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医疗卫生人才队伍建设的调研报告（通用10篇）
在生活中，越来越多的事务都会使用到报告，其在写作上有一定的技巧。那么大家知道标准正式的报告格式吗？下面是小编精心整理的医疗卫生人才队伍建设的调研报告，仅供参考，希望能够帮助到大家。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 1
为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下：
一、基本现状
(一)人员基本情况。xx县卫生局有下属县直医疗卫生单位7个，乡镇卫生院14个(包括两个社区卫生服务中心)。卫生系统共有在编职工858人(乡镇卫生院281人)，其中党员247人；副主任医师以上职称45人；主治医师职称143人；初级卫生技术人员383人。县卫生局机关现有在编职工13人。
(二)人才需求情况。缺乏公共卫生、临床医学骨干，临床医学中普遍缺乏内科、妇科、外科、儿科医师，部分单位缺乏护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等。
二、存在问题
(一)人才队伍结构、分布不合理。
1、年龄结构不合理：退休人员比例太高(部分单位已超过50%)；在职卫生技术人员45岁以上比例偏高，35岁以下卫生技术人员比例较低，部分医疗机构仅占10%左右；卫生系统大部分机构人才引进工作进展缓慢。
2、素质结构不合理：包括科班人才缺乏，所调查的专业技术人才中，通过系统学习、正规院校毕业的人才缺乏，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高；中坚技术骨干缺乏，中高级专业技术人才仅占41.37%，而初级甚至无专业技术职称的人员达58.63%；高学历人才缺乏，本科生才占11.4%，且其中大部分是通过在职教育取得学历。而那些中专及中专以下的人员，占53.03%，甚至有无学历人员49人(部队转业、职工家属、后勤)，他们大多为90年代引进，知识结构老化，又缺乏进取精神；
3、专业结构不合理：两站普遍缺乏公卫医师及相关专业技术人员，两院及乡镇卫生院突出表现为缺乏临床、影像医师及护士。
(二)对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作；人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。
(三)政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
(四)人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。
(五)人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制上，仍停留在平均主义――做好做坏一个样；职称方面，论资排辈、按部就班、重资质轻能力和业绩。
(六)人才分流导致储备不足。人才分流主要表现在，一部分经验丰富的名老医师退休；二医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它部门挖走；三医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
三、思考与对策
(一)创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3～5年，完成现有人员的调整，通过对年轻人才的培养和外引优秀人才努力，解决人才断层问题。具体模式可采取“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学举办学习培训班或送往上级医院进修学习，争取上级对口单位的技术指导(如来院讲学，坐诊，指导业务开展等)。另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，制定详细、周密的培训计划，全面加强医务人员的“三基”训练(基础理论、基本知识、基本技能)以及专业知识的培训。同时，制定可行性政策(即适当报销部分学费及特许安排学习时间)鼓励卫生技人才加强在职学历教育，鼓励医务人员通过各种学历教育方式提高学历层次，以逐步提高医疗卫技人员的整体素质。
(二)创新人才引进机制，优化人才队伍结构。一是要加强对高层次人才的创新引进工作如技术骨干或学科带头人的引进，协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策，每年可以考虑打破编制、身分的束缚，面向社会公开招聘部分有专业技术特长的急需专业骨干，充实到县直两院工作。二是要逐年分批引进一批大专以上院校的优秀毕业生到我卫生系统工作，并制定切实可行的政策确保优秀毕业生愿意到我县工作，对自愿到乡镇卫生院工作的医学大专毕业生，解决编制问题，工资待遇从优；三是从民营医疗机构、企属医疗卫生机构，甚至村卫生室引进具有资质的优秀专业技术人才以充实乡镇卫生院队伍。
(三)优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免本区现有优秀卫生人才的外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。另外对长期在乡镇工作的`卫生专业技术人员，享受卫生一线科技人员的工资待遇，进行专业技术职务任职资格评审时，在坚持以业绩、能力为主的评价原则下适当给予倾斜，以稳定乡镇卫生院队伍。
(四)创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
(五)设立人才奖励基金，全面激励人才。建议县政府层面设立由政府、社会等各方面注资而形成的人才奖励基金，专门用于对有特殊贡献的专业技术人才的奖励，提高专业技术人才的工作积极性、创造性，使专业技术人才的作用得以充分发挥；尝试在县直医疗卫生单位每年安排一定的经费，用于建立人才培养和奖励的院(所)长人才奖励基金，每年提取一定基金对重点专业、专门人员进行重点培养，如对重点专科在经费上予以倾斜，对专门人才的学术交流报销差旅费用，对科研课题给予专项补贴，对在职学历教育予以补助，对突出贡献的人才、自学成才的人才、发表的学术论文第一作者予以奖励等。
(六)建立人才库，组织储备人才。在摸清现有人才和急需人才的底数的基础上，建立卫生系统人才库，制定详尽的人才管理办法(包括人才的选拔、培养、使用)，使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路，使卫生系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 2
一、医疗卫生服务体系建设情况
(一）基本情况
我县有医疗卫生机构262个，其中:县级医疗机构5个，镇卫生院21个，村卫生室212个，个体诊所24个，全县的三级医疗卫生网络基本形成。截止20xx年底，全县在编医务人员501人。全县医疗机构临聘人员490人，其中：县医院174人，中医院100人，妇幼保健院61人，疾控中心8人，镇卫生院147人。村医350人（其中：执业医师5人，助理执业医师7人）。
20xx年度镇卫生院基本医疗服务总诊疗人次51.6万人次，住院1.29万人次，公共卫生项目服务群众164.5万人次，每名职工日均服务50.2人次。县级公立医院总诊疗人次30.7万人次，住院1.54万人次，公共卫生项目及其他服务群众51.8万人次，每名职工日均服务20.8人次。
(二）取得的成效
（1）医疗机构的基础条件不断改善。近年来，中省项目累计投入资金1.2亿余元，完成了21个镇卫生院、59个村卫生室新建和3家县级公立医院改扩建项目，配置常用医疗设备2000余台（件），累计培训业务人员6700余人次。创建二级甲等医院1个，二级乙等医院1个，一级甲等卫生院9个，乙等卫生院12个，创建规范化和标准化村卫生室212个，建成市级以上示范化预防接种门诊21个、规范化妇幼保健门诊21个、公共卫生服务管理中心21个，建成“艾滋病初筛实验室”4个。实现了县镇、镇村一体化管理，全县的医疗卫生机构服务能力和管理水平逐步提升，广大群众的就医条件进一步改善。
（2）药品“三统一”政策实施，缓解了百姓买药贵和看病贵的难题。自药品“三统一”政策实施以来，药品价格、门诊次均费用、住院次均费用同比下降33.5%、26.8%和24.3%，门急诊人次同比上升22%。
（3）新农合保障能力显著增强。近年来，由于不断加强政策宣传力度，强化服务管理，提高医疗质量，降低入院门槛，控制医疗费用，提高报销比例，简化报销程序，及时兑现补助，使广大患者得到了实惠，农民主动参合的人数越来越多，20xx年参合率达到98.7%，人均筹资标准由50元提高到365元，基本实现了应保尽保。
（4）县级公立医院改革整体推进。以破除“以药养医”机制，取消药品加成，推行岗位聘用，实行全员聘任、竞聘上岗和岗位绩效工资制度，临床路径改革、优质护理示范工程、抗菌药物专项整治等项工作有序开展，整体工作稳步推进。
二、医疗卫生服务体系建设存在的问题和不足
（一）政策落实不够到位。主要表现为：一是落实药品零差价后，财政对镇卫生院实行差额拨款，相当于全县卫生院职工工资总和的49%，实际运行情况是拉高填低，即：效益不好的卫生院享受财政补偿较高，效益好的卫生院财政补偿低，少部分卫生院没有享受财政补偿，影响了卫生院的工作积极性；二是镇卫生院绩效工资制还没有完全推开，缺乏有效的激励机制和用人机制，一线工作人员和业务骨干的积极性受到影响；三是基础设施建设项目及公共卫生服务配套经费不到位；四是招聘的大学生还未享受到省上出台的优惠政策（陕政办发（xx）36号，待遇：一年试用期满考核合格，一次性补助安家费3万元，按有关政策规定优先享受保障性住房）。
（二）基本建设财政投入不足。主要表现在：一是基层卫生院的诊疗设备相对缺乏，多数卫生院实用的诊疗设备仍显不足。二是部分卫生院房屋紧张，周转房短缺，医务人员长期在外租住，对工作有一定影响。
（三）医务队伍现状堪忧。主要表现在：一是现有人员偏少，基本服务运转难。就卫生院而言，县上核定镇卫生院人员编制310名，目前在编256人，其中：县级医疗机构借调51名，实际在岗205人，缺员较多。为了确保工作的基本运转，聘用了大量的医护人员，一些受聘人员嫌工资待遇低，正式入编无望，就到大医院或外地找工作，致使医技术人员队伍缺乏保障，不能适应当前医疗卫生工作的需要；二是整体素质不高，提供优质服务难。目前，我县基层医疗卫生机构人员素质相对偏低，就镇卫生院而言，全县在编卫技人员中，本科学历15人，占1.9%；大专学历128人，占50.3%；中专学历102人，占47.7%；副高技术职称人员2人，占0.82%，中级技术职称人员33人，占13.5%，初级技术职称人员152人，占62%，员、士58人，占24%。有的卫生院，卫技人员最高职称只有医师（初级职称），放射、检验、b超等科目多数人员是“半路出家”，或者由医生兼职。农村卫生室医务人员素质更令人堪忧，难以满足广大群众的优质医疗服务需求；三是用人机制不畅，人员结构优化难。由于医疗机构用人机制不健全，面临着“大学生进不来、好的留不住、差的出不去”，致使许多卫生院医疗技术力量低下，服务能力薄弱；四是职称评聘受限，工作积极性调动难。由于受职数编制限制，一些长期工作在基层医疗机构的专科毕业生，他们向高一级专业技术资格的评聘机会少，晋职难，影响了工作积极性；五是县级公共卫生机构队伍现状与承担工作不相适应。县疾病预防控制中心目前在编在岗24人，在编人员中仅一人是全日制预防医学本科毕业生，非专业人员7人，占29.2%，50岁以上6人，占25%，人员现状与所承担的工作不适应；县妇幼保健院现有在编人员8人，不能满足对全县妇幼保健业务指导与管理工作的需要；卫生监督所在编4人，与监督对象比为1:168，监管任务重、难度大。医疗技术人才紧缺已成为制约医疗卫生服务体系发挥作用的最大障碍。
