企业调研报告
在经济飞速发展的今天，我们都不可避免地要接触到报告，我们在写报告的时候要避免篇幅过长。一听到写报告就拖延症懒癌齐复发？下面是小编整理的企业调研报告，欢迎阅读与收藏。
企业调研报告1
一、企业简介
xxxx公司于xxxx年3月建成,8月正式投入生产,并于当年见效益。公司积极参与完成县城的各项计划任务经济指标,同时,公司的成立为县城解决一部分劳动力创造了条件.全体员工将在各级党委政府的正确引导下,以饱满的热情、积极的态度投入到新的工作当中,取得更好的成绩。
二、企业财务员工基本情况
单位财务会计机构内部工作岗位设置是依据内部控制制度关于不相容职务分离的原则。内部岗位分工是按照“经办、审核、复核审批”四分离原则确立的，在岗位设置与业务分工中坚持相互制约、相互监督的原则。该公司财务科人数为6人，平均年龄30岁，高中2人、中专1人、大专2人、大学1人。
三、企业现金管理制度
1.现金的收取范围
（1）个人购买公司的物品或接受劳务；
（2）个人还款、赔偿款、罚款及备用金退回款；
（3）无法办理转账的销售收入；
（4）不足转账起点的小额收入；
（5）其他必须收取现金的事宜。
2.现金的适用范围
（1）职工工资、奖金、津贴；
（2）各种劳保、福利费以及对职工个人的其他支出；
（3）支付企业外部个人的劳务报酬；
（4）出差人员必须随身携带的差旅费；
（5）1000元以下的零星支出；
（6）向股东支付红利。
3.现金收付的规定
（1）出纳员在收取现金时，应仔细审核收款单据的的各项内容，收款时坚持唱收唱付，当面点清；应认真鉴别钞票的真伪，防止假币和错收。若发生误收假币或短款，由出纳承担一切损失。
（2）现金收讫无误后，要在收款凭证上加盖现金收讫章和出纳员个人章，并及时编制会计凭证。
（3）办理现金付款时，会计人员应认真审查原始凭证的`真实性与正确性，审查是否符合公司规定的签批手续，审核无误后填制现金付款凭证。
（4）出纳人员必须根据审核无误、审批手续齐全的付款凭证支付现金，并要求经办人员在付款凭证上签上自己的名字。
（5）支付现金后，出纳人员要在付款凭证上加盖现金付讫章和出纳人员个人章，并及时处理有关账务。
（6）不准以白条抵充库存现金。现金收支要做到日清月结，不得跨期、跨月处理账务。
（7）任何部门和个人都不得以任何理由公款私借。
（8）出纳人员因特殊原因不能及时履行职责时，必须由财务部领导专人代办有关业务，不得私自委托。
（9）非现金出纳代收现金时，要及时登记“现金收付款项交接簿”办理手续，“现金收付款项交接簿”要同现金日记账一起保管归档。
（10）严禁会计人员将公款携至自己家中存放保管。
（11）因业务需要，在企业外部收取大量现金的，应及时向公司财务部和公司负责人汇报，并妥善处置，任何人不得随意带回。否则，发生损失由责任人赔偿。
4.现金的保管
（1）现金保管的责任人为出纳人员。
（2）保险柜钥匙由出纳人员保管，不得交由他人代管，并随时转动密码器。
（3）现金以外的物品，如有价证券、增值税专用发票等，如需存放在保险柜内，应办理保管交接手续。
四、企业固定资产的折旧年限、折旧方法及减值准备的相关规定
1.折旧年限：(1)房屋、建筑物，为二十年。(2)火车、轮船、机器、机械和其他生产设备，为十年。(3) 电子设备和火车、轮船以外的运输工具以及与生产、经营业务有关的器具、工具、家具等，为五年。
2.折旧方法:直线法
3.减值准备:只按规定计提坏账准备一项
五、企业相关税种有哪些
国税：增值税 地税：企业及个人所得税、印花税、城建税、价调金、教育费附加
六、企业差旅费报销流程
(1)申请预支现金（填写支款凭单、部门经理审核签字、总经理签字批准）；
(2)报销（按出差补助规定填写费用报销单、部门经理审核签字、总经理签字批准、出纳审核数据、收支差额现金、报销人抽取支款凭单）
七、企业利润的主要来源
销售产品
八、企业账簿的设置情况、企业是否实行会计电算化，使用的财务软件
所有帐簿全是电子版，只有现金、银行有纸质帐簿、其他无纸质帐簿
企业是否实行会计电算化：是
使用的哪种财务软件：用友
九、企业全面预算制度及执行情况
1.全面预算由业务预算、资本预算、筹资预算、财务预算以及对应分解的预算构成。
（1）业务预算是反映预算期内企业可能形成现金收付的生产经营活动（或营业活动）的预算，一般包括销售或营业预算、生产预算、制造费用预算、产品成本预算、营业成本预算、采购预算、期间费用预算等。
