权愈演愈烈。

　　3、滥用不定时工作制度产生的隐权。“不定时工时制”是为保护劳动者的休息权而设立的，对企业而言，这并不意味企业可以违反劳动法每周40小时工作时间的规定。现实中，用人单位为降低固定成本开支，往往将从事技术研发、市场营销、现场工程服务等人员的岗位改为“不定时工时制”，在职工超时工作时，公司可以省去相当大一块的加班费支出。这里有两个问题需要我们加以研究和探讨：一是技术研发等相关岗位是否适用“不定时工时制”；二是实行不定时工作制的人员应如何核定工作量。这两个问题不解决，其结果必定是以牺牲职工合法收益为代价，达到企业缓解经营压力的目的。

　　4、肆意扩大客观情况变化范围的隐权。劳动合同法第四十一条第四款规定：“其他劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”企业可以依法裁减人员。这本是企业依法裁减人员的法定前提条件之一，但企业往往滥用这一条款，肆意裁减员工。只要是企业方想裁减人员，既不管企业经营状况和员工的承受能力，也不管是否属于客观情况发生重大变化，更不顾及劳动合同是否还可以继续履行，而一味套用“客观情况发生变化”，协商解除劳动合同。这实际上是对员工劳动就业权的隐权。

　　5、滥用企业自身考核制度产生的隐权。

　　其一，制定不切实际的公司经营考核目标，变相缩减绩效奖金。大多数公司的职工薪资是由基本工资和绩效奖金两部分组成的，而职工绩效奖金的取得是依据职工本人的业绩，以及公司销售、利润、库存等综合因素确定的。如果公司董事会在制定公司年度经营目标时，一味地满足上级集团或董事会的要求，不切实际地提高经营目标、降低固定成本，当公司目标完成不了时，职工的年终奖就打折扣，职工的合法权益受到损害。

　　其二，职工业绩考核责、权、利不对等，因考核标准不科学而产生侵权。设定职工个人业绩内容并非难事，但是有些公司将本公司和上级集团业绩按比例视为个人的业绩综合考核，显然有失合理性。职工是企业的基本劳动者，有承担完成个人业绩目标的义务，但不应承担公司和上级集团业绩的责任。公司管理层与职工所处位置不同，他们的责任也不同，所以业绩考核不能简单的.混同。

　　其三，有些公司将本公司的战略性投资和客户的不确定需求，作为考核职工销售指标和业绩的内容。由于存在公司性战略性投资引起的公司亏损销售和客户需求变更，使得员工的工作努力与业绩结果不完全正相关，这极大地挫伤了职工的积极性。以上考核制度设计上对职工造成隐权，作为个体的职工更是处于维权的弱势地位。

　　6、滥用外包业务产生的隐权。“长尾理论”和“众包理论”是当下互联网时代经济运行和商业模式的创新发展，但是当这些新型商业模式被用人单位不正确利用时，却会给劳动者带来隐权，典型的就是滥用业务外包。企业可以将一些辅助性、边缘性、临时性的工作以业务外包的方式转包给外部厂家去做，既可以提高自己的资源效率，也可增强核心竞争力和市场反应速度。但一些用人单位为了控制成本，滥用业务外包，外包员工有些来自相应的专业公司，但大多是来自劳务派遣公司，工作地点绝大多数还是在用工单位。这些外包员工的薪酬待遇与用工单位正式职工有差别，与劳务派遣工也有差别，实际上是一种新商业模式下披着合法外衣的隐权。

　　7、无限制的末位淘汰制产生的隐权。《劳动合同法》第四十条第二款规定：不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方面解除劳动合同，即末位淘汰。此条款本是一项合理配置用工和人员流动的法律制度设计，本着对企业负责也对员工职业发展负责的态度。但有些企业的真实目的是利用此项条款达到裁减人员的目的，只做了裁减人员的工作，而不补充能胜任工作的新员工，把“一个萝卜一个坑”，执行成“拔了萝卜没了坑”。或者将原来的岗位工作量由团队其他人来承担，变相增加了其他人员的劳动定额，对于他们而言也是隐权。

　　8、不合理的工作时间管理产生的隐权。法律规定员工每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，特殊工时调整需要经过劳动部门批准和备案。但现实中在劳动工作时间上的侵权行为不少，归纳起来主要有三个方面：

　　其一，班前会议等准备时间不算工作时间。一些用人单位要求员工必须提前10－15分钟到岗，进行岗前准备和训话，这段时间不在法定的8小时之内。

　　其二，班中用餐时间不算工作时间。8小时制或12小时轮班制工作时间安排，一般用人单位都会安排15－30分钟一次或两次用餐时间，大多用人单位都不将之计算在用工时间内，无形中延长用工时间；有些企业甚至连用工期间员工上卫生间的时间也要与员工斤斤计较。

　　其三，综合工时制的滥用。对不能实行8小时正常工时制度的企业，按照法律规定可申请实行综合工时制，即可实行24小时两班12小时轮换、24小时3班8小时轮换等方法综合计算工时，只要全月算来每周不超过40小时即可。但问题在于12小时制往往要扣除1小时用餐时间不算工时；周六周日等节假日工作时间在折算正常工时时容易出现矛盾等等。这些在用工时间上的隐权经长期积累就是一个不小的问题。

　　9、不合理的休假制度安排产生的隐权。

　　其一，“无薪休假”穿上“自愿”外衣。“自愿原则”，简单地讲就是体现权利人真实意思表达的规则，是法律赋予公民的一项民事权利。实践中，一些企业却利用这一原则规避劳动合同约定的内容，“无薪休假”就是一个典型的事例。表面上看，企业发布“无薪休假”倡议，由职工自愿选择。尽管职工绝大多数选择“无薪休假”，但实际上百分之九十九都是违心的。这是企业利用其管理的强势，迫使职工“自愿”无薪休假，达到变更劳动合同约定和规避企业违约责任的目的。

