怎样让员工与企业共同成长
企业与企业之间的竞争归根到底是人的竞争。如何有效地激发员工的积极性，使员工更加忠诚于企业，尽心尽力地完成工作，让员工与企业共同成长是每一个企业领导者希望解决而又频繁不得要领的一个问题。以下是小编帮大家整理的怎样让员工与企业共同成长，希望能够帮助到大家。
怎样让员工与企业共同成长1
据一项职场调查显示，如今外企80％“跳槽”者是主动辞职、另谋高就的，只有20％的人属于被原单位辞退。那么，前者为何多于后者，正规的国际化公司，是如何考核管理、挽留和培养人才的？
IBM：不合格不等于被“炒”
据说，IBM中国有限公司每年都要进行一次绩效考核，考核结果分为一、二、三、四等，四等为不合格。对不合格的员工，IBM将做具体分析，并给予改正和提高的机会。IBM中国有限公司不能容忍员工犯两种错误：一是违法；二是违背职业道德。如果有人敢“越雷池一步”，那就只好请他“走人”了。
西门子：允许员工犯错误
西门子有这样一个口号：员工是企业内的企业家。
这句话不是空洞的。在西门子，员工有充分施展才华的机会，工作一段时间后，如果表现出色，都会被提升。优秀员工可以根据自己的能力和志向，设定自己的发展轨迹，一级一级地向前发展；对那些一时不能胜任工作的员工，西门子也不会将他们打入“另册”，而是在尽可能的情况下，换一个岗位，让他们试一试。许多时候，不称职的员工通过调整，找到了自己的位置，干得与别人一样出色。
朗讯：“放水养鱼”胜过“炒鱿鱼”
为了缩短员工能力和公司需求之间的差距，外资企业通常采取“放水养鱼”的方法，使员工迅速成长起来。
朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：来到本公司后，你对个人发展有何打算，一年之内要达到什么目标，3年之内要达到什么目标，为了实现目标，除个人努力外，需要公司提供什么样的帮助。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度，每到年末，部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。该公司人力资源总监说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。
我们知道外企不吃“大锅饭”，解雇员工的情况不可避免，但“炒鱿鱼”并不是外企的家常菜，它们通常更追求个人与企业的共同成长。
怎样让员工与企业共同成长2
1、透明化管理
对员工进行透明化管理是很重要的，这种管理方式其实是建立在相互信任的基础之上的，学会与员工分享各种各种的事情，不管是好的还是坏的。这样才能给员工更多的信任，让他们工作起来更有力量。尤其是对现在的年轻人来说，成长在开放的互联网环境下，当然更喜欢透明化开放化的管理模式。
2、多跟员工交流
人类社会性的生物，我们需要社会关系才能生存（这就是为什么社交媒体如此流行的原因），我们有一种天生与他人分享和交流的需要。在工作中，这或许很难，因为你很少跟员工讨论除了工作之外的事情，但是适当的交流沟通会让员工和你的关系更加亲密，这也是建立信任很关键的一个步骤。
3、指导员工
比起管理员工，指导员工的效果会更好。作为老板，你要支持你的员工，帮助和指导他们实现自己的目标，不要只是很死板的管着他们。但需要知道的是，并不是每个人都能成为很好的指导员，这可以说是一门值得研究的艺术。
4、经常做员工内部的调查
做阶段性的内部调查可以很好的了解员工的工作状态，聆听他们的心声，从而更好的满足他们的需求。数据显示一年一次或两次的调查是不够的，如果要准确了解公司正在发生什么事，就要尽可能接近实时的进行测量。
5、不要恐吓员工
作为一个管理者，你要想办法消除员工对你的恐惧。要多鼓励他们说出自己的想法，让他们知道自己在公司的价值，让他们知道他们的想法很重要，你有兴趣听他们说。
6、尊重员工
这是最基本但也是最容易被忽略的方式。你所需要做的就是向员工展示他们应得的尊重。
7、给予员工认可
员工需要经常被鼓励和认可。研究显示，出于多巴胺在大脑中的工作机理需要，人们应该每个星期都得到至少一次的赞美。所有的员工都想知道老板重视他们的工作，并认识到他们做了什么，为他们感到自豪。
8、鼓励员工平衡工作与生活
人一旦工作太多，就会身心疲惫，不但工作效率会降低，工作满意度也会相应下降不少。作为老板，需要做的事情有两点：告诉员工下班后回家休息，不要把工作带回家。树立榜样，平衡好自己的生活和工作。
9、树立团队目标
其实现在很多公司都没有明确的目标、使命、目的，这是一件很可怕的事情。作为领导者，你需要为员工设定明确的目标，并经常与他们沟通交流，促进员工进步，有明确的目标会让大家“劲往一处使”，没有目标的团队是没有灵魂的。
10、给予员工自主权
就像这篇文章开头所提到的，这一切都归结于对员工的尊重。当你雇佣别人时就应该给予他们自由，雇佣绝不代表限制自由。
11、提供灵活的时间表