（2）资本预算是企业在预算期内进行资本性投资活动的预算，主要包括固定资产投资预算、权益性资本投资预算和债券投资预算。
（3）筹资预算是企业在预算期内需要新借入的长短期借款、经批准发行的债券以及对原有借款、债券还本付息的预算。
（4）财务预算主要以现金预算、预计资产负债表和预计损益表等形式反映。
2.执行情况
(1)各责任部门是全面预算的执行机构。
(2)责任部门的第一负责人，即各部门的部长或经理是责任部门预算执行的直接负责人。
(3)分管领导对其负责的责任部门的预算执行负有主要责任。
(4)下属子公司、分公司的总经理对整个公司的预算执行负最终责任。
十、企业对外担保审批程序及具体规定
审批程序
（1）在担保业务发生之前，担保业务经董事会或股东大会审批。
（2）非经正当的上级审批，不得签订担保合同。
（3）担保责任、担保标准、担保条件等必须经过相应审批。
（4）为被担保企业履行债务支付款项等必须经过审批。
（5）对外担保的审批由职权人在职权范围内实施。
具体规定
（1）对外担保是否按照有关规定履行审批程序。
（2）担保风险是否超出可承受范围，被担保方的诚信记录、经营状况和财务状况是否良好。
（3）被担保方是否提供反担保，反担保是否具有可实施性。
（4）独立董事和保荐人是否发表意见。
（5）是否指派专人持续关注被担保方的经营状况和财务状况。
十一、企业有哪些内部控制制度及执行情况
1.不相容职务相互分离控制(不相容职务包括:授权批准与业务经办、业务经办与会计记录、会计记录与财产保管、业务经办也稽核检查、授权批准与监督检查等）
2.授权批准控制。
3.会计系统控制。
4.预算控制。
5.财产保全控制。
6.风险控制。
7.内部报告控制。
8.电子信息技术控制。
企业调研报告2
据了解，当前钢铁、煤炭、有色等行业产能过剩矛盾进一步加剧，一些企业完全沦为靠借债维持生存的“僵尸企业”，而部分困难企业“犹抱琵琶半遮面”，不愿上报真实情况，甚至刻意隐瞒财务状况，背后隐藏的风险不容忽视。“僵尸企业”是中央企业可持续发展的心头之患。“国资委副主任张表示，”僵尸企业“对于中央企业的可持续发展、提质增效是一个比较大的障碍，也是企业减利的最大出血点，处理”僵尸企业已经提到议事日程。
国资委研究中心研究员王绛表示，去年年底中央经济工作会议曾提出，要落实财税支持、不良资产处置、失业人员再就业和生活保障以及专项奖补等政策。这些相关配套政策也有利于清退僵尸企业，为僵尸企业提供善后之路。业内认为，推进供给侧结构性改革，当务之急是化解一些行业严重的过剩产能，以“托底+改革”有效释放风险，通过“断臂求生”实现新旧动能转换。
何为“僵尸企业”，其缘何而成?
所谓“僵尸企业”，是指已停产、半停产、连年亏损、资不抵债，主要靠政府补贴和银行续贷维持经营的企业，工信部副部长冯飞说。(新华社)
中国企业联合会副研究员冯立果在接受《证券日报》记者采访时表示，“僵尸企业”形成的原因既有体制性因素，也有行业周期轮回的影响。其中，行业周期成因主要是因为随着国内外经济放缓，使得市场需求逐步减弱，进而加剧了行业内的产能过剩。但是，由于银行贷款、地方政府扶持以及考虑职工再就业等问题使得这类企业很难从市场中真正退出来，长此以往，“僵尸企业”数量就越来越多。
原攀钢集团董事、教授级高级工程师周家琮把“僵尸企业”的来源分为四类：
历史类
即计划经济和战备经济的遗产，也是今日中国经济的历史路径依赖。
在计划经济、战备经济时期兴建的许多企业，并非按市场经济要求配置资源，潜藏着在市场经济条件下沦为僵尸的基因。正如吴先生所曾指出，许多企业从投产之日起，就不具备市场经济下的竞争能力。企业布局备战优先，靠山分散、远离市场交通不便，资源配置不计成本、自办社会一应俱全。有些企业是领导人或计划部门拍脑袋或算“政治账”的产物，并无经济性可言。计划经济时代都吃大锅饭，无忧破产、更不会出现僵尸企业。
然而在后来市场经济大潮冲击下，这些企业除少数成功转型或搬迁外，大部分先天不足被市场淘汰，这也是上世纪末国企大量关闭的原因之一。
但在当时的历史条件下，或因尚未完全摆脱短缺经济的卖方市场;或因经济过热需求旺盛、竞争力不行的企业也有生存空间;或因政府优惠和救助;或因市场经济初期容易寻租野蛮生长;各种环境条件的的掩护，使部分上述企业得以幸存。不过一旦经济下行、环境变化，这些企业内部非市场的劣势基因顿成显性、各种问题陆续暴露，最后终于陷入困境。