　　其二，法定带薪休假的补偿未落实。带薪休假制度是国家促进劳动关系和谐、保障劳动者身心健康在劳动配套法规上的一项重大举措和进步，对未能休假的补偿，法律规定是三倍以上的标准，如果严格执行对用人单位来讲是一笔非常大的开支，一些用人单位往往以员工自动放弃不予补偿的办法逃避这部分责任。

　　10、国际化公司时差产生的隐权。随着经济全球化、市场化不断加强，不少企业纷纷走出国门开始国际化运营。在一些国际化程度比较高的企业，由于全球时差的区别，员工不得不打破8小时法定工作时间的规定连续工作，有些国际工作电话会议总是在半夜或凌晨进行，而没有相应的休息和补偿。

　　此外，还有诸如滥用实习生制度、最低工资制度、企业兼并重组制度、连续工龄计算制度、地板工资制度等隐权现象亟待引起关注。

　　二、隐权的特点分析

　　1、所有的隐权都带有普遍性和群体性。所谓普遍性是目前大多数企业或多或少都会存在上述一项或多项隐权行为，甚至企业和相关政府部门还没有意识到这是一种侵权行为，因此带有很强的普遍性；所谓群体性是每一项隐权行为都不仅仅是对个体员工，而往往涉及一大片员工甚至是企业的全体员工，带有很强的群体性质。

　　2、制度性模糊地带是隐权的深重灾区。近年来国家在劳动法律建设和配套制度建设上已经有了长足的进步和发展，但在相互协调和衔接配套上，特别是在一些关联地带，还有很多模糊的地方，而所有隐权大多都处在法律法规的模糊地带，或者司法解释和判例的混乱地带。有些甚至是国家阶段性制度安排所造成的必然结果，如目前大受诟病的劳务派遣用工制度、政府劳动部门缺失的监管责任等。

　　3、隐权与立法精神背道而驰。法律条款是规范和调节社会活动中相关关系的基本准则。在目前还处在法治建设建立健全的阶段，法律条款并不能囊括社会生活的方方面面。这就需要我们在社会实践中既要遵守法律条款，更要遵守立法精神。隐权在表面上、形式上似乎合法，但实质上却严重违背立法精神。

　　4、资本的逐利本性是隐权的外在动力。资本的逐利本性是市场经济状态的必然产物。在社会主义市场经济的初始阶段，市场经济本身的法制建设还不完善，企业竞争的压力愈来愈大，迫使一些企业不择手段地强化资本逐利本性，在资本逐利本性的驱动下，立法精神靠边了，社会良知靠边了，主人翁意识靠边了。

　　5、企业家社会责任淡漠是隐权的内在诱因。强调企业家社会责任是建立现代企业制度的一个重要方面。但这在现实中才刚刚起步，还不具备普遍意义。很多人往往本着“法不责众”、“守法成本高”、“竞争不平等”、“自扫门前雪”、“我只有一个任期”等的短视认识和借口，不愿主动承担社会责任。企业家社会责任意识的淡漠是隐权存在的深层根源。

　　三、隐权治理的基础性对策建议

　　治理隐权不是一朝一夕可以完成的事情，而是一个长期的艰苦过程，需要加强以下几个方面的基础性治理。

　　1、大力提倡企业家社会责任意识。“维权”是相对于“侵权”而言的，如果企业家的法律意识强，社会责任感强，“维权”就没有实际意义了。增强企业家们社会责任意识，多承担些社会责任、让渡企业利润，“劳动关系双方协商共谋、机制共建、效益共创、利益共享，构建和谐的劳动关系”是不难达到的，逐渐消灭这些隐权也是不难达到的。因此无论从工会角度，从企业雇主角度，从政府管理角度，从企业家本身职业化发展角度等，都应该大力提倡企业家社会责任意识。

　　2、健全和完善法律体系，消灭法律模糊地带。这是我们消除或减少隐权的基础。建议针对这些隐权的问题和现象，由全国总工会法律部门会同劳动部门、企业监管部门和全国人大法治部门在涉及劳动关系立法上做一系统梳理和协调，简化重叠部分，如《劳动法》和《劳动合同法》；理顺衔接部分，如《公司法》、《工会法》、《劳动法》及其相关配套法规和条例，甚至包括《宪法》中相关限制内容造成的法律衔接矛盾；清理已经过时的落后的法律及其行政规章制度；创新劳动立法，统一司法解释，避免同一案例不同判例造成的司法实践矛盾。以此消除隐权赖以生存的模糊地带。

　　3、转变政府职能，加强政府职能监管。政府监管是保障社会公平正义的重要组成部分。建议政府部门要避免阶段性、选择性、配合性、临时性的监管弊病，消除拉偏架、不劝架、看打架等不当监管行为，树立政府监管的社会公信力。

　　4、加大对隐形侵权的违法处罚力度，提高企业违法成本。提高企业的违法成本是从正面治理隐权的一个重要对策。目前隐权普遍存在的一个重要原因是企业的守法成本太高，违法成本较小。要加大对隐权行为的违法处罚力度，提高企业违法成本，加大震慑和警示作用。此外，所有隐权都或多或少在寻求钻现有法律的空子，这与我们的立法精神、立法宗旨背道而驰，要在全社会树立遵守立法精神、法律条款的理念。

　　5、加强工会集体维权。隐权行为带有较强的制度性、普遍性和群体性，这正是各级工会组织加强维权机制建设的职责所在。建议工会系统应着重加强这方面的研究，从源头参与维权，以集体协商消除隐权行为。