每个人工作效率高的时间阶段是不同的，不要完全限制在朝九晚五这样的作息安排上。有些人在早上更有效率，有些人晚上效率好。
12、鼓励员工锻炼
身体是革命的本钱，因此，锻炼是非常重要的事情。运动可以增加人的幸福感，让人感到快乐，从而提高对工作的满意程度。锻炼的过程，不仅可以增强体魄，同时也是与同事进行互动的大好机会。公司可以在办公的地方开设健身房或者组织一些相关的课程。
13、优化工作空间
研究显示，光线，色彩，植物等都会影响人的心理，让人满意的工作环境会提高人的工作积极性。所以，优化工作环境非常必要，这会帮助员工将自己的工作状态调整到最佳。
14、提供良好的员工福利
虽然福利不代表所有，但不得不承认，这是吸引和留住人才的有效方式。每一个员工都希望可以得到很好的福利，公司可以尽自己的能力尽可能多的提供一些福利。这一切又都要回归到对员工的尊重，这是照顾员工的一种体现。
15、给员工安排具有挑战性的工作
员工想要进步，就必须要在工作中接受挑战。如果工作中没有挑战，就没有刺激，没有刺激久而久之员工就会觉得无聊，就会失去上进心。因此，给予员工适量的挑战性工作，能很好的帮助他们挖掘自身潜力。
应该如何留住企业的核心员工使其与企业共成长
一、谁是企业的核心员工
核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业经营产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征：创造、发展企业的核心技术；建立和推动企业的技术和管理升级；扩大企业的市场占有率和提高企业的经济效益。一般来说，企业核心员工会占到企业总人数的20—30%，他们集中了企业80—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润，是企业的灵魂和骨干。但同时，核心员工也悬人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的`机会最多、可能性最大，他们一旦跳槽，对企业造成的损失往往难以估量。正如案例中所示，王总工程师一旦离职，就会暂时给企业造成难以估量的损失。
二、核心员工的心理特征及行为模式
由于自身价值的不可替代性，核心员工拥有不同于普通员工的心理特征及行为模式，充分了解其独特的心理特征及行为模式，是吸引、留住核心员工的前提。
（1）价值优越感。核心员工的价值来源于其区别于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。
（2）更高的心理期望。案例中，如果王总工程师能够在x公司得到高于市场水平物质回报和精神回报，在他受到处分萌生去意时，通过与同行业同类职位对比，他也许有可能正确认识和看待x公司对他的处分而回心转意。
（3）较高的专业忠诚度但较低的企业忠诚度。案例中，作为创业元老之一的王总工程师并不拥有企业的产权，李总采用仅仅依赖情感、缺乏强制性与自动反馈机制的留人方式，更进一步降低了王总工程师对企业的忠诚度。
三、如何吸引、激励、留住核心员工
（1）战略制衡——人才储备。案例中的李总采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励王总工程师努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范王总工程师一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。
（2）核心能力传递——导师传、帮、带。例如：对于技术类核心员工，严格管理技术资料，采用技术小组或团队的形式，使团队成员共享部分核心技术；对于管理类核心员工，董事会应避免授予总经理过大的权力，可通过对副总经理的任命来形成分工合作、钳制和竞争的机制等。
（3）诚信约束——声誉管理。在一个有效的人才市场上，个人声誉对核心员工就业有着非常重要的影响。声誉约束是隐性的，核心员工作为有名誉追求和未来预期的人，不会只考虑行为努力与行为结果在某一合约期是否对称，还会考虑即期努力绩效对下一期甚至更远期的影响。恶劣的职业声誉会导致核心员工更少的就业选择权，甚至提前结束其职业生涯；而良好的职业声誉则增加了其在市场上讨价还价的能力。 x公司可创建一个正面强化核心员工个人声誉的平台，激励其“为明天而工作”。
（4）培养核心员工的归属感。企业要与核心员工建立有效的沟通渠道，让员工知道企业的经营理念、运营现状及存在的问题：同时要让核心员工参与重大事情的决策。只有核心员工有机会参与各种重大问题的讨论，其才感到自己是企业的主人，而不仅仅是依令行事的雇员，从而使核心员工认同企业的核心价值和经营理念，产生对企业的认同感和归属感，激发出其更大的工作热情。
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