（四）保障机制不健全。主要表现在：一是医务人员没有参加养老保险工作。二是医疗机构使用的临聘人员没有纳入全县事业单位临聘人员管理，加大了医疗机构的经费支出。三是基层卫生院医患纠纷第三方调处机制还未建立，医务人员的人身安全和医院秩序难以保障。四是120急救中心没有单独设立，职能不明，责任不清，运行不规范。
（五）网底工程建设不牢。主要表现在：一是村医队伍年龄结构老化，专业人员缺，业务能力普遍薄弱。二是收入低，大部分村医缺乏工作热情。（按新医改政策，基层医疗机构基本药物实行零差价，村医没有了药品收入，政府给村医每年1万元的补助，年收入在2.5万元左右，远远低于实行药品零差价前村医的收入，因此，许多村医工作热情不高。）三是卫生室的房舍条件普遍较差。四是养老机制未建立，部分年轻村医为了维持一家人生活，不得不离职外出创业，造成村医队伍不稳定。
（七）就医难”仍是群众反映较多的问题。我县三级医疗卫生服务网络虽已初步形成，但镇、村卫生资源比较匮乏，基层广大群众普遍对医疗设备不足、医务人员短缺、诊疗水平有限的村卫生室和镇卫生院缺乏信任，患者涌进市县级医院就医，结果导致大多数二级以上医院“人满为患、一床难求”的局面。
三、完善医疗卫生服务体系建设的建议
（一）突出政府统领作用，积极推进管理改革。
（1）积极推进公立医院改革。根据《公立医院综合改革实施意见》，加快和完善法人治理结构，落实院长负责制，赋予公立医院用人自主权，建立适应行业特点的岗位绩效工资制度，全面激活公立医院主导作用的发挥。
（2）强化政府对医疗卫生服务体系的管理。建立目标管理考核机制，对医疗卫生机构的建设、管理、服务等实行系统考核评价，进一步夯实岗位绩效工资考核机制，有序推进全县医疗卫生服务体系的建设。
（3）进一步理清县镇村三级医疗机构的工作职责，夯实工作责任，切实解决小病不出村镇的问题。
（二）突出政府主导作用，建立和完善财政投入机制。
（1）完善政府对公共卫生和基层卫生院经费的投入机制。加大对县级公共卫生机构和基层卫生院开展基本医疗服务和公共卫生服务所必需的建设发展经费、人员经费、公共卫生服务项目经费以及突发公共卫生事件处置任务经费的财政保障力度，逐步增加城乡公共卫生服务经费，使城乡人均基本公共卫生服务项目经费标准不低于40元。基层卫生院、县级公共卫生服务机构按规定取得的收入，应及时足额上缴财政专户，实行收支两条线管理。
（２）落实公立医院政府补助政策。对县医院的基本建设和设备购置、重点学科发展、社会保险单位缴费部分、离退休人员费用、政策性亏损及承担公共卫生服务任务等给予专项补助；对中医院、妇幼保健院在投入政策上予以倾斜，促进中医、妇幼保健事业发展。
（３）积极向上争取项目，支持基层医疗卫生机构建设，使硬件设施达到国家和省级卫生行政部门规定的标准和要求。
（三）建立和完善人才队伍建设的保障机制。
加强基层医疗卫生服务体系建设，提高医疗服务能力，人才是关键。要按专业需求和发展需要，多渠道、多途径吸引和培养专业技术人才和管理人才。
（1）合理核定人员编制。根据<<陕西省“十二五”期间深化医药体制改革规划暨实施方案》》，到20xx年床位配置标准为每千人口3.9张，按全县28.8万常住人口计算，应配置1123张，目前，全县实有开放床位717张（其中：镇卫生院337张、三家公立医院380张），下差４０６张。医师按照每千人口1.85人的配备标准，全县应配备执业（助理）医师475人，护士按每千人口2.13人的配备标准，应配备护士613人。根据《陕西省卫生资源配置标准》，疾病预防控制人力按平均每千人口0.18人的配置标准，应配置52人；卫生监督人力按每千人口0、1人配置标准，应配置29人；政府要根据全县卫技人员现状和卫生事业发展的需求，建立可持续的补充机制，逐步解决编制问题，确保各医疗机构业务的正常开展。
（2）建立灵活的人才引进机制。政府不仅要用好省上的政策，而且要借鉴本市其他县的经验，制定本县的优惠政策，吸引优秀人才扎根紫阳。对急需的高层次医务人才和专业人才的引进，要降低门槛，放宽条件，畅通人才引进“绿色通道”，对急缺的特殊岗位人才，简化人才引进手续，可采取面试合格后，直接聘用。
（3）推行合理的人才培养机制。一要加强在岗人员临床进修及在职培训。二要以高等院校为依托，定期为基层医疗卫生机构定向培养急需的全科医生和医疗技士，特别要注重为基层培养安得下心、看得了病的本土医务人才；
三要建立帮带帮扶机制。加强县级医院对基层医疗机构的帮带帮扶，本着缺什么帮什么的原则，扶助基层医疗机构的发展。同时，分期分批安排基层医生到市、县两级医院进行岗位培训，提高医技水平；四要建立对口支援机制。采取定期组织专家到基层开展义务巡诊等活动，加强对基层和农村常见病、慢性病和多发病防治的技术指导，带动基层医务人员提高技术水平，帮助基层建设一支技术过硬的'医务人员队伍，进一步提高基层医疗服务能力，满足广大群众享受更优质的医疗卫生服务需求。
（4）切实解决职称晋升难的问题。要打破职称晋升数量限制的格局，为优秀人才晋升创造机会，在管理上实行评聘分离，使待遇跟着岗位走，进一步激发卫技人员的工作热情。
（5）建立医疗机构临聘人员的财政补偿机制和村医保障机制。政府可否参照全县幼儿园临聘人员的财政补偿形式，制定医疗机构临聘人员财政补偿政策；逐步设法解决乡村医生养老保险、医疗保险问题，稳定村级卫生组织基础。
（四）夯实以公共卫生和基本医疗服务为主体的工作基础。
（1）完善镇卫生院基础配套和职工宿舍等附属设施建设，健全服务功能；
（2）积极推进镇村一体化管理，合理配置镇村卫生资源，强化联村医生责任制，明确责任医生服务范围以及工作职责，规范服务行为，提高服务能力，实现“小病不出村，大病不出县”；
（3）完善村医的薪酬制度，妥善解决村医待遇问题，稳定村医队伍；
（4）按照《乡村医生从业管理条例》，强化乡村医生队伍管理，努力提高整体素质。
（5）充分利用社会资源，大力支持和鼓励民营资本建立民营医院，以弥补现有医疗卫生资源的不足．
（五）加快农村医疗卫生信息工程建设。
县上应根据医药体制改革的要求，建立涵盖基本药物使用、居民健康档案、诊疗规范、绩效考核等功能的基层医疗卫生管理信息系统，建立全科医疗诊断信息系统，提高基层医疗服务水平。建立完善公共卫生、医疗服务、医疗保障、合作医疗、药品监管、综合管理等信息系统，形成下通村卫生室，上达省卫生主管部门的网络管理体系，提升总体服务能力和管理水平。
（六）完善120急救中心管理机制。
按照国家的规定，建立具有独立工作职能的120急救中心。根据工作职责，核定人员编制，配齐工作人员，保障工作经费，充分发挥职能作用。
（七）加大宣传力度，提高全民防病意识。
普及医疗卫生知识，提高自防能力，是确保群众健康的首要环节，因此，各级医疗机构应将卫生知识的普及列为公共卫生防疫的重点工作，采取多形式、多渠道加大卫生知识的宣传和普及。卫生主管部门要加大对医疗机构宣传工作的监督检查，纳入业务工作考核的重要内容。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 3
一、我县卫生资源现状
医疗卫生机构状况：全县现有公立县直医疗机构3个，公共卫生服务机构3个，乡镇卫生院9个，社区卫生服务中心1个，村卫生所(室)199个，个体诊所22个。全县医疗卫生机构人员编制845人，县直单位622人，乡镇卫生院179人，熊山社区卫生服务中心30人。
县乡两级医疗卫生机构拥有医疗设备总价值4615万元，其中核磁共振、ct、彩超、全自动生化血球分析仪等3000元以上的医疗设备由20xx年的312台(件)增加到20xx年的527台(件)。
住院床位由20xx年的475张增加到20xx年的700张，其中县级485张，乡镇215张，平均每千人拥有病床4.16张，全县医疗用房总面积76080平方米。
卫生服务状况：20xx年全县门急诊总数86.59万人次(其中县级医院58.32万人次，乡镇卫生院28.27万人次)同比20xx年增加6.78万人次，增长了9%。全县住院病人总数33526人次(其中县直医院22502人次)。县级机构病床使用率93%，乡级机构病床使用率95%。
两个费用控制：20xx年县医院每门诊人次收费水平88.37元(市控指标88.41)，平均住院费用3272.98(市控指标3273.88)；县中医院每门诊人次收费水平77.6元(市控指标77.86)，平均住院费用2661.66(市控指标2667.73)。20xx年全县累计报告甲乙类传染病828例，漏报率0；全县常规免疫规划接种达99.6%；全县孕产妇系统管理率88.88%，婴儿死亡率5.42%，孕产妇死亡率0/10万。
居民健康状况：20xx年全县人口平均寿命76岁，全县人口出生率14.45%，死亡率7.37%，自然增长率7.08%，婴儿死亡率5.42%。
二、我县卫生事业发展取得成效
(一)认真落实医改政策、城乡一体化服务稳步推进
1、新型农村合作医疗制度进一步完善。20xx年参合农民17.70万人，参合率99.80%，基本实现全民医保。其中20xx年全年统筹资金6799.67万元(本年度基金6081.79万元、上年度结转717.88万元)，支出5727.30万元，全年新农合住院病人25937人(次)，住院率15.82%，同比去年下降1.53%。20xx年住院病人最高补偿限额达10万元(城镇居民6万元)，住院病人实际补偿比47%，参合农民大病保障能力得到进一步提升。
2、县乡村三级医疗卫生服务体系全面加强。一是基础设施建设得到加强，综合服务能力有效提升。近四年来，全县累计投入建设资金达9200多万元(其中争取中央和省级资金4290万元)，新改扩建项目有县医院病房大楼、县医院医技综合大楼、县中医院门诊综合大楼、县医院和中医院儿科、产科病房标准化建设、各乡镇卫生院和社区卫生服务中心综合大楼及环境污水改造项目、村卫生所规范化建设等。通过项目实施，新扩建医疗业务用房面积达34591平米，改造医疗用房2150平米，全县医疗用房总面积76080平方米，80%的村卫生所完成规范化建设。二是县乡两级医疗机构设备配备逐步完善，临床检验能力得到提升。四年来，全县投入设备更新资金达2800多万元，其中争取省级项目资金2100万元，自筹投入700多万元，为县乡卫生机构配备生化、彩超、放射及救护车等检验及院前抢救设备，加强完善了医疗单位急诊室、手术室和村卫生所设备配套建设。三是加强人才培养，医疗技术服务水平提升。四年来，共选送县级医院专业人员到省市进修培训60多人，基层单位57人参加全科培训，其中6人参加全省骨干全科医生培训，完成了308名乡村医生规范化培训工作任务；努力培养和充实卫生人才队伍，20xx年以来共招聘大中专毕业生70人，充实各医疗机构，20xx年岗位招聘17人面试合格将进入体检程序；招聘培养临床医学专业“专升本”毕业生4名，委托定向培养本科生10名，大专生5名，中专乡村医生10名。
3、国家基本药物制度顺利实施。从20xx年3月1日开始，全县乡镇卫生院和社区卫生服务中心全面实施国家基本药物制度，目前，全县10个基层医疗机构和5个村卫生所实行了“基本药物零差率销售”，基本药物平均达286种，基药收入占药品收入达83%；20xx年全县公立医疗机构医疗用药全部实行网上采购，基层医疗机构累计销售药品1128.95万元，让利群众168.34万元。