　　四、关于劳动立法精神顶层设计的思考

　　对于现阶段涉及劳动关系协调司法实践中各种隐权现象，根本性的治理对策是要从立法精神的顶层设计上检讨存在的问题，提出新的思路。

　　无论隐权的表现形式如何，也无论隐权产生的直接、间接原因怎样，最终都会归结到一点，那就是现有调节劳动关系的相关法律法规所涉及的立法精神在顶层设计存在缺陷。

　　第一，立法精神顶层设计的立意不高，现实发展的速度远远超过立法条款所涉及的立法精神限制，法律规定跟不上现实发展的需要。

　　第二，囿于现行体制机制的限制，也包括现有工会体制机制的限制，因此即使是新的立法突破，也跳不出现有体制机制的条条框框，往往立意不高。

　　第三，对全球范围内普世价值的认知方面还存在不少差距，直接影响到立法的高度、广度，顶层立法理念及其系统配套立法理念和立法精神还存在很多不一致。

　　第四，和谐社会的核心和根本，最终将归结到社会劳动关系的和谐上来，不重视和解决劳动关系中的现实矛盾和问题，就不可能达到社会稳定，现行的劳动立法精神还没有从社会和谐的高度去设计。

劳动者调研报告2

　　最近一个时期，我们围绕如何规范社会劳动关系，从根本上代表和维护好最广大劳动者的合法权益问题，进行了一些工作调研。从基层情况看，劳动关系方面存在的问题比较突出，劳动者合法权益受到侵害的状况不容忽视，建立和规范劳动关系是依法维护广大劳动者的根本利益、促进生产力健康发展和保持社会稳定的一项十分紧迫的任务，应当引起社会各界的高度重视。

　　一、劳动关系存在的问题及原因分析

　　从1986年国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，至1995年国家颁布《劳动法》，并把实行劳动合同制度作为建立法制化劳动关系的基础，我国的劳动用工制度发生了根本性的变革，劳动关系也发生了深刻变化，目前已经基本建立起了与社会主义市场经济相适应的新型劳动关系。但是随着所有制结构的变化，特别是个体、私营、外资经济的发展以及国有、集体企业改制，劳动关系和劳动管理不规范的问题日渐突出，劳动者合法权益受到侵害的情况比较严重。从我们的调查看，主要有以下五类问题：

　　第一类问题，欺诈劳动者，使从业人员落入“职业陷阱”。主要表现是，进门前欺骗，进门后讹诈。一些工作限苦、报酬又很低的用人单位，故意欺骗劳动者，以舒适的工作环境、优厚的工资报酬引诱从业人员上当；一些非法职业介绍机构更是以推荐工作为名，暴力索取登记费、报名费等；还有一些“用人单位”与非法职业介绍机构勾结，以招工为名，采取各种手段坑蒙拐骗求职人员，在社会上造成了恶劣影响。从录用职工后的违法行为看，不少用人单位违法违规，强行向职工收取押金、保证金、培训费、集资款、服装费等，不交费就走人。有的用人单位竟然把违法收费作为生财之道。

　　第二类问题，不签订劳动合同，劳动者的合法权益难以得到有效保障。一是相当一部分个体私营企业不办理用工手续，不与劳动者签订劳动合同。从对全县各类企业进行的用工情况检查看，劳动合同签订率不高。二是部分国有集体老企业、困难企业，对放长假、两不找、长期在外、长休病假等人员，合同到期既不终止又不续订。三是一些改制企业没有及时与职工变更或续订、终止劳动合同，劳动关系不理顺，留下许多隐患。这些问题的存在，受害者往往是职工个人。

　　第三类问题，扭曲工资分配制度，侵害了职工的劳动报酬权利。主要是拖欠克扣工资、故意降低工资和实物抵工资问题。比如，相当一部分国有集体企业由于种种原因长期欠发职工工资；部分改制企业借所谓的“按资分配”，压低职工工资，职工敢怒不敢言，否则就有下岗的可能；有的企业借最低工资标准，想方设法降低职工工资待遇；还有的违反工资支付规定，变相以实物抵工资，强制职工承包销售本企业的滞销产品，按销售产品的比例提取工资，职工实际上提不到工资。绝大部分个体私营企业实行口头的协议工资，说多少或给多少完全凭业主的意愿，一些业主千方百计榨取员工的血汗钱。这些问题，不仅严重影响了职工及其家庭的基本生活，还引发了大量劳动争议案件和一些暴力刑事案件。

　　第四类问题，不缴纳社会保险费，损害职工的长远利益。部分国有、集体和外商投资企业欠缴职工的社会保险费；参保企业中，有的为职工办理养老保险，不办理失业、医疗保险；有些用人单位以“试用”为借口，长期拖延办理职工社会保险；在参保缴费单位中，还存在压低缴费基数、瞒报少缴等问题。个体私营企业情况更为严重，绝大多数没有为从业人员缴纳社会保险费。

　　第五类问题，不落实基本劳动标准，侵犯职工的人身权利。主要问题是延长工时和提高劳动定额。从工时问题看，一些实行综合计算工时制的企业，只有集中工作，没有集中休息。有的甚至认为实行综合工时就可以不受限制地随意延长工时。不少个体私营企业、外资企业和部分国有集体企业特别是靯帽、服装加工企业，大幅度提高劳动定额，迫使职工加班加点。更有一些个体私营企业强迫职工无偿加班加点，稍有不从就被辱骂、拘禁、殴打。

