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HR绩效考核实践经验谈
最近与人力资源的同行们交流，大家感觉最头疼的问题，就是绩效考核。绩效考核到底存在哪些问题，木子斫归纳了七个方面的误区，与大家一起交流。
HR绩效考核实践经验谈
误区之一：过分扩大绩效考核的作用
绩效考核的主要目的是什么?主要目的就是：通过考核进行薪酬的合理分配，以调动大家的积极性。很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
误区之二：绩效考核与绩效管理混淆
绩效考核和绩效管理，是完全不同的两个概念。有很多的企业，搞不清楚何为绩效考核，何为绩效管理，把二者混为一谈。绩效考核是企业的一个考核手段，目的是对主要经济技术指标完成情况进行评价，进而与奖惩挂钩。绩效管理是企业生产经营各项活动的指导思想，各项管理活动都必须坚持这一原则。对这两个概念的认识上的偏差，导致执行上的混乱。
误区之三：设置过高的绩效考核指标
设置考核指标不能拍脑袋，过低的指标不合适，过高的指标同样也是不合适的。指标的设定，必须遵循一定的原则。一般情况下，企业可以参照本企业历史最好水平、同行业平均水平，以及综合考核企业内外部的其他因素，进行系统考虑、科学设置。设置指标过高，不但起不到激励作用，还会打击大家的积极性，因为一个无法实现的指标，就如同水中月、镜中花一样。
误区之四：把考核责任推给人力资源部
企业的绩效考核，不是哪一个部门的事情，而是企业相关部门共同负责完成的一项工作，一般应成立企业绩效考核委员会，或者成立绩效考核领导小组，由相关部门的人员共同组成。如果仅仅把绩效考核推给人力资源部门，这项工作肯定做不好。对绩效考核的各项内容，应该按照专业管理的分工，由各相关专业部门提出考核意见。
误区之五：把考核结果用于员工评价
不少的企业，把绩效考核的结果，用于对员工个人的评价，这是绩效考核走进死胡同的主要问题。对绩效的考核评价，主要是对“事”的考核评价，而不是对“人”的考核评价。企业中的很多“事”，有的可以用财务数据来衡量，有的不能用财务数据来衡量。譬如新拓展的业务领域，譬如推进管理的规范，这些工作就不能简单地用绩效进行评价，更不能用绩效来评价个人。如果用绩效来评价个人，绩效指标也仅仅是员工评价一个方面。绩效考核是对“组织”行为的考核，而不是对“员工”行为的考核。
误区之六：绩效考核的周期过长
有的企业把绩效考核的周期确定为一个季度，有的确定为半年，有的甚至一年。如果这样的话，这样的绩效考核肯定不能到位。考核周期过长，就没法和月度的工资奖金挂钩，就起不到及时激励约束的作用。年度的整体绩效是由每个月的绩效为基础的，如果不能关注每个月的绩效状况，年度的绩效考核还有什么意义?绩效考核最好以月度为单位进行，可以及时地发现生产经营中的问题，根据考核结果予以及时整改。
误区之七：绩效考核的指标过滥
有的企业认为，绩效考核是个筐，什么考核都可以往里装，这是对绩效考核认识上的误区。绩效考核，一定是只对主要经济技术指标的考核，也是对关键绩效指标的考核，绝对不是对企业方方面面的考核，尤其是不能把员工行为方面的表现，也列入绩效考核的内容。考核指标过多过滥，就会让员工看不清楚哪些东西是最应该关注的，哪些东西是自己最应该做的。
hr绩效考核如何去做
一、明确绩效考核目标
在进行绩效考核之前，首先需要明确考核的目标。这个目标应该根据企业的发展战略来确定，并具体到每个员工的绩效指标。目标应该具有明确性、可衡量性、可行性和时限性。通过设定合理的目标，可以让员工了解自己的工作方向和期望，同时也可以让HR部门对员工的绩效进行跟踪和评估。
二、建立完善的考核体系
绩效考核体系的建立是绩效考核的关键。这个体系应该包括绩效指标、绩效标准、方法、绩效反馈和改进等方面的内容。在制定考核体系时，应该考虑到不同岗位的特点和工作性质，确保考核体系的合理性和公平性。同时，考核体系应该具有一定的弹性，可以根据实际情况进行调整和修改。
三、实施绩效考核
绩效考核的实施是整个过程中的重要环节。首先，需要收集员工的工作数据和信息，这些数据和信息应该客观、真实、可靠。其次，根据考核体系对员工的工作进行评估，确定员工的绩效等级。在实施绩效考核的过程中，应该注意保密和公正性，避免出现误差和偏见。
四、绩效反馈和改进
绩效反馈是绩效考核的重要环节之一。HR部门应该及时将员工的绩效结果反馈给员工，让员工了解自己的工作表现和不足之处。同时，应该与员工进行沟通，探讨如何改进和提高绩效，制定相应的改进计划和措施。通过绩效反馈和改进，可以提高员工的工作效率和职业素质，促进企业的发展。
五、提高HR部门的素质和能力
HR部门在绩效考核中扮演着重要的角色，因此，提高HR部门的素质和能力也是非常关键的。首先，HR部门应该不断学习人力资源管理方面的新知识、新理念、新方法，掌握最新的管理技巧和方法。其次，HR部门应该注重团队协作和精神文明建设，建立良好的人际关系和工作氛围，增强员工的归属感和满意度。
综上所述，HR绩效考核需要明确目标、建立完善的考核体系、实施绩效考核、进行绩效反馈和改进、提高HR部门的素质和能力等方面的工作。只有这样，才能有效地提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展。同时，还需要注意以下几点：
首先，绩效考核不是目的，而是手段。绩效考核的目的是提高员工的工作效率和工作质量，促进企业的发展。因此，在实施绩效考核的过程中，应该注重与员工的沟通和交流，建立良好的工作关系和环境。
其次，绩效考核应该具有科学性和公平性。在制定考核标准和评估方法时，应该考虑到不同岗位的特点和工作性质，确保考核结果的公正性和可信度。同时，还应该注意避免误差和偏见。
最后，绩效考核是一个持续的过程。绩效考核不仅仅是一次性的评估，而应该是一个持续的跟踪和管理过程。在实施绩效考核的过程中，应该及时发现问题和不足之处，及时进行改进和提高。
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