4、基本公共卫生服务均等化扎实推进。免费为城乡居民提供12项基本公共卫生服务，管理和服务基本到位。截止20xx年4月底，全县共建立电子档案16.44万份，达95%；0-6岁儿童规范管理20900人，孕产妇管理988人，65岁老人规范健康管理1.88万人，达91.59%，高血压1.67万，糖尿病人3783人，重性精神病533人，发放健康教育宣传材料11万余份。
(二)、公共卫生体系建设日臻完善
1、强化疾病预防控制工作。认真落实艾滋病、结核病、职业病等重大疾病防治和国家免疫规划项目，做好甲型h7n9、手足口病、登革热等重点传染病防控工作。狠抓免疫规划疫苗接种管理。20xx年全县累计报告甲乙类传染病828例，比上年同期上升7.25%。全县艾滋病、结核病、h7n9、霍乱、手足口病等重大传染病均得到有效控制，肺结核系统管理率达100%。
2、推进妇幼卫生体系建设。一是认真完成妇幼保健惠民任务，从20xx年开始，每年免费农村妇女宫颈癌普查2000例、免费农村孕妇和低保孕妇产前筛查800例、免费叶酸增补1300例，以及每两年一轮的城乡已婚低保妇女免费常见妇女病检查项目完成1700人，完成率100%；认真做好欲婚青年免费婚检，三年来共完成6119对婚检任务，婚检率100%；二是强化产科质量管理。20xx年七岁以下儿童系统保健管理率达98.59%，产妇住院分娩率100%，孕产妇系统管理率98.2%，孕产妇死亡率为0，20xx年全县接产总数3505人次。三是积极组织实施“母婴平安120”项目。项目自实施以来累计为农村妇女，儿童发放救助资金达212万元，发放实用物资价值500万元。
3、积极落实重大公共卫生项目。三年来共为全县适龄儿童麻疹疫苗加强免疫6657人次，免费治疗结核病涂阳病人115人次，为贫困白内障患者进行免费复明手术350人次，完成农村家庭卫生改厕3650户。
4、加强卫生执法监督工作。强化食品安全宣传。牵头开展食品放心工程和食品安全专项整治活动。加强对全县餐饮服务经营户的监督管理。加强职业病监管力度。严格整顿和规范医疗服务市场。建立完善乡村卫生监督协管机制。
三、卫生事业发展存在主要困难与问题
(一)卫技人才形势严峻。
我县医疗卫生技术力量薄弱，突出在三方面。一是人员紧缺。县直医疗卫生单位人员编制636人，其中在编人员346人，人事代理198人，其他临聘人员64人。乡镇卫生院人员编制179人，其中在编人员89人，人事代理38人，一体化人员14人，其他临时聘用人员88人。二是高端人才缺。高职称、高学历人员少，关键岗位缺人，缺乏学科带头人。县直医疗卫生单位正高职称10人、副高职称52人、中级职称140人、初级职称275人；本科学历107人，大专学历216人，中专学历259人。乡镇卫生院高级职称2人，中级职称20人，初级职称83人，无职称72人；而且乡镇卫生院外科、妇产科、儿科、放射科、检验科等科室普遍缺人，导致多数乡镇未开展相关诊疗工作，如东平院崭新的彩超机、x光机阁置，没人会使用。三是进人难，留人更难。近二十年，我县没招到福建医科大学毕业生，政和籍的临床医学本专科毕业生不愿意回政和工作。原因在于我县医疗机构待遇偏低、无法直接入编。基层卫生院更是人才短缺，编制179名，在编仅89人，大量使用临时人员，如杨源卫生院编制16人，目前在编仅2人，只有院长具有执业资格。另外，我县石屯省级工业经济开发区是我县发展工业经济的重大产业平台基地。入园企业54家，已投产8家，年内将新增用工4600人，预计未来人口将达5万人，对公共医疗卫生的需求将大幅增加，现有的石屯卫生院床位仅21张，在编医务人员仅14人，远不能满足开发区未来发展的医疗需求。
(二)政府投入不足。
近年来国家医改政策的实施，中央加大了对卫生基础设施建设的投入，但由于我县财力有限，一些配套资金没能到位，造成医疗机构负债经营。如县医院新病房大楼建设资金缺口达一千万元，更造成设备更新与添置困难。特别是乡镇卫生院，人员经费拔付不足，卫技人员待遇偏低。县财政未按核定编制数拔付人员工资，如杨源卫生院编制16人，县财政仅按在编2人拔付人员经费，(今年财政给乡镇卫生院每个临时聘用人员增拔3000元)，因人员短缺，大量聘用临时人员，他们工作辛苦，月薪仅1600元，待遇太低，辞职频繁。尤其是20xx年乡镇卫生院实施基本药物(药品零差率)制度后，乡镇卫生院人员工资、绩效考评奖金、社保医保及退休人员双基调节费等经费与事业发展资金显而不足，目前占乡镇卫生院三分之二人数的一体化人员和临聘人员的工资始终未能提高，同工不同酬，极大地影响员工积极性。
(三)基层卫生服务能力有限。
特色学科不突显，中医院没有特色学科，县直医院基础科室也薄弱，且高素质人才难以引进，新技术项目缺乏带头人。县级医院综合服务水平低，公立医院改革推进缓慢，群众“看病难、看病贵”问题仍较突出。由于财政投入有限，基层医疗卫生基础薄弱，卫生设施条件不够齐全，卫生技术人才匮乏，乡村两级公共卫生、医疗服务和卫生信息化水平还不高，应急处置能力不足，如高山区、半高山区的镇前、澄源、杨源、外屯卫生院急救及重点专科建设极为薄弱，产科建设问题更为突出，由于没有妇产科医生，妇幼保健工作无法开展，如遇产科急诊，尤其是边远的.澄源乡转送病人需较长时间，极易出现医疗纠纷问题。乡镇卫生院由于缺人严重，安排不出人员到上级进修，致使业务能力无法提高。
(四)公共卫生服务任务繁重，能力亟待提升。
公共卫生服务是面向大众的，也是当前卫生工作的重点，而我县妇幼保健、疾病防控、卫生监督等公共卫生服务机构存在人员编制紧张、基础设施滞后、经费投入不足等问题，影响卫生服务有效开展。群众重看病轻防范意识一时难以改变，对免费享受基本公共卫生服务的知晓率和参与度不高。
四、整改意见与建议
卫生事业是民生大事，事关全体人民群众的生命与健康，党和政府必须高度的关注，尤其各级政府应加大对卫生事业发展的投入力度，以推进我县卫生事业健康和谐发展。为此，调研组提出以下几点整改建议：
一是制定我县卫生事业发展中长期规划。
对接“十三五”发展规划，根据我县卫生事业特点，应从政策、资金、人才、职称及激励机制上，科学有效地制定我县卫生事业发展中长期规划，政府和卫生部门运转方有预期目标。以进一步推进全县卫生事业快速而持续发展，为全县人民身体健康提供良好优质的卫生医疗条件。
二是深化改革健全机制。
卫生事业要发展必须深化改革，建立健全科学有效的内部管理机制，让制度管人、让机制激励人，发挥广大医务工作者的积极性与创造性，鼓励他们刻苦钻研医术，提升技术，精益求精，为患者提供优质服务。县医院为求更好的发展平台，从七月一日起已由xx市第一医院托管，他们派领导与优秀的骨干医生座诊，支持县医院的发展。广大医务工作者要弘扬白求恩精神，正医风讲医德，落实国家卫生计生委、国家中医药管理局制定的《加强医疗卫生行风建设“九不准”》规定，杜绝“拿红包、开大方”等不正之风，共创和谐医患关系。
三是政府应加大对卫生事业发展投入。
由于卫生体制的滞后与历史原因，缺乏自身发展动力，加上设备不足、陈旧、老化，还有人员工资支付压力大，近年来负债沉重，影响了正常运转。各级政府应扶持卫生事业的发展，加大对卫生事业的投入力度。一方面，随着事业发展与人们群众的健康需求，县直各医院与卫生院基础设施的改善，床位大幅度增加了，县财政应给予增加床位数的补贴，以缓解医院资金困难。另一方面，乡镇卫生院实行药品零差价三年来，卫生院资金更困难，人员待遇低，影响工作积极性。我县医疗机构要提升诊疗水平，也应添置一些必要急需的先进医疗设备，各级政府应大力扶持，给予一定的财政补贴，促其更好地发展。
四是建立人才激励机制。
卫生事业要发展关键在人才，根据我县实际情况，人才奇缺又青黄不接，应大力而有效鼓励和激励人才留得住，干得好。所以应建立工资、职称、进修、住房等一套科学有效的激励机制。针对我县卫生人才奇缺突出问题，要建立更优惠的政策把人才留下来，让他们干得好，有成就感。一方面，对现有的人才，尤其是中青年医务人才每年要选送上级医学院进修、培训，提高他们的医术水平。另一方面，有计划、有重点地引进奇缺急需人才，对奇缺科室人才要以特殊优惠政策引入，如符合条件者，愿意来我县医院工作的可先入编，同时提高他们的经济待遇等，让他们干好工作，为我县卫生事业发展服务。同时，还要邀请一些名医、专家来我县开展学术讲座。为推进我县卫生事业健康可持续发展，有必要建立“卫生人才发展基金”，鼓励创业的医技人员。并适时开展“xx县名医”评选工作，增强他们荣誉感，提高他们知名度。同时，要稳妥统筹解决好乡村医生老龄化与养老问题，稳定队伍，发挥他们的作用。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 4
6月中旬，在县人大常委会副主任周清荣同志的带领下，本调研组先后深入XX、XX、XX三乡镇中心卫生院和部分村卫生室以及县医院、卫计局、医改办、医保局等单位，通过实地查看、听取汇报、座谈交流等方式，对全县医疗卫生服务体系建设情况进行了调研。现将有关情况报告如下
一、主要工作成效
近年来，县医疗卫生管理部门履职尽责，强化管理，健全完善县乡村三级医疗卫生服务体系建设，全力改善人民群众就医环境，不断提高医疗服务水平，基本满足了人民群众的健康需求。
1、医疗服务保障能力大幅提升。近年来，先后改扩建12所乡镇卫生院，178个村级卫生室达到“五化”标准，成立县精神病医院（精神卫生中心），新建县医院住院大楼。县医院、中医院建立了“名医堂”、“养生堂”和“知名中医工作室”，17个乡镇卫生院建起“国医堂”。社会力量办成综合医院3家，在建医养融合医疗机构1家。县医院4个临床科室、县妇幼保健院新生儿科申报创建市级甲类临床重点专科，乡镇卫生院1个针灸科和5个放射影像科申报创建市级乙类重点专科。组建120急救指挥中心，县医院完成介入诊疗中心建设。按照“以大带小，以强带弱，以城带乡”的思路，依托县医院、中医院、妇幼保健院，带动17个乡镇卫生院，组建3个医疗联合体。全县构建起以县级医院为龙头、乡镇卫生院为骨干、村卫生室为基础的城乡医疗卫生服务体系。
2、卫生应急体系建设全面加强。卫生应急法制、体制、机制和预案体系建设不断推进和完善，卫生应急管理能力和突发公共事件卫生应对能力不断提高。甲、乙类传染病发病水平态势平稳，未发生重大传染病流行，遏制了艾滋病蔓延势头，实现了国家免疫规划跨越式发展，预防传染性疾病发病率显著下降，法定传染病报告率、及时率及突发公共卫生事件处置率100%，重性精神疾病患者管理率100%。
3、计生服务管理水平逐步提升。构建了全方位工作网络、全覆盖利益导向、全域信息化建设、全过程依法管理、全参与公共服务的计划生育服务管理“五全”工作体系，积极落实“全面二孩”政策，严格执行计划生育“一票否决”制，全面兑现计生奖扶政策，高质量完成省、市下达的人口责任目标，为县域经济社会又好又快发展营造了良好的人口环境。
4、医药卫生体制改革稳妥推进。扩大基本药物品种，并全部纳入新农合和医保报销范畴，医疗机构基本药物配备率、上网采购率、使用率、零差率政策执行到位率均达到100%。深入开展过度医疗等十大专项整治行动，有效遏制了“大处方”、“大检查”等行为，群众“看病贵”问题的到有效解决。各级医疗机构均成立了分级诊疗和双向转诊领导小组，组建了分级诊疗科，完善了二级医疗机构与基层医疗机构服务机制，县域内就诊率达到90%以上。