　　产生这些问题的原因：一是体制和制度的原因。长期以来我国职工劳动管理的法律法规基本上是针对国有和县以上集体企业，很少涉及个体私营经济，也不涉及事业单位，在他们那里，劳动关系及劳动合同的观念比较淡漠。二是经营者法律意识淡薄，一味追求利润最大化。特别是个体私营业主和改制企业的承包人错误地认为，不与职工签订劳动合同可以不受《劳动法》的约束，不受劳动合同的制约，不必为职工缴纳社会保险，既能随意用工，又降低了用工成本。三是国家有关法律不健全，劳动保障部门依法治理的刚性不足，管理不到位。四是个别地方没有摆正发展地方经济与搞好社会保障体系建设的关系，对依法征缴企业特别是外商投资企业的社会保险费，存有影响投资环境的偏见。五是一些劳动者缺乏自我保护意识，有的认为老板多给点钱就行，签不签订劳动合同、缴不缴社会保险无所谓，等等。纠正这些问题，必须立足当前，着眼长远，以维护最广大劳动者的根本利益为出发点和归宿，强化治理措施。

　　二、调整和规范劳动关系的思考

　　针对当前劳动关系存在的问题，今后一个时期，围绕建立和规范各类用人单位的劳动关系，要紧紧抓住实施劳动合同制度这个牵一发而动全身的核心问题，着力从四个方面构建劳动关系监控调节机制。

　　第一，建立法制保障机制，为劳动关系的建立与调整提供法律保障。需要配套强化立法、执法、普法三个方面的工作：一要加快劳动关系的立法步伐。尽快出台促进就业法、劳动合同法、集体合同法以及社会保险法等法律法规，使劳动关系的建立和调整真正实现有章可循、有法可依。二要强化劳动关系的执法规范。加大对用人单位执行劳动法律法规情况的监督检查力度，坚持日常检查和集中检查、一般检查和重点检查相结合，保证《劳动法》规定的基本制度和基本标准得以全面落实。三要增强劳动关系双方的法律意识。通过宣传、教育、培训等形式，提高劳动者和企业经营者的法律素质，使之懂法、守法、依法办事。

　　第二，建立多层协调机制，促进劳动关系和谐稳定。首先，要搞好政府对劳动关系的宏观调控。要针对不同时期社会劳动关系出现的新情况、新问题，及时研究和制订有关政策，引导和促进劳动关系的和谐稳定。其次，要建立多层次的劳动关系三方面协调机制，由政府、企业、工会三方代表，就涉及劳动关系方面的`重大政策、重大问题进行经常性的沟通和协商，协调各方面的利益关系。同时要配套建立好基层劳动争议调解处理机制。在各类用人单位建立健全由企业代表、工会代表、职工代表构成的三方调解委员会，及时化解内部劳资纠纷。再次，完善以平等协商和集体合同为核心的企业劳动关系自我调节机制。劳动关系双方要有固定的协商代表；制定切实可行的协商制度，包括协商的原则、时间、内容、程序等，凡是涉及职工合法权益的事项，都要通过集体协商的办法来解决。

　　第三，建立监督管理机制，维护劳动关系双方合法权益。一方面，推动健全内部监督组织。在各类用人单位特别是非公有制经济组织中具有一定规模的私营企业，建立职工工会组织，充分发挥其民主监督、民主管理的作用，把影响劳动关系的不利因素化解在基层。另一方面，实施必要的政府行政干预。特别要在涉及广大劳动者切身利益的最低工资制度、工时制度、休息休假、特殊劳动保护者权益的各类问题。同时对可能发生的群体性上访、罢工事件等，要超前进行政府行政介入和干预，防止矛盾激化和事态扩大。

　　第四，建立部门联动机制，形成依法规范劳动关系整体合力。一是劳动保障部门要把好“政府导向关”。要结合本地实际的政策措施。当前要针对企业改制、“事改企”出现的新情况，及时对劳动合同的变更、续订、终止、解除等问题加以理顺。二是工商管理部门要配合把好“注册登记关”。在审核经营资格，审办、审验营业执照中，把经营单位特别是个体私营企业用工是否签订了劳动合同、办理了社会保险，作为审核把关的重要条件。三是公安部门把好“户口迁移关”。重点是配合搞好对外来劳务人员的管理。凡没有办理用工登记手续、不签订劳动合同的，视为无业人员或非法务工，一律不办理暂住户口，这也是维护劳动者法定权益的需要。四是各级工会要把好“网络维权关”。一方面要健全网络，大力推动用人单位特别是具有一定规模的个体私营企业依法建立工会组织；另一方面要真正发挥工会作用，监督用人单位遵守劳动法律法规。总之要通过整体的联动管理机制，使广大劳动者无论在哪里从业、无论从事何种职业，都能使自身的合法权益得到有效的保护，从而使社会劳动关系保持和谐稳定，实现长治久安。

　　劳动者调研报告3篇

　　做好职工劳动保护工作，是工会维护职工合法权益基本职责的重要内容，是维护职工政治、经济、文化等各项权益的最重要前提和基础。今年7月份，由市总工会、市劳动保障局、市安全生产监督局对全市工会劳动保护工作情况进行全面调研，并对经济技术开发区内的佳通轮胎有限公司(以下简称佳通公司)、海尔信息产品有限公司(以下简称海尔电子)、海毅精密塑业有限公司(以下简称海毅公司)、金工轴承有限公司(以下简称金工轴承)等企业进行了重点调研。

　　通过下基层、进班组、广泛深入到一线与企业领导和职工交谈、座谈、查阅有关原始档案资料、发放调查问卷等多种形式，形成了市工会劳动保护工作调研报告。

　　一、全市工会劳动保护工作现状

　　近年来，市工会劳动保护工作在省总工会的有力指导下，在市委、市政府及有关部门的重视支持下，紧紧围绕经济社会发展大局，坚持“以人为本”，以维护职工的生命安全、健康权益为落脚点，充分发挥工会在安全生产中群防群治、群众监督的组织优势，扎实做好新时期的工会劳动保护工作，在安全生产这个党政最关切、职工最关心、社会最关注的工作中发挥着独特的作用，为保证社会和谐稳定、促进经济快速发展和加快现代化滨湖大城市建设做出了重要贡献，先后被全国总工会、国家安全生产监督管理局授予全国“安康杯”竞赛活动优秀组织奖、全国“安康杯”竞赛活动优秀组织单位等荣誉称号。