5、健康扶贫工程实施精准有效。各医疗机构按照“精准识别、跟踪帮扶、精准脱贫”的要求，积极实施精准式医疗救助。一是设立精准扶贫对象服务窗口，公开承诺、公示、宣传脱贫攻坚医疗救助各类优惠政策。对贫困户需要住院的，免收门诊诊疗费，减免10%的急救服务费，住院治疗在新农合报销后自付部分给予5%减免。二是严格把握入院指征，规范医疗服务行为，在服务中做到合理检查、合理用药、合理治疗、按标准收费，按规定核销，控制贫困户住院自付费用。三是对扶贫对象实施“一对一”服务，随时掌握动态，对重点人群开展面对面、个体化健康教育，通过前期的预防保健和后期的健康指导，力促其不再“因病致贫、因病返贫”。四是坚持集中帮扶与定期帮扶相结合，定期了解贫困户实际情况，跟进健康扶贫措施，确保贫困户如期脱贫。自健康扶贫工程实施以来，精准锁定因病致贫返贫对象6533户19588人，建立了贫困人口精准扶贫医疗救助大数据库，认真开展医疗保障提升、住院就诊减负、医保结算便捷、公共卫生强化、服务体系建设“五大行动”。截止5月底，全县乡镇卫生院为建档立卡贫困人口减免门诊费1.43万元、住院费114.73万元，其他费用4.41万元；县医院减免住院费200余万元，全县累计减免费用320.55余万元。
二、存在的突出问题
虽然我县在深化医疗卫生体制改革、加快推进医疗卫生服务体系建设等方面取得了巨大成绩，但同“构建与县域经济社会发展水平相适应，与居民健康需求相匹配，体系完整、分工明确、功能互补、密切协作的整合型医疗卫生服务体系，建立覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，保障人民群众健康水平持续提升的迫切要求”相比仍有较大差距，主要表现在：
1、医疗卫生资源配置不科学。医疗卫生服务体系碎片化，县乡医疗机构资源共享、互联互通格局尚未形成，重复检查、过度医疗现象难以有效遏制；专科门诊特色不鲜明，医疗康复、老年护理、精神卫生等领域服务能力比较薄弱；医疗保障渠道单一，社会资本投入不足，公立医疗机构占比过大，还未有一家乡镇民办医院；基层医疗卫生机构服务能力不足，医疗资源闲置，利用效率不高；全县村级达标卫生室没有实现全覆盖，按照“五化”标准，还有66个未达标。如XX16个村级卫生室，达标的有9个；XX16个村、1个社区卫生室，1个村未达标，2个村还没建卫生室；XX镇11个村卫生室，1个未达标。
2、医疗机构功能定位不准确。少数乡镇医院对医改后基层医疗机构功能定位不明，导致群众期望值过高，就地就近满足群众医疗卫生健康的基本需求与乡、村医疗机构职能定位的矛盾比较突出，“健康进家庭，小病在基层，大病到医院，康复回基层”的分级诊疗制度没有得到有效落实。单体规模不合理扩张，特别是有些乡镇卫生院盲目跟进“综合医院”建设标准，全力上大项目，进高端设备，导致医疗建设项目普遍超预算，新增大量债务，加重了运行负担。XX镇中心卫生院近年来已消化276万元，仍负债374万元。XX镇卫生院累计负债高达660万元，仅XX年县财政就投入化债资金210万元，仍余230万元。XX镇中心卫生院现有债务407万元。
3、乡镇卫生院编制总量不足。按每千服务人口核定1.4个编制的医改要求，我县乡镇卫生院核定编制649人。机构改革后，乡镇卫生院又增加了计划生育基本服务职能，计划生育服务站56名同志统一划转至乡镇卫生院，按理编制应随之增加，但近年来因调出、退休、自然减员、组建食药监局和产品检验检测中心划转34人等原因，由医改时核定的649人反而减少到615人，同时减少了财政差额补助的人员经费。为积极应对农村医疗卫生健康需求的快速增长，乡镇卫生院大量使用临时工，有的编外用工超过编内人员，增加了人力资源成本，人员经费成为医疗机构的主要支出。如XX镇中心卫生院定编29人，在职54人，其中，在编22人，临时聘用32人。尤其是乡镇卫生院均未向临时用工人员交纳“五险一金”，为后期管理埋下较大隐患。
4、基层医疗卫生技术人才匮乏。目前乡镇卫生院共945人，编制内573人，实际在岗557人（城区借用2人、改革前14人不在岗），临床医疗专业266人、护理专业119人、医技专业40人、其他人员148人；编外372人，临床医疗专业77人、护理专业181人、医技专业44人、其他人员70人。目前在岗的人员中医护比要求为1：1.2，实际仅为1：0.88，结构不合理。b超、检验、放射等医技岗位大部分东拼西凑、短期学习上岗；公共卫生人员不仅总量不足，基本上没有专业人员，大部分为医技、护理等非专业岗位人员转岗，且以编外人员为主。全科医生、中医临床（含康复理疗）、西医临床（含内科、外科、儿科、妇产科）、影像、检验、护理、公共卫生、财务等人才尤为紧缺。基层医疗卫生资源不足，设施简陋，工资待遇不高，很难吸引医学院本专毕业生来工作。由于乡镇就医对象少，临床经验少，医疗水平难提高，加剧了乡镇卫生院的人才流失。编制管理不够规范，人才引进渠道不够通畅，陷入“医护人员编制空缺、编外人员大量使用、技术人才引进不来”的怪圈。
5、新农合保障水平不够高。新型农村合作医疗的实施，基本消除了“看病难，看病贵”的问题，有效提高了农村居民的医疗健康保障水平。为防止基金透支，实行基金总量控制，乡镇卫生院核定基金普遍不足，不得不向县级以上医疗机构推转住院病人，无形中增加了病人负担。今年1至5月，XX镇卫生院为建档立卡贫困户减免门诊费1353人次13530元、住院费437人次10313元，XX镇卫生院减免门诊费636人次2210元、住院治疗1095人次19841元。县医院应补尽补，应免尽免，累计减免4375人次50.6万元。从以上数据可以看出，乡镇卫生院为贫困户门诊住院例均减免了13元，县医院为贫困户例均减免了116元，例均减免水平有待进一步提高。
6、乡村医生队伍不太稳定。村医是农村基层卫生服务队伍的重要组成部分，为缓解农村群众“看病难”做出了积极贡献。但目前村医队伍面临人员不足、年龄偏大、综合素质偏低等问题。特别是村医特殊的身份性质和补偿机制的不完善，养老保障机制的不健全，待遇普遍较低的问题，直接影响其工作的积极性和队伍的稳定性。
7、医疗机构用电成本过高。自XX年12月启动医药卫生体制改革以来，医疗卫生单位电费由原来半营利性质变成按商业用电收取（每度0.97元），在收入降低、经费来源减少情况下，电费支出与医改前实行“以药补医”时期相比不降反升，高电费已成为医疗卫生单位的较大负担。
8、床位费收费标准偏低。自XX年修订的医院床位费收费标准使用以来，我县一直未进行调整。随着乡镇卫生院服务环境的改善、服务能力的提高及市场物价水平的增长，床位费还是旧标准，与患者的实际消费差距较大，制约了乡镇卫生院的.发展。
三、对策与建议
为科学配置城乡医疗资源，建立健全医疗卫生服务体系，切实提高城乡居民健康保障水平，现提出如下建议：
1、明确功能定位，实行分级分类管理。根据全县经济社会发展水平和医疗卫生资源现状，统筹规划医疗卫生资源布局，分类制订配置标准，促进医疗卫生机构的健康发展；合理控制公立医院资源规模，推动发展方式转变；科学界定医疗机构的功能定位，严格执行分级诊疗标准（根据《全国医疗卫生服务体系规划纲要（XX—2020）》和医改的有关规定，县级公立医院是为群众提供基本医疗卫生服务的重要载体，主要承担常见病、多发病诊疗，急危重症抢救与疑难病转诊及突发事件的紧急医疗救援；乡镇卫生院负责提供基本公共卫生服务，以及常见病、多发病的诊疗、护理、康复等综合服务，并受县卫生行政主管部门委托，承担所在乡镇的公共卫生管理工作，以及对村卫生室的综合管理、技术指导和乡村医生培训；村卫生室接受乡镇卫生院的管理和指导，承担所在村的基本公共卫生服务和普通常见病、多发病的初级诊治、康复等工作）。
2、完善服务体系，提高医疗保障水平。始终坚持以解决群众健康问题为导向，以调整布局结构、提升医疗能力为主线，实现县乡村医疗卫生机构适度有序发展；应急谋远，优化医疗资源配置，统筹预防、医疗和康复，坚持中西医并重，发挥好医疗卫生服务体系的整体功能；加快县级公立医院的项目建设，综合提升医疗、预防、保健功能，妥善应对因实施单独两孩生育政策，新增出生人口持续增加而带来妇产、儿童、生殖健康等突出的供需矛盾；补齐短板，实现“五化”村级卫生室的全覆盖；增加村医补助标准，统筹村医养老保险，稳定农村医务人员队伍。
3、坚持政府主导，加大财政投入力度。切实落实政府医疗卫生投入政策，全力保障17个乡镇卫生院的污水处理站建设和县直医疗机构污水处理站的改扩建项目顺利推进。适当提高新农合住院基金总量控制标准，放大健康扶贫效果，增强医疗机构自我发展能力。督促县乡医疗机构严格执行健康扶贫政策，对减免贫困户的诊疗费用应给予补助。
4、健全用人机制，规范编外用人管理。在确保退一补一的前提下，探索编制备案制管理和合理有序的人才流动模式。乡镇卫生院在编制控制内以公开招聘的方式予以补充。进一步规范编外用人管理，优化编外人员进入程序，严格按照编制比例、岗位必须、条件符合等要求，择优聘用，实行合同制管理。对现有编外人员要全部缴纳社会保险，实行合同制管理。新聘编外人员按照一定的比例控制，实行考试考核，择优聘用。
5、加强队伍建设，破解人才短缺难题。建立以政府投入为主、用人单位和社会资助为辅的卫生人才队伍建设投入机制，优先保证人才发展的投入。加大全科医生的培养力度，进一步优化医疗卫生队伍结构。加强对专业技术人才合理流动的政策引导，畅通临床、医疗紧缺人才和医学专业本科以上毕业生的引进渠道，鼓励和吸引优秀医务人员在乡镇卫生院工作，探索“一人多岗、一专多能”的培养模式。建立健全以岗位职责要求为基础，以品德、能力、业绩为导向，符合医疗卫生队伍特点的科学化、社会化人才评价机制。不断完善职称评定制度，促进医疗卫生人才的合理流动和快速成长。
6、整合医疗资源，加快医养结合步伐。整合医疗服务、养老服务资源，合理布局养老机构和老年医疗康复机构，畅通交流协作渠道。支持县级医疗机构设置养老床位，条件较好的养老机构设置医疗机构。推动中医药与养老相结合，充分发挥中医药“治未病”和养生保健的传统优势。加快发展社区健康养老服务，提倡社区卫生服务机构为老年人提供日常护理、慢性病管理、康复、健康教育。积极鼓励医疗机构将护理服务延伸至居民家庭，广泛开展医疗健康养老签约服务，逐步丰富完善医疗服务的内容和方式。支持、鼓励民间资本投资医养结合产业，加快提升全社会健康养老保障能力。
7、缴纳养老保险，稳定基层医疗队伍。建议县财政参照我县村级副职干部养老保险金缴纳标准，为乡村医生缴纳社会养老保险。按照先急后缓的原则，先行安排50岁以上村医的养老保险经费，50岁以下村医的养老经费逐步安排解决，从根本上解除村医的后顾之忧。
8、加强部门协调，增强自我发展能力。县乡医疗卫生机构保障人民群众的健康安全，非商业赢利性质，政府应协调供电部门变更医院用电性质，由商业用电调整为居民用电，以减轻医疗机构负担，目前，上级物价部门已调高乡镇卫生院床位费收费标准，最高达到17元。县卫生行政主管部门应主动与物价、医保等部门协调，尽快调价并执行到位。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 5
一、医疗卫生事业发展情况
目前，全县有各类医疗机构103个，其中县属医疗机构2个（县医院和中医院），卫生机构5个（疾控中心、卫生监督所、妇保所、爱卫办、农卫办），民营专科医院1家，乡镇中心卫生院3所，乡级卫生院和分院15所，个体医疗机构22家，厂矿学校医务室4个，村卫生室51个。在职卫生技术从业人员513人其中:执业医师184人，执业助理医师95人，注册护士163人，检验、药剂55人。公共卫生信息报告点176个（每个行政村、社区各设一个点），共配备了14名乡镇公共卫生管理员和176名村级卫生信息联络员。
二、农村医疗卫生事业发展中存在的问题
随着经济社会的发展，我县卫生工作也有了很大的进步，但就发展方面来看仍存在着不少问题，主要有：
一、是卫生发展资金不足。
20XX年末全县医疗卫生单位固定资产5125万元，其中县城占92.64%，农村只占7.36%。乡镇卫生院医疗设备短缺，大部分卫生院都还停留在五六十年代的“老三件”水平，医疗用房破旧，医疗卫生服务功能不全，社区卫生服务工作开展不平衡，难以有效正常开展农民健康体检工作和满足农村人群的一般医疗需求。
二、是乡镇卫生院技术力量薄弱。
随着新农合工作的实施，乡镇卫生院业务量有了较大幅度提高，呈现出医疗技术力量明显不足。据统计，乡（镇）卫生院，有中专以上学历的不到30%，70%以上无专业学历。没有一所乡（镇）卫生院能开展阑尾炎手术，有的甚至不能开展最简单的清创缝合手术。中高级卫生技术人员缺乏，高层次、高素质人员明显不足，医疗质量难以保证，很难吸引更多的病人就诊，因而绝大部分卫生院存在以药养医问题。自乡镇卫生院体制改革后，老专业技术人员提前离开岗位，如今临床医生严重缺乏，再加上由于资金短缺，卫生院无力安排医务人员参加进修或接受再教育，使医务人员失去知识更新的机会，造成知识老化问题十分突出。
三、是缺乏特色专科，竞争能力不足。
由于卫生院设备陈旧，技术力量业务水平一般化，缺乏特色专科，为群众提供服务的项目手段不能明显优于乡村医生和个体开业医生，且乡村医生凭借其身居村民之中的“地利”条件和灵活、方便、人员少、消耗低、积极性高等特点，使卫生院竞争能力不足，形成“小病找村医，大病送医院”的格局。
四、是卫生院存在管理水平不高问题。
据调查，全县大部分卫生院院长都是从临床医务人员中选拔出来的，未接受管理知识培训，不熟悉管理工作，经营理念和办法缺乏，难以调动职工积极性。管理机制滞后，很难适应新形势的需要，医疗服务运行过程中也存在很大的安全隐患。
五、是“重医轻防”问题。
长期以来，乡镇卫生院的“重医轻防”现象非常严重。目前乡镇卫生院防保人员不仅数量过少，而且质量低下，使得乡镇卫生院防保工作的效果大打折扣。提供公共卫生服务本应是乡镇卫生院工作的`重心，但是由于现行体制的原因，使得原本在功能上相互协作、相互配合的县、乡、村三级卫生机构逐渐转为全面竞争的关系。在这种情况下，由于公共卫生服务无法带来明显收益，故被逐渐弱化，导致乡镇卫生“重医轻防”现象愈演愈烈。
作为“夹心层”的乡镇卫生院，在医疗领域，其便利性和服务价格不及村卫生室（所），在服务质量上又难以与城区医院匹敌，在竞争中逐渐落入下风。近年来，随着政府对农村卫生工作重视程度的不断提高，一些惠及乡镇卫生院的政策相继出台，改善了乡镇卫生院的硬件设施，“新农合”在报销方面向乡镇卫生院倾斜，另外，“十二项公共卫生工作”的开展也为其带来了发展的契机。然而，这些政策仅仅只是“救活”乡镇卫生院，使他们能维持正常运转，没有在乡镇卫生院回归其本来定位上做出实质性贡献，大多数乡镇卫生院仍然行进在“重医轻防”的老路上。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 6
根据县委组织部通知精神，为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医药卫生体制改革顺利进行，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我们对全县医疗卫生机构人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理归纳如下。
一、医疗卫生机构现状
全县共有医疗卫生单位27家，县级有县人民医院、中医院、保健院、卫生监督所、疾病预防控制中心、结合病防治所、牙病防治所等医疗卫生单位10家；乡镇级17所卫生院，其中有4所中心卫生院，13所一般卫生院。
二、卫生人才现状
县直10家医疗卫生单位共有职工1022人，其中管理人员168人，技术人员745人，工勤109人。本科学历221人，其中第一学历本科仅69人，大专学历300人，其中第一学历专科仅80人，中专学历305人，其中第一学历中专仅76人。执业医师246人，注册护士212人。乡镇17家卫生院共有职工385人，其中管理人员36人，技术人员279人，工勤70人。本科学历8人，其中第一学历本科0人，大专学历80人，其中第一学历专科仅3人，中专学历220人，其中第一学历中专仅68人。执业医师70人，注册护士40人。
三、人才队伍建设情况
20xx年，为人民医院招聘临床、口腔、影像、中药学等专业本科毕业生13人；为中医院招聘中西医结合专业本科毕业生1人。20xx年，为中医院招聘中医专业研究生4人、临床医学、中西医临床医学专业本科毕业生2人。20xx年，为人民医院招聘中医外科学专业研究生1人、临床医学、医学影像等专业本科毕业生6人；为中医院招聘医学检验、麻醉学等专业本科毕业生4人；为乡镇卫生院招聘临床执业医师13人、执业护士14人。20xx年，为人民医院招聘临床医学专业本科毕业生3人；为中医院招聘中医内科等专业研究生2人、临床医学、中医学、针灸推拿学等专业本科毕业生15人、医学影像专业专科毕业生2人；为乡镇卫生院招聘中医、临床、口腔等专业医学毕业生27人，其中本科2人，大专15人。自20xx年起，连续两年为乡镇卫生院招聘医学院校毕业生33人。
四、存在问题
1、我县医疗卫生工作专业技术人员总量不足，达不到80%，检验、影像等专业人才极为紧缺。人员不足导致各级医疗卫生机构医务人员超时、超量工作，特别是新型农村合作医疗开展以来，人民群众对医疗服务需求直线上升，尽管医疗卫生机构超负荷运转都难以满足群众需求。我县乡镇卫生院大部分配齐了X光机、B超、心电图机、生化分析仪等常用诊疗设备，但是只有个别卫生院在使用，一部分卫生院由于缺乏专业技术操作人员闲置未用，医疗资源严重浪费，群众就诊得不到全面、有效诊断，满足不了群众的医疗需求。因此，各级医疗卫生单位对卫生专业技术人员特别是检验、医学影像等人员的需求非常强烈。而且现有人员专业水平层次偏低，整体技术力量较为薄弱，很难适应医疗卫生工作需要。为了满足群众就医需求，促进卫生事业的健康发展，医疗卫生单位急需引进人才。
2、人才队伍分布、结构不合理。高学历、高职称人才主要集中在城内,乡镇卫生院高层次人才、实用型人才缺乏,人才资源储备不足,且分布失衡。
3、政府投入不足，难以保障人才队伍建设。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费勉强保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不止人才的引进和培养。
4、进人机制不畅。由于高等院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住，造成部分人才流失。有很多人才仅仅把医院当成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板，引进高层次人才成功率低。
5、人才分流导致储备不足。一是部分经验丰富的名老医师退休；二是医疗卫生行业是一个知识密集型行业，部分年轻的优秀人才被其它地市挖走；三是医疗卫生行业是专业性强的行业，部分具有闯劲的人才外出高就或自主创业，而导致医疗卫生机构现有人才不足。
五、对策与建议
1、创新人才培养机制，提高人才队伍素质。根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的方向制定人才培养计划及具体实施方案，有目的、有计划培养人才，培育卫生专业技术人才梯队，保障卫生事业可持续发展的人才后劲。
2、创新人才引进机制，优化一线人才队伍结构。针对结构不合理和人才断层等问题，经过3年时间，完成现有人员的调整，按照省卫计委的政策文件为乡镇卫生院招聘统招统分专科以上医学院校毕业生，解决人才断层素质不高等问题。同时，加强对高层次人才的创新引进工作，如技术骨干或学科带头人的引进，有计划的为县人民医院和县中医院招聘统招本科以上学历的高等医学院校毕业生，建议政府协调人事、编办、财政等相关部门共同研究制定解决优秀人才及高校毕业生引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策。
3、优化人才使用环境，营造“拴心留人”氛围。人才的流动往往受利益机制的驱动和工作、生活环境的影响，所以我们要尽力创造“拴心留人”的环境，采取措施改善现有卫生人才的工作和生活条件，落实好养老保险、医疗保险、工资福利待遇，尽可能地解决他们的后顾之忧，倾注个人情感、提供发展平台，真正做到用事业留人、用感情留人、用适当待遇留人，使其感到优越，看到希望，有所留恋，避免现有优秀卫生人才的.外流。倾注情感，返聘离退休人才，对于那些确有专长和较高资质且身体健康的退休老同志我们可以把他们留下或者聘请进来继续工作。
4、创新人才使用机制，提高人才整体效能。既要努力扩大卫生人才的拥有量，也要注重发挥人才的作用。引进竞争机制和聘用机制，对于表现突出的后备人才尤其是青年人才，要坚决打破论资排辈，做到评聘分开。以工作能力、业绩及专业技术水平为主要依据对专业技术人员实行公开竞聘上岗，使专业技术人员能上能下，易岗易薪，薪随岗走。同时加强配套制度建设，做好落聘人员的培训、转岗等后续社会保障工作。在两院之间、乡镇卫生院之间打破编制、身分的限制实施“横向交流，竞聘上岗”加大人才内部交流使用力度。
5、组建区域性医联体，保证人才合理流动。开展建立医疗联合体工作，县人民医院和中医院两家县级医疗及机构与社区卫生服务中心和乡镇卫生院组建医联体，按照医师多点执业的相关政策，每月选派常见病、多发病、慢性病诊治方面的业务骨干到社区卫生服务中心和乡镇卫生院出诊，医联体内县级医院的专业技术人员在聘任中级职称前或申报高级职称资格考试前，须到基层医疗机构服务一年，方可进行职称评聘及申报。医联体工作的开展，有效促进人才向基层一线是合理流动。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 7
为全面贯彻落实《中共中央、国务院关于进一步加强农村卫生工作的决定》，推进我省农村医疗卫生事业的改革与发展，满足农村群众不同层次的医疗卫生需求，民盟永安市委课题组组织人员对永安及xxx市部分县（区）农村医疗卫生队伍现状进行了实地调研。调研组深入到部分乡（镇）卫生院、村卫生所，在掌握了农村医疗卫生队伍现状的基础上召开专题研讨会，就如何加强我省农村医疗卫生队伍建设广泛听取了相关主管部门、卫生界人士及部分民众的意见和建议。现按农村医疗卫生队伍的基本现状、存在问题、主要成因及改进意见或建议等四个层次，分别进行如下阐述：
一、当前农村医疗卫生队伍建设的基本现状
1、乡村医疗资源总体概况：就所到调研地区看，当前乡镇卫生院发展状况不平衡。目前保存下来的卫生院与原先相比，基本上得到了进一步发展，这些卫生院医疗队伍不断壮大，基本上由原来的几个人发展到现在每院10几人至20余人，大中专院校毕业生也正在逐步充实到这一队伍中。每个卫生院基本上设立了门诊、病房，美化了环境，增添了设备，如x光机、b超机、心电图机等，并建立了各种规章制度，保障了乡镇级医疗工作的顺利开展。从村级看，少量村庄至今仍然没有诊所及村医，就xxx地区而言，目前尚有200个村庄没有诊所及村医，约占村总数的10%，多数村庄均有一所一医（一个卫生所、一个村医），有的经济较发达、人口较多的大村甚至有两所两医或者更多，这些诊所虽然设备简陋，但基本上建立了各种规章制度，担负着村级医疗和防疫工作。
2、乡村医疗队伍人员编制情况：大多数乡镇卫生院各拥有10－20名人员，编制分为全民、集体、临时工。全民由大中专院校分配；集体人员由卫生系统招收而来；临时工由卫生院根据工作需要自行招收。村卫生所基本上每村设1－2名村医，相当部分由原赤医担任。