　　1、工会劳动保护机构健全，为职工健康、企业安全生产提供了组织保证

　　经过对收回的200份调查问卷、183份问卷回答及有关档案资料的分析，说明我市工会劳动保护组织是健全的，不仅县区工会劳动保护组织健全，就是在企业厂级、车间、班组工会劳动保护三级监督检查网络也比较健全。各县区、企业都高度重视职工健康、安全生产和劳动保护工作，把安全工作放在各项工作的首位，充分体现安全第一、预防为主的原则。能够做到充分发挥、调动一线员工参与安全管理的积极性和主动性，强化民主监督管理，查隐患堵漏洞已经成为各科室、各班组每天的必修课，对保障企业安全生产、将各种安全隐患消灭在萌芽状态起到重要作用。

　　2、开展形式多样的劳动保护活动，为职工健康、企业安全生产打下了坚实基础

　　各县区、企业高度重视工会劳动保护工作，纷纷开展形式多样、富有成效的劳动保护活动，为职工健康、企业安全生产打下了坚实基础。海尔电子强抓安全“十个一”工作，通过网络、宣传板报、培训卡片、在岗教育、会议沟通、会议讲评、月度表彰、案例警示、专项培训、责任承诺等手段，不断推进海尔电子的工会劳动保护工作。在各班组开展“安康杯”竞赛活动，不仅实现了全员管理，有效提高了职工的安全意识，还带动和促进了各部门安全生产的基础创建工作，已连续多年未发生任何安全事故，保证了公司正常、持续的生产经营。海毅公司工会深入开展“十个一”活动，即学习一项安全生产规章制度，提一条安全生产合理化建议，查一次事故隐患或纠正一次违章行为，写一点安全生产体会，做一件预防事故的实事，看一次安全生产录像，接受一次安全生产培训，记一次事故教训，当一天安全检查员，搞一次安全签名。每年的6月份,开展安全生产月活动，组织相关人员突击检查，消除安全隐患，做好超前预控，将安全工作落实到位，班组安全管理效果显著。同时，在海毅公司二期厂房建设施工期间，公司工会积极参与监督相关安全设施的设计、安装情况，并参与二期厂房的验收工作，维护职工的合法权益。佳通公司以六月“安全生产月”为契机，悬挂横幅标语进行安全宣传，组织车间开辟安全板报专栏，由工会、厂办、安全环保处对安全板报进行评比，对优秀的安全板报给予奖励;积极参加“安康杯”竞赛、“滨湖杯”竞赛、全国职业安全健康知识竞赛、“十个一”等活动，公司工会积极参与了安全项目的“三同时验收”。

　　3、定期发放劳保用品，为安全生产提供了物质保障

　　大多数企业都能按照国家有关法律法规的规定，定期发放、按生产规程使用劳保用品，保障了职工的生命健康。佳通公司按照《职业病防治法》的规定，对在粉尘、噪声、有毒有害环境中作业的员工发放防尘口罩、耳麦等，夏季对高温岗位员工发放绿豆汤、冰红茶、矿泉水、十滴水、人丹、清凉油、风油精等，在作业现场放置冰块降温。制定了《劳动保护用品发放标准》，由安全环保处拟定，总务部实施发放，根据岗位不同发放的劳保用品和数量也有所区别，如对电气作业人员发放绝缘鞋，对模具更换人员发放防砸的铁头劳保鞋，对露天作业人员发放雨衣、为防止缠绞事故，对所有一线女工发放女工安全帽等。为改善作业环境，投资数百万元在全钢四辊机台、半硫化罐上方安装抽排烟气装置;在斜交硫化、半钢硫化、全钢硫化车间的南北方向加装气楼，以改善通风状况。海尔电子、海毅公司工会能够有效监督劳动保护用品的发放，充分发挥工会在生产管理、安全管理等方面的.监督作用。海尔电子的防热手套，根据工作要求，随时更换破损的防热手套，确保职工安全。

　　二、存在问题

　　1、超时加班现象不同程度的存在。在重点调研的4家

　　企业中，或多或少的存在加班现象。其中尤以佳通公司、海毅公司较为严重。从20xx年1月20日至12月31日，国家对1.6升及以下排量乘用车减征车辆购置税，造成轮胎需求量增加;加之20xx年6月30日，美国国际贸易委员会建议从9月份开始对从中国进口的低成本轮胎征收最高55%的惩罚性关税，促使美国经销商在此法案实施前抢购中国轮胎，从而使佳通公司外销订单突然增加，佳通公司从今年4月份开始到6月底，部分工序实行连续的三班三运转，没有休息天，在换班的当天，工作时间长达16个小时，只有8个小时的休息时间，实际睡眠时间只有4个小时左右，大大超出了职工的身体极限，职工意见较大。虽然从7月份开始，公司为确保员工正常休息、维护员工身心健康，采取了一些措施，如对上夜班的员工换班可以休息24小时;离公司较远的员工由员工自愿申请，公司为员工安排公司宿舍，以保障其有充足的休息时间;对于不愿意上三班三运转或身体状况不适应上三班的员工，可由本人提出，公司尽量安排其上四班三运转;员工如有合理的理由要求请假部门主管应准许请假，如有不准假的现象员工可直接拨打高管手机，高管负责协调处理等。但以上措施在实际工作中很难实行，员工对此意见仍然很大：因为这种规定实际上只有在夜班换班时可以休息一天，也就是17天才能休息一天;对不愿上三班三运转的员工，公司为其调整岗位，实际上难以做到;如要请假一天，从工资中扣60元，扣款太多，等于有一天的工作是白干。最主要的是员工的身体无法承受如此连续高强度的工作任务，因此员工强烈要求实行四班三运转。海毅公司长年坚持两班制，即每天工作12小时，一周休息一天。企业却以实行的是计件工资制为理由，员工多劳多得，工作时间长。金工轴承实行的也是计件工资制，基本上可以做到八小时工作制、每周休息2天，但有时也有加班现象，加班没有加班费。