3、乡村医疗卫生队伍人员层次情况。绝大多数乡镇卫生院目前没有高级职称卫技人员，有少量中级职称医疗骨干，大部分是初级职称或者是无职称人员。据不完全统计，乡镇卫生院医护人员中，大学本科或以上人员仅占3.6%，大专学历的为18.8%，中专毕业的占72.6%，还有4.9%的人员无学历。初级职称或中专生中，有很大一部分是地方性卫校毕业生，有的甚至是国家不承认学历的中专生。而绝大部分村级老一辈卫生人员，是由原赤医培训而成，并非科班出生，基本上无职称、无学历，新一辈村医虽然大部分是科班出生，但基本上仅限于初级职称或中专生，属初级卫生人员，其中不少还是国家不承认学历的“中专生”。因此，乡村医卫队伍素质仍然有待提高。
4、乡村医疗队伍医疗设施配置情况。目前，每个乡镇卫生院基本上配备有x光机、b超机、心电图机等设备，设有化验室、病房，能开展基本医疗业务。但这些设备普遍存在使用率较低、缺乏有关管理制度的现象，个别卫生院x光机无防护设施，还有个别卫生院因缺乏设备操作人员或缺乏业务用房，导致这些设备实际未投入使用，同时，由于很大部分乡镇医技人员对知识掌握较肤浅，因此，上述设备配置实际应用较少，所产生的社会效益和经济效益是相当有限的。而村一级卫生所，基本上设备配备简陋、不齐，绝大多数只能做简单的物理诊断。
5、乡村医疗建设方面经费情况。乡镇卫生院经费来源主要靠国家财政补贴及医疗收费收入，由于其人员较多，医疗收入有限，所以很大部分乡镇卫生院经费运转困难，有的甚至是负债运营，不能或根本无力投入更多的资金发展卫生事业，且员工年收入基本上在1－1.5万元之间，与县市级大医院相比差距很大，造成员工心理落差较大，影响了乡镇医疗事业的正常发展。而村一级卫生所，由于资金大部分是个人投入，他们自己精打细算，开支小，且收入与乡镇卫生院人员相比相对较高，整体医疗运转情况是比较良好的。
6、乡村医疗队伍责任心情况。乡镇卫生院人员工资中财政承担比例约为30%－50%，其余工资要靠医疗收费自给自足。由于现行的事业单位用人机制，导致卫生院中的优秀人才容易被上级医院选调走，而水平低下、工作不积极、责任心不强的人员却无法让其离开，这大大制约了卫生院医疗收费的提高，从而影响了整体工资收入水平，造成在相对较为偏远的乡镇卫生院中，多数人员存在“人往高处走”思想，向往城市、向往更好的地方，根本“无心恋战”。反之，多数员工因为收入与县市级医院人员相比差距很大，造成员工心理不平衡，以至于不安心工作，工作责任心不强，工作马虎随便，面对疾病时往往有力无心。而村一级卫生所，由于村医大部分是本乡本土人士，经费是个人投资，他们认真工作，责任心强，服务态度良好，与乡镇卫生院相比形成较为明显的反差，这无形中扩大了村一级卫生所的生存空间，但限于水平，村医面对疾病尤其是重大疾病时，往往有心无力。
二、农村医疗卫生队伍建设存在的主要问题
1、医疗卫生资源分布不均匀。目前，我省医疗卫生资源分布情况与全国情况大体相同，约有80%集中在城市或经济较发达地区，广大乡镇尤其是偏远乡村的农民在当地得不到良好的医疗服务，因病致贫、因病返贫的现象屡有发生。贫困和偏远乡镇的医院院长普遍反映说：农村医疗缺药、缺设备，但最缺的是人才、是技术，医科大学毕业生一般不会选择到贫困或偏远的乡村来。据了解，我省近年来开展了农村卫生三网规范化建设，设立了乡村医生的门坎，规定村医必须达到执业助理医师以上资格，但这基本上只是对新申请执业的村医，对有的老村医则按老办法延续。在个别偏远县城，目前还有相当数量的村医达不到新门坎的要求。
2、农村基层卫生机构设施装备落后，人才短缺，难以承担农民医疗保障载体的重任。据永安市卫生部门对农村医疗机构的摸底调查，农村医疗基础设施、设备配备和人员素质都十分低下。据不完全统计，我省乡镇卫生院中业务用房小于1000平方米约占30%；村卫生所业务用房属危房的约占3%。乡镇卫生院医护人员的学历构成以中专毕业为主，占72.6%，大学本科以上人员仅占3.6%,大专学历为18.8%，还有4.9%的人员无学历。相当部分乡镇卫生院的医护人员由于人员不足，经常轮流值班，不分科室，内、外、妇、儿全拿，是全科医生。而说是全科医生，技术又都不精，职称也就难以晋升，因此，乡镇卫生院的医生很少有中高级职称的。相当数量的村医就更是连职称的门坎都迈不进，因为，这些村医基本上是从各县卫生学校毕业，有的仅参加一期短训班就挂牌行医，许多村医更是子承父业，在村里有些名气和地位，但医技水平只能居于中等或偏下。
3、经费方面的不足对乡镇医疗事业影响较大。目前，由于经费来源渠道相对较为单一，且数额不足，导致农村医疗经费很有限，特别是乡镇一级卫生院经费运转困难，有的甚至负债经营。因此，多数乡镇医院无力引进或留置人才，无力添置医疗设备，无力改善医院病房及员工住宿条件，无力安排更多的人员去参加学习、进修或者培训，无力提高员工收入水平，而所有这些因素，均会严重影响或阻碍乡镇医疗卫生事业的健康持续发展。
4、乡镇医务人员思想上存在不安心工作现象。目前，对于乡镇卫生从业人员，尤其是偏远乡镇的卫技人员来说，由于乡镇卫生院与县一级医院相比，在医技上和经济上存在很大差距，他们在医技上得不到很快提高，在经济上收入又较低，且工作、社交、生活等条件均较为艰苦，所以大多数非本土的医卫人员存在不安心工作现象，他们千方百计想往城里调，为人民服务、为患者解忧的观念较为淡薄，具有得过且过的心理倾向与行为表现，导致医疗质量与服务质量相对低下，影响了医患之间的关系，严重的还会导致患者对医生产生信任危机。
5、相当部分乡镇医院的医疗设备普遍存在使用率较低、缺乏有关管理制度的现象。如，个别卫生院x光机无防护设施，无专业操作和检验人员，设备使用效果欠佳，还有个别卫生院因缺乏设备操作人员或缺乏业务用房，这些设备根本未投入使用，不仅造成资源浪费，而且抑制了自身的生存空间。
三、农村医疗卫生队伍建设存在问题的主要成因
目前，农村卫生服务网络包括县、乡、村三级，这个网络的现状是：县级力量较强；乡镇级比较薄弱，但能够承担一定的工作；村级相对最弱，基本不能负重。据调查分析，政府对农村医疗事业的投入不足，是产生这种现状的重要原因。具体原因表现为：
1、城乡之间医卫人员生存环境差距巨大。据了解，由于相对较低的收入及相对艰难的生存环境，不要说好的医生不愿来卫生院，就是卫生院现有的技术好一点的医生也是千方百计往外调。卫生院不但承受着人才流失的痛苦，还面临着与乡村个体诊所的竞争，有的个体诊所的执业医生就是在卫生院工作几年，技术有了提高后，辞职出去自立门户的。农村医疗缺药、缺设备，但最缺的`是人才、是技术，医科大学毕业生一般不会选择到贫困或偏远的乡镇来。可见，城乡之间医卫人员收入及生存环境差距巨大，是农村医疗水平跟不上的最本质的原因。
2、城乡之间医疗卫生资源配置差距巨大。目前，乡镇卫生院设施装备较差的约占一半。而且基层医卫人员学历水平、专业技术水平普遍偏低。现有乡村医生中专学历的占70%以上，而且不少是从当年的赤脚医生转过来的，年龄多在50岁上下，接班的年轻人基本留不住。这样的现状使农民对乡镇卫生院和社区卫生服务站缺乏信任，加之现在交通比过去方便，有病到县级和市级医院并不难。因而乡镇卫生院门前冷落，难以为继，不少是负债经营，无法发挥合作医疗载体的作用。目前，不管是乡镇卫生院或是村卫生所，在医技上与县一级医院有很大差距，很多医疗技术在农村还不能开始应用，使不应转院的往上一级医院转，这不仅大大增加了农民的经济负担，而且导致农民对乡村医院产生了一定的信任危机。
3、城乡之间医疗卫生财政转移支出差距巨大。由于政府对农村医疗卫生事业的投入严重不足，导致乡村医卫人员生活、工作环境差，收入相对低；条件差，收入低，留不住好医生；没有好医生，患者不愿来这里看病；患者少，收入少，医院条件改善不了。农村医疗条件太差，农民在当地得不到良好的医疗服务，一旦有个大病就得远离家乡到大城市，费用开支呈几何倍数增加，导致农民因病致贫、因病返贫的现象屡有发生，这加剧了农民负担，反过来又压缩了乡镇卫生院的生存空间。如此这般，形成一条恶性循环链。
总之，以政府目前的财政投入比例或扶持力度，必然会出现上述这样的基础设施状况和人才结构，使得乡镇卫生院处于基本维持状态，缺少资金、设备、人员，医生的治疗技术水平无法进一步提高，有的卫生院只能应付一般的病，难、重症就可能诊断不出来，甚至误诊误治，导致农民对其产生信任危机。当然，还有另一个原因是，由于相当数量的农民收入不高，自身保健、防护意识不强，因此对不是特急的病，他们一般不会单独为看病跑一趟，一般都是等到乡镇圩日时赶圩、看病一起办，有的时候小病就耽成了大病，小钱不花，变成要花大钱。如此恶性循环，成了乡镇卫生院摆脱不了的困境。
四、改进我省农村医疗卫生队伍建设的意见或建议
回良玉在去年中央农村工作会议上提出，要改善基层医疗卫生机构的设施设备条件，加强医疗队伍建设，提高农村医疗服务水平。温家宝总理在今年政府工作报告中提出：今年要切实把医疗卫生工作的重点放在农村，加强农村卫生基础设施和卫生队伍建设。因此，加强农村医疗队伍建设，已经成为各地必须研究解决的重要课题。民盟课题调研组针对上述农村普遍存在的医疗卫生队伍人员数量不足、专业技术人才匮乏、整体业务素质偏低等实际现状和问题，提出如下几点建议，供政府有关部门参考：
1、加大财政转移支付力度，把卫生经费的扶持重点调整到支持农村公共卫生、预防保健和人员培训等方面上来。要树立现代人才资源观念，把加快卫生人才培养作为保证医疗卫生事业可持续发展的关键因素和基础条件，认真落实培训专项经费，切实抓好现有医疗卫生工作人员的培训进修，不断提高他们的医疗技术水平。要进一步加强人才队伍建设，重点对急救、传染病、妇幼重点进行培训，逐步建立起农村卫生人才的长效培训机制。要切实加强乡镇卫生院人才技术队伍建设，开展技术培训和再教育工程，提高乡镇卫生院卫生技术人员的业务水平。如，可逐步由省卫生厅与省教育厅联合启动乡村医生大学生深造计划，从现在开始在全省乡村医务人员中每年招收一定比例学员接受高等医学教育，五年内计划培养1000人或者更多，以提高其知识与业务水平；又如，要切实推行卫生部、财政部、国家中医药管理局联合倡导实施的“万名医师支援农村卫生工程”，从现在起就陆续从三级综合医院抽调相当比例的优秀医务人员到农村去，通过人力、技术、管理等多种支援形式，施行一年期满后对支援人员进行调整、轮换的办法，将城市卫生资源引向农村，以逐步改变农村卫生工作的薄弱现状。这不仅有利于提高农村基层卫生单位的医疗服务能力和技术水平，提高农村常见病、多发病的诊疗水平，为农村居民就近提供质优、价廉、便捷的医疗服务，缓解农民“看病难”问题，而且有利于加强农村卫生人才培养，加强农村医疗卫生队伍建设，最终有利于新型农村合作医疗制度的建立，促进城乡医疗资源的合理流动和卫生事业的可持续发展。各级卫生部门要努力做到派出一支队伍、带好一所医院、服务一方群众、培训一批人才，在三年内，逐步形成城市医务人员对口支援农村医院制度。
2、多渠道提高农村医卫人员收入水平，改善其生存发展的软环境。要切实落实各市、县政府对卫生院的补偿政策和乡镇卫生院防保人员的专项经费，同时，要提供财政支出、乡村补助、各界赞助等多种渠道，努力提高农村医卫人员收入水平，合理解决乡村医生的报酬问题，尽量缩小与县市大医院医生之间的差距，为乡村基层院所留人、招人、用人创造根本性条件。
3、大力筹措资金，加大对基层卫生建设的资金投入，改善农村医卫人员工作及患者就医的硬环境。在国家、省、地方政府共同努力下，利用三年左右的时间来完成乡镇卫生院基本医疗设备的装备任务。按照卫生部要求的房屋、设备和人员进行配套建设，乡镇卫生院的基本医疗设备配置标准必须达到34件，逐步满足农村居民的防保和基本医疗卫生需求。并将乡镇卫生院建设资金列入各级政府年度的财政预算，使乡镇卫生院建设资金的拨付制度化，保障卫生院持续健康发展。要调整农村中心卫生院布局，加强农村医疗队伍建设，改造薄弱卫生院，巩固完善农村医疗保健网络。要落实市、县财政配套资金，力争农村合作医疗覆盖率提高到60%以上，提高农民生病到院率，进而提高乡镇医院的医疗收入乃至员工收入。
4、加大农村医疗卫生管理体制改革力度，建立灵活、高效的用人机制，多形式多渠道选拔录用人才，为乡、村医疗卫生机构的生存发展注入活力之源。为此，要公开招聘医学院校毕业生，按编制配足卫生院、卫生所工作人员。要从全局的角度优化整合医疗卫生人才资源，合理布局和使用人才，确保县、乡、村三级医疗卫生机构的正常运转。为提高农村医疗水平，必须加强乡村医生队伍建设，严把准入关。要切实推行并落实城市医院医生在晋升主治医师、副主任医师之前，必须到农村卫生机构累计工作一年的制度，从制度上帮助和带动农村卫生工作的发展。
5、加快改革步伐，科学布局农村医疗卫生服务网点，尝试多种市场化经营方式，合理有效利用医疗资源。目前，可在有条件的地区尝试走医院诊所之间合并、公私资本合作经营、城乡医院联营共建等道路。如，针对人口很少的山区乡村，施行对部分小所、村所进行合并的办法，扩大村卫所。这样既可增大村卫生所人员、资金，又合理利用医疗资源，有利于卫生事业的发展。又如，为促进医疗机构间的公平、公开、有序竞争，各地卫生行政部门对营利性的医疗机构和非营利性的医疗机构要一视同仁，创造公平、开放、有序、合理的竞争环境，鼓励和促进民间投资发展农村医疗卫生事业，逐步引导民间投资成为增加农村医疗投入的活水之源。
6、加强管理，提升服务，提高技术，努力扩大农村医疗机构的生存空间。为此，要加强农村医疗市场的清理整顿和医疗机构内部管理，取缔不合准入标准的卫生机构和无证非法行医，加强农村卫生院（所）的规章制度管理，将医德教育纳入农村医卫人员年度考核之中，增强从业人员的责任心，从制度上、思想上要求他们全心全意为农村居民群众的身体健康服务。要提升农村医疗机构医疗服务质量和水平，切实加强卫生行风建设，整顿、规范医疗服务市场，努力解决群众看病难、看病贵问题，让群众既少花钱又能看病。要严格执行药价标准，保护农民群众合法利益。新型农村医疗合作体系的建立和推广必须要有乡镇卫生所服务改善和人才培养相配套，否则难以支撑下去。所以今后应着重提高农村医疗人员理论及业务素质，切实提高服务意识，实行医疗机构分类管理，合理配置和有效使用卫生资源，发展乡镇及社区卫生事业，改进医疗卫生服务，才能适应今后卫生事业蓬勃发展的需要。
7、加强医卫人员能力建设，提升医疗队伍人才素质。各级医疗卫生单位，要认真落实省卫生厅“全省卫生系统高层次学术技术带头人”、“全省卫生系统学术和技术带头人培养对象”的培养、考核和管理措施，组织开展高层次人才、中青年技术骨干等优秀人才的选拔、培养和管理工作，认真落实省卫生厅选拔大学本科毕业生到乡镇卫生院工作的各项任务，制定了加强农村卫生人才队伍建设与培养的政策、措施。加大卫生支农力度，组织专业技术骨干下基层帮扶，帮助基层开展人员、技术培训。并且对每个骨干均要下发一本下乡服务考核记录手册，以便督促、考核。规定农村卫生技术人员在晋升前必须在县级以上医疗卫生单位接受不少于一年的进修培训。对此类相关规定，要进一步加大落实力度，使其不流于形式。
8、以加强农村医疗队伍建设为契机，着力研究解决边远贫困山区“就医难”的问题。各级党委政府和卫生行政主管部门要从执政为民的战略高度出发，进一步健全县、乡、村三级农村医疗卫生网络建设力度，合理规划设置村卫生所，加强农村卫生专业技术人员队伍建设，不断添置医疗设备，提高卫生服务能力，方便群众就近看病；继续实施好巡回医疗制度，加大对卫生院对口帮扶和技术扶贫工作，切实抓好城市卫生支农工作，大力推广县、乡二级医疗机构的医务人员轮流到边远贫困山区驻村坐诊制度，具体可采取巡回医疗队、扶贫门诊、扶贫病房及“千名医生送医进村大行动”等多种形式，为农民提供方便快捷、质优价廉的医疗卫生服务。要以加强农村医疗队伍建设为契机，通过扎实开展各种行之有效的医疗服务工作，确保边远贫困山区群众“看得上病，看得好病，看得起病”。此外，要逐步建立农民健康保障体制，进一步扩大新型农村合作医疗试点，完善药品集中招（跟）标采购制度，实现农民基本医疗保障。
总之，加强农村医疗队伍建设，解决农民看病贵、看病难问题，牵涉到社会方方面面，必须逐步加以解决。最终的解决办法就是加大财政转移支付力度，提高农村医疗队伍的自身能力及收入水平，改善其医疗条件，以优质的服务质量和水平吸引广大农村患者。在财政或民间资本无法更多投入之前，农村医疗就摆脱不了“条件差，留不住好医生；没有好医生，患者不愿来看病；患者少，收入少，条件改善不了”这个怪圈。财政或民间资本更多投入之后，医生好了，条件好了，剩下的就是只有等经济发展后反哺农业，让农民的生活水平和收入水平切实得以提高，才能最终解决农村医疗卫生的困境。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 8
一、调研背景
医疗卫生事业关乎人民群众的生命健康和生活质量，而医疗卫生人才队伍则是医疗卫生事业发展的核心力量。随着经济社会的发展和人民群众对健康需求的不断提高，加强医疗卫生人才队伍建设成为当前医疗卫生领域面临的重要课题。为深入了解医疗卫生人才队伍现状，分析存在的问题，并提出针对性的建议，特开展此次调研。
二、调研目的
全面掌握医疗卫生人才队伍的数量、结构（包括学历、职称、专业等）、分布情况。
了解医疗卫生人才的培养、引进、使用和激励机制现状。
分析当前医疗卫生人才队伍建设存在的主要问题和面临的挑战。
为制定科学合理的医疗卫生人才队伍建设策略提供依据，促进医疗卫生事业可持续发展。
三、调研方法
问卷调查：设计针对医疗卫生机构管理人员、医护人员的问卷，内容涵盖人才队伍基本情况、工作满意度、职业发展规划、对人才建设政策的看法等方面。共发放问卷xx份，回收xx份，有效问卷xx份。
实地访谈：选取xx家不同级别（包括三级医院、二级医院、基层医疗卫生机构）的医疗卫生机构进行实地走访，与医院领导、科室负责人、一线医护人员进行面对面访谈，深入了解人才队伍建设的实际情况和存在的问题。
数据分析：收集卫生健康部门的统计数据，包括医疗卫生机构人员信息、人才流动数据、培训投入等，对数据进行整理和分析，以获取宏观层面的信息。
四、调研结果
（一）医疗卫生人才队伍现状
数量与分布
截至20xx年xx月xx日，本地区医疗卫生人员总数为xx人，其中卫生技术人员xx人，每千人口拥有卫生技术人员xx人（与国家标准或其他地区对比情况）。从分布来看，大部分卫生技术人员集中在城市地区和三级医院，基层医疗卫生机构人才相对匮乏。
不同专业人才数量差异较大，临床医生、护士占比较大，但公共卫生、康复、精神卫生等专业人才相对不足，难以满足社会对这些领域医疗服务的需求。
结构情况
学历结构：卫生技术人员中，本科及以上学历占xx%，大专学历占xx%，中专及以下学历占xx%。高学历人才主要集中在大型医疗机构，基层卫生机构人员学历普遍较低。
职称结构：正高级职称占xx%，副高级职称占xx%，中级职称占xx%，初级职称占xx%。高级职称人员主要分布在三级医院，基层医疗机构职称层次较低，中高级职称人才短缺，影响了医疗服务质量和业务发展。
年龄结构：呈现出一定的两极分化现象。在大型医院，年轻医生占比较大，但经验相对不足；在基层医疗卫生机构，部分人员年龄偏大，知识更新相对较慢，接受新技术、新观念的能力较弱。
（二）医疗卫生人才培养、引进、使用和激励机制
培养机制
医学教育体系较为完善，包括本科教育、研究生教育等，但存在教育与实践脱节的.问题。院校教育侧重于理论知识传授，临床实习时间和质量参差不齐，导致毕业生进入工作岗位后需要较长时间适应实际医疗工作。
继续医学教育形式多样，包括学术讲座、培训班、远程医学教育等，但部分医护人员参加继续医学教育的积极性不高，且培训内容针对性不够强，对提高实际业务能力的效果有限。
引进机制
人才引进政策在高层次人才引进方面发挥了一定作用。大型医院通过优厚的待遇、良好的科研条件等吸引了一批高学历、高职称人才，但对基层医疗卫生机构的政策倾斜不够。基层人才引进困难，难以吸引和留住优秀人才，导致人才短缺问题日益严重。
在人才引进过程中，存在重学历、职称，轻实际能力和经验的现象，部分引进人才不能很好地适应本地医疗环境和工作要求。
使用机制
在医疗卫生机构内部，人员配置不够合理。部分科室人员冗余，而一些急需人才的科室（如急诊、重症医学等）人员不足。同时，医护人员工作负荷过重，尤其是在一些大型医院，长期加班现象普遍，影响了工作效率和服务质量，也容易导致人才流失。
人才评价体系不够科学，过于强调论文、科研项目等量化指标，忽视了临床实践能力和医疗服务质量，不利于调动医护人员的工作积极性，特别是那些专注于临床一线工作的人员。
激励机制
薪酬待遇方面，不同级别医疗机构之间差距较大，基层医疗卫生机构人员收入普遍较低。同一医疗机构内部，不同科室之间也存在收入不平衡的问题，影响了部分医护人员的工作积极性。
职业发展激励不足，晋升渠道相对狭窄。对于年轻医护人员，缺乏明确的职业发展规划指导，导致他们在工作中容易迷茫，影响工作热情和忠诚度。
五、存在的问题与挑战
（一）人才短缺与分布不均问题突出
基层医疗卫生机构人才匮乏，难以满足群众基本医疗和公共卫生服务需求，成为医疗卫生服务体系的薄弱环节。
不同地区、不同级别医疗机构之间人才分布不平衡，导致医疗资源利用效率低下，大医院人满为患，基层医疗机构门可罗雀。
（二）人才培养和使用环节脱节
医学教育与临床实践的衔接不够紧密，导致毕业生实践能力不足，需要花费大量时间和精力进行再培训。
在人才使用过程中，未能充分发挥各类人才的专业优势，人员配置不合理，影响了医疗卫生机构的整体运行效率。
（三）人才引进和激励政策不完善
基层人才引进缺乏足够吸引力的政策支持，高层次人才引进存在盲目性，未能与本地实际需求有效结合。
薪酬待遇、职业发展等激励机制不健全，无法有效激发医疗卫生人才的工作积极性和创造性，人才流失现象时有发生。
（四）人才队伍整体素质有待提高
部分医疗卫生人员知识更新不及时，对新技术、新业务的掌握能力不足，影响了医疗服务质量和水平的提升。
医德医风建设仍需加强，个别医护人员服务意识淡薄，损害了医患关系和医疗卫生行业形象。
六、建议与对策
（一）优化人才培养机制
加强医学教育改革，促进院校教育与临床实践深度融合。增加临床实习时间和实践教学比重，建立稳定的临床实习基地，提高医学生的实践操作能力。
完善继续医学教育体系，根据不同专业、不同层次医疗卫生人员的需求，制定个性化的培训方案。提高培训内容的针对性和实用性，加强对培训效果的考核评估，确保继续医学教育质量。
（二）完善人才引进政策
加大对基层医疗卫生机构人才引进的政策支持力度。制定优惠政策，如提高基层人员待遇、给予一次性安家费、优先解决编制等，吸引优秀人才到基层工作。同时，建立基层医疗卫生人才定向培养制度，为基层培养“下得去、留得住、用得上”的实用型人才。
改进人才引进方式，注重人才的实际能力和经验。在引进高层次人才时，充分考虑本地医疗卫生事业发展的实际需求，确保引进人才能够真正发挥作用，带动本地医疗技术水平提升。
（三）改进人才使用机制
合理配置医疗卫生机构内部人员，根据业务发展需要和患者流量，科学调整科室人员数量。加强对急诊、重症医学等关键岗位的人员配备，确保医疗服务的安全和质量。
建立科学合理的人才评价体系，改变单一的以论文、科研项目为主要评价指标的模式。将临床实践能力、医疗服务质量、患者满意度等纳入评价指标体系，充分发挥评价的导向作用，激发医护人员的工作积极性。
（四）健全人才激励机制