　　2、多种劳动用工并存。劳动用工制度的改革，使单一的劳动用工制度向多元化方向发展，一些原来由企业正式职工承担的工作，或采取区域承包的外协作业模式，或采取岗位插入的协力作业模式交由外来务工人员承担。虽然外来务工人员与正式职工同在一个单位甚至同在一个岗位工作，但由于身份的不同，加上外来务工人员文化程度、安全意识、劳动保护条件和技能与正式职工相比存在较大差距，给企业安全生产带来很大的隐患。如海尔电子有四分之三的员工是与企业直接签订合同，有四分之一的员工就是劳务公司派来的员工。

　　3、部分企业劳保用品发放不规范，存在较严重的安全隐患。金工轴承作为一家金属加工企业，职工每天与钢筋打交道，但企业的劳保用品发放存在较多问题。如劳保鞋，有的员工反映，从20xx年发过一双后到现在一直没发过，穿坏后只好穿布鞋;手套一季度发12双，员工普遍反映不够用，只好将破损的手套一而再、再而三的缝补后接着用。据企业领导反映，劳保用品是交给各二级单位发放，规定是2年一双劳保鞋，手套一季度12双。从这可以看出，企业并不是按照职工工作需要来发放劳保用品，而是按照企业的生产成本来规定劳保用品的数量。

　　4、企业工会劳动保护人员的自身业务素质有待提高。企业工会劳动保护人员的自身业务素质与当前企业劳动保护工作的发展水平还不相适应。工会干部普遍“身兼数职”，投入劳动保护工作的精力受到影响。有文化、高素质工会劳动保护干部较少，影响企业工会劳动保护工作的长远发展和工会劳动保护工作的有效发挥。

　　三、工会开展劳动保护工作存在的困惑

　　1、缺乏有效的监督检查手段。工会以“维护职工合法权益”为基本职责,在国家安全生产管理体制中担负着“群众监督”的'责任。但是,工会要切实履行职责，掌握现场基础资料，缺乏有效的必要手段，影响工会劳动保护职责的履行和作用的发挥。

　　2、非公有制的企业工会作用难以发挥。我市非公有制企业的工会工作者基本上都是兼职,并且大多数是企业中层以上管理人员,是老板的雇员。他们端着老板的“饭碗”,在工作中不能不顾忌老板的态度，在很大程度上影响了职工合法劳动权益的有效保护。

　　3、安全设施“三同时”实现难度较大。《工会法》、《安全生产法》规定：“工会有权对建设项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用进行监督，提出意见。”但是，除国有企业在改建或扩建项目时能做到这一条以外，其他企业在改建或扩建项目时做到这一点很难。项目竣工验收不需要工会参加，安全生产、劳动保护可能在职工劳动保护方面存在隐患。

　　四、对策及建议

　　1、依据有关法律法规，保障职工身体健康。针对加班现象较为严重的问题，作为企业，要根据企业的规模、员工多少、生产能力等接受订单，不能一味地追求经济效益，要求员工加班加点，损害职工的身体健康。作为企业工会，要依据《劳动法》、《劳动合同法》等法律，要求企业行政按法律办事，执行8小时工作制，确需加班也要遵守每天不超过2小时，每月不能超过34小时的规定，确保员工的身心健康，维护职工的生命健康权。作为员工，对企业的超时加班现象，要注意收集加班的证据，为政府部门查处提供真实的依据，并及时向政府部门举报或反映。作为政府的有关部门，接到职工的举报或反映后，要依据有关法律法规进行严肃处理或限令企业及时整改。

　　2、增强职工的归属感。针对外来务工人员缺乏对企业安全生产文化“认同感”、导致安全事故频发的问题，工会组织要将他们视为“自家人”，增强他们的归属感，让他们真切感受到家的温暖，自觉地接受企业的安全生产管理，并遵守企业的安全规章制度，从而减少违章违纪和事故的发生。

　　3、切实负起监督责任。针对劳保用品发放不规范的问题，企业工会要切实负起监督责任，监督企业不能以货币的形式代替劳保用品，对二级机构的劳保用品发放情况做到定期检查和随时检查相结合，确保劳保用品及时发放到位，员工穿戴、使用到位。要形成员工向企业行政、工会及时反映劳保用品的发放、使用情况，企业行政认真听取员工的意见，工会及时把员工的建议转达给企业行政的机制，让劳保用品真正发挥保护劳动者生命健康的作用。

　　4、加大培训力度，创新培训模式。针对工会劳动保护干部业务能力与企业劳动保护工作的发展水平不相适应的问题，各级工会要加大培训力度，创新培训模式。要采取工会劳动保护干部参加企业安全管理培训班的专题学习方式，及时了解掌握企业安全管理的重点和难点，从中寻找工会劳动保护工作与企业安全管理的切入点，使工会劳动保护工作在与企业安全管理融为一体的过程中，形成工会劳动保护工作的特色，建立起一支“精业务、懂理论、熟现场、会操作”的工会劳动保护队伍。

　　5、上级工会出台相应的、切实可行的办法。要切实加强工会劳动保护职责，建议省总、全总能否出台相应的、切实可行的办法，如：为市、县区工会劳动保护工作人员办理执法证，便于暗访严重损害职工权益的企业，赋予工会更多的调查权和参与处理权;在新建、改建或扩建项目的竣工验收中，吸纳工会参加，在验收表中增加工会的验收意见，真正落实法律赋予工会的权利和责任;等等。

劳动者调研报告3

　　进一步促进农村劳动力向非农产业和城镇转移,提高农民工素质和就业能力，是我国建设现代农业、解决“三农”问题的重要途径，也是推动城乡经济协调发展的有效措施。面对当前农村富余劳动力增多、农民收入结构单一等诸多问题，切实加强农村劳动力的转移培训工作，对于加快富余劳动力的有序流动和转移、增加农民收入、促进全县经济发展具有重要的现实意义。

　　一、我县农村劳动力队伍现状

　　据统计，我县农村劳动力总数为156342人，占农村人口总数的52.1%。按年龄结构分：16周岁以上35周岁以下65243人，35周岁至55周岁68022人，55周岁以上23077人；按文化程度分：初中以下63814人，初中75300人，高中（中专、中技）17035人，大专以上193人。农村劳动力中掌握专业技能的有23740人，占总数的15.2%，其中：高级工100人，中级工2100人，初级工21540人。

　　二、存在的主要问题

　　1、整体素质偏低，思想观念保守。一是农村劳动力文化结构不合理，初中及以下比例偏高，掌握劳动技能的程度较低。二是农村劳动力普遍存在小农意识强的问题，小富即满、小进即安思想较重，只图眼前利益，缺乏长远发展眼光。三是由于农村劳动力受自身素质限制，加之政府对技能培训宣传力度不够,致使农民对技能开发的现实作用和长远意义认识不足。

　　2、培训难度较大，培训效果不理想。一是目前农村劳动力人群情况复杂、流动加剧，工学矛盾较为突出，组织培训的难度较大。二是培训专业设置与农村实际和劳动力市场需求不对口，加之对市场需求预测手段落后，培训专业设置缺乏市场调查的`基础，存在较大盲目性，影响了培训的实施效果。三是从劳动力供需总量来看，供大于求的现象依然十分突出，造成培训后没有就业岗位，也已成为限制农村劳动力转移培训工作开展的一个重要原因。

　　3、缺乏完整的协调运行机制。农村劳动力转移培训工作是一项系统工程，单凭劳动部门一家的力量难以实现，为加强此项工作，亟待建立有关部门共同参与、协调联动的工作机制。

　　4、资金筹措难度大。农村劳动力培训工作涉及面广，需要足够的经费保障,但目前培训所需相关费用筹措难度较大，影响了转移培训工作的有效开展。

　　三、几点建议

　　（一）加大宣传力度，营造良好氛围

　　要充分利用广播、电视、报刊等新闻媒介，通过设立职业技能开发专栏，印刷发送宣传标语、宣传材料，开展职业技能宣传周、宣传日，组织职业技能鉴定、技术比武等活动形式，大力宣传以市场为导向的就业机制和国家实行劳动预备制度、就业准入制度以及职业资格证书制度的内容和要求，鼓励技能人才发挥重要作用，以宣传各行业技能人才的突出事迹为重点，发挥典型的示范带动作用，充分调动农村劳动力参加培训的积极性，努力营造职业培训所需要的良好社会氛围。

　　（二）明确责任，建立协调配合机制

　　首先，要成立以主管县领导为组长，劳动、计划、财政、教育、林业、农业、科技及乡镇政府主要领导为成员的县农村劳动力转移培训工作领导组织。建立农民工培训工作联席会议制度，研究解决培训工作中的具体问题，编制培训计划，落实扶持政策，统筹规划、综合协调农民工的培训工作。在此基础上以县乡劳动服务站、村劳动服务所为依托，成立乡镇职业技术培训中心，健全完善农村劳动力培训服务网络，重点做好农村劳动力转移人员和农业实用技术的培训工作。其次，要把农村劳动力转移培训工作作为促进县域经济发展的大事来抓，将此项工作纳入全县经济和社会发展总体规划，加强劳动力市场建设与管理，要开展专题调研活动，绘制以乡镇为主体的劳动力资源分布图，同时制定详细的农村劳动力培训计划，为转移就业创造条件。

　　（三）制定相关政策措施，促进培训工作开展

　　一是取消岗位和户籍限制，统一发放《就业失业登记证》，用工单位在使用农民工和城镇居民时要一视同仁。二是积极探索用工单位招用农民工要参加医疗保险的具体办法，保证农民工依法享有工伤保险待遇。三是在办理农民工进城务工手续时，除国务院、省规定收取的费用外，不收取其它任何费用。四是为返乡创业人员提供扶持，享受我县招商引资优惠政策。五是对参加培训的农民工实行补贴或奖励。

　　（四）扩大输出渠道，发展劳务经济

　　一方面有计划地深入京津等经济发达地区，直接与用工单位见面，根据市场对劳动力的需求，制定培训和劳务输出计划，实现培训基地与输出单位对接，建立劳务输出联合体，另一方面在北京、天津等大中城市设立办事处，聘请信息员，通过原协作单位发展新的用工单位，挖掘新的招聘信息和用工渠道，使劳务输出规模不断扩大，减轻就业压力，实现农村富余劳动力的有序合理流转。

　　（五）整合培训资源，全方位开展农村职业技术培训工作

　　以县职教中心为龙头，以乡镇职业技术培训中心为基础，以各社会力量办学机构为补充，建设一批能起示范带动作用的农村劳动力转移培训基地，完善教学培训条件，整合培训资源，增加培训项目，扩大培训规模，创造整体效应。加强劳动力需求总量和结构预测，根据经济发展需要，在培训内容上突出专用性与实效性，加强以产业化为重点的农村劳动力就地转移和以“绿色证书”为重点的农业实用技术培训工作，搞好就地就近转移前的职业培训工作，有针对性地开展林果、食用菌、时差大棚蔬菜等种植技术和水产、畜牧、家禽等养殖技术的实用技术培训，切实提高培训的质量和效益。