提高医疗卫生人员薪酬待遇，缩小不同级别医疗机构之间的收入差距。建立合理的薪酬分配制度，体现多劳多得、优绩优酬原则，向临床一线、关键岗位、业务骨干和作出突出贡献的人员倾斜。
拓宽医疗卫生人才职业发展通道，为不同层次、不同专业的人才提供多样化的晋升途径。加强对年轻医护人员的职业规划指导，帮助他们明确发展方向，增强职业认同感和归属感。
（五）加强人才队伍素质建设
建立医疗卫生人员知识更新长效机制，鼓励和支持医护人员参加学术交流、进修学习等活动，及时掌握医学领域的新技术、新方法、新理论，提高业务水平。
加强医德医风建设，将职业道德教育纳入医疗卫生人才培养和继续教育体系。树立先进典型，弘扬救死扶伤的人道主义精神，营造良好的行业氛围，提高医疗卫生行业的社会形象。
七、结论
医疗卫生人才队伍建设是一项长期而复杂的系统工程，关系到医疗卫生事业的兴衰成败。通过本次调研，我们清晰地认识到当前医疗卫生人才队伍建设存在的问题和挑战，需要政府、卫生健康部门、医疗卫生机构和社会各方共同努力，采取有效措施加以解决。只有打造一支数量充足、结构合理、素质优良的医疗卫生人才队伍，才能为人民群众提供更加优质、高效、便捷的医疗卫生服务，推动医疗卫生事业高质量发展。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 9
医疗卫生事业关乎人民群众的生命健康和生活质量，而医疗卫生人才队伍则是推动医疗卫生事业发展的核心力量。随着社会经济的发展和人民对健康需求的不断提高，医疗卫生人才队伍建设面临着新的挑战和机遇。为深入了解本地区医疗卫生人才队伍的现状、问题及发展趋势，特开展此次调研。
一、调研目的
全面掌握本地区医疗卫生人才队伍的数量、结构、分布等基本情况。
分析医疗卫生人才队伍建设中存在的主要问题，包括人才培养、引进、流失等方面。
了解医疗卫生人才的职业发展需求和工作满意度，为制定针对性的人才队伍建设策略提供依据。
探索促进本地区医疗卫生人才队伍可持续发展的有效途径和措施。
二、调研方法
问卷调查法：设计针对医疗卫生机构管理人员、医护人员的问卷，内容涵盖人才基本信息、职业发展、工作满意度、培训需求等方面。共发放问卷xx份，回收有效问卷xx份，有效回收率为xx%。
访谈法：选取不同级别医疗卫生机构的负责人、业务骨干和新入职人员进行访谈，了解他们对人才队伍建设的`看法、遇到的问题及建议。访谈对象共计xx人。
数据分析与文献研究：收集本地区医疗卫生机构的人员数据资料，包括人员档案、统计报表等，并查阅国内外相关文献，对数据和资料进行综合分析。
三、调研结果
（一）医疗卫生人才队伍现状
数量与分布
本地区医疗卫生人才总量为xx人，其中，执业（助理）医师xx人，注册护士xx人，药剂、检验等其他卫生技术人员xx人。从分布来看，县级以上医疗卫生机构拥有人才占比xx%，乡镇卫生院、社区卫生服务中心等基层医疗卫生机构人才占比xx%。
每千人口执业（助理）医师数为xx人，每千人口注册护士数为xx人，与国家卫生事业发展规划要求相比，仍存在一定差距，特别是基层医疗卫生机构人才数量不足问题较为突出。
结构分析
年龄结构：医疗卫生人才队伍呈现年轻化趋势，35岁以下人员占比xx%，但在高年资专业技术人才方面存在一定短缺，45岁以上的中高级职称人员仅占xx%，可能导致在一些复杂疑难病症的诊治上经验不足。
学历结构：本科学历人员占比xx%，硕士及以上学历人员占比xx%，主要集中在县级以上大型医疗卫生机构。基层医疗卫生机构以大专学历为主，学历层次整体有待提高，影响了医疗服务质量和新技术的推广应用。
职称结构：初级职称人员占比较大，达xx%，中高级职称人员占比xx%。职称结构不合理可能限制了人才在医疗业务中的指导作用和创新能力发挥。
（二）人才队伍建设存在的问题
人才培养机制不完善
院校教育与临床实践存在一定脱节现象。部分医学院校课程设置滞后于临床实际需求，导致毕业生进入工作岗位后需要较长时间适应。同时，医学教育重理论轻实践，实践教学环节薄弱，学生临床操作技能不足。
继续医学教育质量参差不齐。虽然医疗卫生机构普遍重视继续医学教育，但存在培训内容针对性不强、形式单一等问题。培训多以学术讲座为主，缺乏实践操作培训和案例分析，不能满足不同层次、不同专业人员的学习需求。
人才引进困难
受地域、经济发展水平等因素影响，本地区对医疗卫生人才的吸引力不足。县级以上医疗卫生机构在引进高层次人才时面临来自发达地区的激烈竞争，难以吸引到优秀的学科带头人。基层医疗卫生机构由于工作环境艰苦、待遇低等原因，人才引进更是困难重重，部分偏远乡镇卫生院甚至多年未招聘到新的专业技术人员。
人才引进政策不够灵活。在人才引进过程中，存在编制限制、招聘程序繁琐等问题，导致人才引进周期长，一些急需的人才不能及时补充到位。
人才流失严重
薪酬待遇是导致人才流失的重要因素之一。本地区医疗卫生人员整体薪酬水平在同行业中处于中下游，与发达地区相比差距较大。尤其是基层医疗卫生人员，收入低且工作压力大，导致部分人员选择离职或流向待遇更好的地区和机构。
职业发展空间有限也是人才流失的原因。一些基层医疗卫生机构缺乏完善的人才晋升机制，年轻人才看不到发展前景，从而寻求其他发展机会。此外，工作环境和工作强度等因素也对人才流失产生了一定影响。
（三）医疗卫生人才的职业发展需求和工作满意度
职业发展需求
在职业发展需求方面，医疗卫生人才对专业技能提升的需求最为迫切，xx%的受访者希望通过参加培训、进修等方式提高自己的业务水平。其次是对科研支持的需求，特别是县级以上医疗卫生机构的中高级职称人员，希望有更多的科研资源和机会来提升自己的学术地位。
对职业晋升通道的畅通性也有较高期望，希望建立公平、公正、透明的职称评定和职务晋升制度，让优秀人才能够脱颖而出。
工作满意度
调查显示，医疗卫生人才工作满意度总体处于中等水平。对工作内容和同事关系的满意度相对较高，但对薪酬待遇、职业发展机会和工作压力的满意度较低。其中，基层医疗卫生人员的工作满意度明显低于县级以上医疗卫生机构人员。
四、建议与对策
（一）完善人才培养机制
加强院校教育与临床实践的衔接。医学院校应根据临床实际需求及时调整课程设置，增加实践教学比重，建立稳定的临床实习基地，让学生在实践中掌握扎实的临床技能。同时，鼓励医疗卫生机构与医学院校开展合作办学，共同培养适应本地需求的医疗卫生人才。
提高继续医学教育质量。根据不同层次、不同专业人员的需求，制定个性化的培训方案。丰富培训形式，除学术讲座外，增加临床实践操作培训、病例讨论、模拟演练等内容。建立继续医学教育效果评估机制，确保培训质量。
（二）优化人才引进政策
改善人才引进环境。加大对医疗卫生事业的投入，提高医疗卫生人才的薪酬待遇，改善基层医疗卫生机构的工作条件。同时，加强本地区城市建设和文化发展，提升对人才的吸引力。
制定灵活的人才引进政策。简化招聘程序，适当放宽编制限制，开辟人才引进绿色通道。对于高层次人才和急需紧缺人才，给予特殊的政策支持，如安家费、科研启动资金等，吸引优秀人才投身本地医疗卫生事业。
（三）加强人才保留措施
提高薪酬待遇水平。建立合理的薪酬体系，根据工作岗位、工作业绩、服务质量等因素确定薪酬标准，向基层和一线医疗卫生人员倾斜。同时，落实各项津补贴政策，确保医疗卫生人才的收入与他们的劳动付出相匹配。
拓宽职业发展空间。完善人才晋升机制，在职称评定、职务晋升等方面向基层和优秀人才倾斜。为医疗卫生人才提供更多的科研项目申报机会和平台，鼓励他们开展科研创新活动。此外，注重人才的人文关怀，合理安排工作任务，缓解工作压力，营造良好的工作氛围。
五、结论
医疗卫生人才队伍建设是一项长期而系统的工程，关系到本地区医疗卫生事业的可持续发展。通过本次调研，我们深入了解了本地区医疗卫生人才队伍的现状和存在的问题，针对这些问题提出了相应的建议和对策。在今后的工作中，需要政府、医疗卫生机构、教育部门等各方共同努力，不断完善人才培养、引进和保留机制，提高医疗卫生人才队伍的整体素质和服务能力，为人民群众提供更加优质、高效的医疗卫生服务。
医疗卫生人才队伍建设的调研报告 10
医疗卫生人才是保障人民群众生命安全和身体健康的重要力量。为了深入了解当前医疗卫生人才队伍建设的现状和问题，我们进行了本次调研，旨在为医疗卫生人才队伍建设提供有益的参考和建议。
一、调研方法与样本
本次调研采用问卷调查、实地访谈和数据分析等方法，对多个地区的医疗卫生单位进行了深入调研。样本涵盖了不同级别、不同类型的医疗卫生单位，包括县医院、乡镇卫生院、社区卫生服务中心等。
二、调研结果
人员基本情况
调研发现，医疗卫生单位的人员构成存在一些问题。一方面，退休人员比例较高，部分单位已超过50%，导致在职人员负担加重；另一方面，在职卫生技术人员中，45岁以上比例偏高，35岁以下比例较低，部分医疗机构仅占10%左右，人才断层现象严重。此外，科班人才缺乏，通过系统学习、正规院校毕业的人才占比较低，有相当部分是吸纳以前本地乡村医生或本单位职工子女，其知识结构单一、理论水平和整体素质不高。
人才需求情况
调研发现，医疗卫生单位普遍缺乏公共卫生、临床医学骨干，特别是内科、妇科、外科、儿科医师，以及护士、检验师、影像师、中西药师、麻醉师等专业技术人员。这导致医疗卫生服务的质量和效率受到一定影响。
人才队伍建设问题
（1）对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，导致一些基层单位对人才培养缺乏足够的重视和投入。
（2）政府投入不足。医疗卫生事业本质是公益性事业，但政府每年有限的下拨经费尚不能保证现有人员的工资和机构运行的需要，更谈不上人才的引进和培养。
（3）人才引进环境不优越。由于编制、工资、福利待遇等问题，制约了人才引进和留用，导致部分人才流失。
（4）人才激励竞争机制不健全。由于医疗卫生体制的原因，医疗卫生机构缺乏激发员工积极性和创造性的制度和措施，分配机制按部就班、重资质轻能力和业绩。
三、建议与对策
创新人才培养机制
根据现有人才队伍情况和医疗卫生事业发展的'方向，制定人才培养计划及具体实施方案。通过“外培内训”的方式，一方面选派职业道德优秀、技术素质良好的人员参加医科大学等高等学府的学习和培训；另一方面，以医学会为龙头，各医疗机构为载体，定期自行组织业务学习，提高医疗卫技人员的整体素质。
创新人才引进机制
加强对高层次人才的创新引进工作，如技术骨干或学科带头人的引进。协调人事、编办、财政、卫生等相关部门共同研究制定解决优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策。同时，充分利用“贵州人才博览会”等引才平台，引进高层次人才和急需紧缺人才。
完善人才激励机制
建立健全人才激励竞争机制，激发员工的积极性和创造性。通过制定合理的薪酬制度、绩效考核制度和晋升机制，让员工看到职业发展的前景和希望。同时，加强对优秀人才的表彰和奖励，提高他们的工作积极性和归属感。
加强政府投入和保障
政府应加大对医疗卫生事业的投入力度，保障现有人员的工资和机构运行的需要。同时，设立专项基金用于重点专科建设、人才引进培养及优秀人才奖励等方面的工作。通过政府主导、医疗服务机构协同、全社会参与的方式共同推动医疗卫生人才队伍的建设和发展。
四、结论
医疗卫生人才队伍建设是保障人民群众生命安全和身体健康的重要工作。当前，医疗卫生单位在人才队伍建设方面存在一些问题和挑战，需要政府、社会和医疗卫生单位共同努力加以解决。通过创新人才培养和引进机制、完善人才激励机制和加强政府投入和保障等措施的实施，可以推动医疗卫生人才队伍的建设和发展取得更好的成效。
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