　　（六）实行劳动预备制度与就业准入制度

　　稳步推进劳动预备制度，组织农村未能继续升学并准备进入非农产业或进城务工的初、高中毕业生参加必要的转移就业培训，使其掌握一定的职业技能并取得相应的培训证书或职业资格证书。凡是国家规定实行就业准入控制的职业，新增劳动力必须持证上岗。未取得相应职业资格证书者，县职业介绍机构不得介绍就业，劳动保障部门不予办理用工备案、合同鉴证和各种社会保险，用人单位不得招收录用；拟从事个体经营的，工商行政管理部门不予办理开业、登记手续；拟从事汽车驾驶、汽车修理、摩托车修理的，交警、运管部门不予办理相关手续；对用人单位因特殊情况急需招用的，须经劳动保障部门批准，可先招收再培训，取得相应职业资格证书后上岗。

　　（七）加大劳动监察力度，维护劳动者的合法权益

　　劳动和社会保障部门要认真贯彻实施《河北省劳动和社会保障监察条例》，把企业用工作为劳动保障监察工作的重要内容，采取向社会公开举报电话、聘请监督员等方式，加强监督检查，依法查处并及时纠正违反就业准入控制、拖欠农民工工资等违法、违规行为，促进和保证农村劳动力培训工作的良性健康开展。

劳动者调研报告4

　　劳动关系就是劳动者在运用劳动能力、实现劳动过程中与用人单位产生的一种社会关系。劳动关系和谐了，员工的根本利益就有保障，员工的积极性就会充分发挥出来，企业才能健康发展。

　　一、我县劳动关系现状

　　自1995年1月实施《劳动法》、今年1月实施《劳动合同法》以来，我县企业劳动关系逐步走向规范，员工基本稳定、企业快速发展。根据企业不断发展的需要，我县企业劳动关系还有不少需要加强的地方。

　　1、劳动合同没有完全规范。《劳动合同法》实施两个多月以来，大部分企业劳动合同形式和签订程序已经规范，但规模以下工业企业和服务行业依然存在合同签订面少、续签率低等问题。

　　2、劳动工资支付不尽人意。全县实行最低劳动工资制度总体是比较好，但还有少数企业没有认真执行，有的企业虽然执行，往往用加班加点付少量加班费来减少员工的实际收入；拖欠工资的现象还时有发生；不少企业员工工资与经济效益不挂钩。

　　3、社会保险制度落实没有到位。从20xx年开始，我县实行养老、失业、医疗、工伤和生育保险“五费合征”。有的企业没有按规定落实这项制度，五项保险面达不到要求。

　　4、劳动安全卫生保护不足。有的企业安全制度不健全，存在不少安全隐患；有的企业生产条件比较差，影响员工的身心健康、增加不安全因素；有的企业劳动保护特别是女员工“四期”特殊保护落实不到位。

　　5、部分员工综合素质不高。为一己私利泄漏企业商业秘密、因责任心不强造成生产损失等损害企业利益的现象还有不同程度存在。

　　二、影响当前劳动关系和谐的因素

　　1、社会历史因素。随着公有制企业的改制、非公有制企业的迅速发展，员工流动加快、领域加宽、层次加深，非正规就业、灵活就业、自我就业的比重日益增大。这种就业形式的多样化带来了劳动关系的多样化，劳动关系和谐难度增大。

　　2、企业因素。有的企业追求低成本，在劳动报酬、保险福利和劳动保护方面的投入不足。有的企业经营者法制观念淡薄，利用自身在资本和管理等要素上的优势和劳动力相对过剩的状况，损害劳动者合法权益，影响劳动关系和谐。

　　3、劳动者因素。不少劳动者的自身素质与新型劳动关系不相适应。特别是来自落后地区的农民工，思想落后、文化低、观念旧、习惯差，比较缺乏劳动技能、缺乏法律知识、缺乏主人翁意识，不利于建立和谐劳动关系。

　　三、构建和谐劳动关系的对策

　　1、认真贯彻实施《劳动法》、《劳动合同法》。《劳动法》、《劳动合同法》是我国规范劳动关系的重要法律。实施《劳动法》、《劳动合同法》不仅能够进一步提高我们广大企业主的法律意识和管理水平，也能够在一定程度上提高劳动者的责任感和综合素质，达到企业和劳动者共同受益的双赢局面。

　　2、加强劳资双方教育培训。要研究建立科学有效的企业主和劳动者的'系统教育培训机制。通过培训，不断提升企业主的经营管理水平和员工的整体素质，全面优化企业人力资源，促进劳动关系和谐。

　　3、建立健全员工工资保障制度。要制定和发布不同行业的工资指导标准，保证员工工资正常增长；依照《劳动法》规定支付加班工资，保障员工的权益；实行员工工资与企业经济效益同步增长；建立完善员工工资保障金制度；规范企业工资支付行为，落实企业工资支付信用等制度。

　　4、重视构筑员工社会保障线。要全面推进社会保险“五费合征”工作，进一步扩大社会保险覆盖面，逐步提高员工参保率。要完善现行的社会保障制度，建立起符合农民工特点的社会保障体系。

　　5、全面开展“双爱双评”活动。通过评比“关爱企业的员工和关爱员工的企业家”的“双爱双评”活动，促使企业树立以人为本的经营理念，狠抓安全生产，加强企业劳动保护，切实改善员工的生产生活条件，为员工创造良好的成长空间；促使员工心系企业，自觉维护企业利益，保证企业健康快速发展。

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