跃进类
即经济过热催生产能过剩的恶果，也是今日僵尸企业最主要的成因。
目前僵尸企业多属产能过剩行业，而产能过剩的原因，一是片面追求高速增长、过度依赖投资的发展模式。高投资形成对钢铁、水泥等投资品的旺盛需求，刺激这些产业的盲目扩张，在高投资终于难以为继时，必然出现严重产能过剩。二是在GDP至上和土地财政推动下，房地产业的畸形增长，拉动了相关产业的产能扩张。三是国有企业改革滞后、不是以效益而是以规模作为发展目标，在“做大”的冲动下盲目扩张。四是各级政府以政治压力、行政指令和政策鼓励推动治下的企业投资建厂、大干快上。加上狂热的招商引资，不但导致传统行业产能过剩，一些所谓“新兴产业”产能也恶性膨胀。高增长制造了各种能把猪吹上天的“风口”，企业不论良莠皆风光一时，产业转型升级、管理和技术创新多沦为口号、乏人问津。然“飘风不终朝”，一旦狂风不再，劣质企业顿时现出原形。
外因类
即经营环境的剧烈变化使企业难以招架。
近年中国企业饱受经营环境大起大落的冲击;金融危机后世界经济复苏乏力，出口需求难有起色;国际大宗商品价格暴跌，对国内相关产业竞争力冲击尤甚;劳动力、土地、环保、汇率、物流等各种要素成本显著上升，或由过去的被人为压低逐步市场化，以上外部条件变化多方位推高了企业成本;许多企业本来成长过快、虚胖的身体并不健康，寒冬来临越冬困难不免被冻僵。
泡沫类
尤其是资本市场和房地产市场的泡沫，也是一批企业沦为僵尸的根源。
毋庸讳言，中国资本市场和房地产市场，曾经热衷投机炒作、泡沫相当严重，一些企业禁不住其巧取豪夺、一夜暴富的示范和诱惑，盲目跟风希图牟取暴利。一旦投机失败或泡沫破裂，就可能把企业拖入深渊。另一方面，泡沫行业汲取了大量经济资源，其对制造业的挤压和冲击，虽貌似无形、却十分深刻和长远，也是制造业普遍艰难的深层次原因。
“僵尸企业”：防银行断贷财务造假
记者调研发现，去年以来，我国煤炭、钢铁等行业产能过剩矛盾进一步加剧，一些企业完全沦为靠借债维持生存的“僵尸企业”。
产能严重过剩的煤炭行业遭遇断崖式的价格下跌后，出现了全行业亏损。记者在煤炭大省山西调研了解到，从20xx年7月起，山西煤炭行业出现连续亏损。根据有关统计，去年前三季度，山西煤炭企业亏损70多亿元。
山西省钢铁行业协会提供的信息显示，当前山西绝大多数钢铁企业处于亏损和严重亏损状态，20多家重点企业已有7家全面停产，其余企业大多处于限产运行的“失血性”生产之中，部分企业负债率过高，连续多年亏损。
除煤炭、钢铁、有色等重化工行业外，造船等领域的产能过剩也还没有完全消化。20xx年以来，我国已有多家造船企业破产。南通中远船务有限公司副总经理庄建军对记者表示，现在船企倒闭得很多，尤其是民营船厂，造船能力过剩的问题十分突出，预计将有约40%的船企会被淘汰。
分析人士表示，“僵尸企业”不仅经济效益较差，且占用大量的土地、资本、能源、劳动力等优质资源，资源配置效率很低，进而造成了严重的资源浪费。从另一角度来说，由于僵尸企业往往背负大量负债，有时还会涉及到民间借贷，关系到当地众多企业的资金链安全。而且，一些银行为了避免企业破产、呆账变坏账，不得不续贷。如果处置不及时，还将导致银行不良资产的持续增加。
越是产能过剩的困难行业，资金越成为稀缺资源。记者调研发现，产能严重过剩行业受资金链紧张影响，财务成本大幅上升，由于担心银行断贷、抽贷，不少经营困难企业“犹抱琵琶半遮面”，不愿上报真实情况，甚至刻意隐瞒财务状况，形成“不确定性”风险。
为了防止银行断贷造成资金链断裂，在煤炭、钢铁等行业，财务作假的现象普遍存在。全国工商联冶金企业商会原名誉会长赵喜子说，70家国有钢铁企业中，仅有10家左右是略有盈利，其余全部是亏损，可不少钢铁企业的财务报表显示的却是“盈利”。“比如一家钢铁企业报表显示盈利20亿元，结果我们调查发现，这些钱是通过卖资产得来的，企业把这笔收入‘做’成了‘盈利’。”
“煤炭企业还有三五年的困难日子，很多企业可能挺不过今年。”一位不愿透露姓名的大型煤炭企业负责人告诉记者，“企业去年报表上显示盈利5000万元，其实是做的‘假账’，实际上亏损10亿元以上，为了防止银行抽贷，把以前节余的资金做到账里去了。”
中部某省一家大型钢铁企业负责人说，以前企业一年期以上贷款占60%，现在只占5%至6%，而且利率还上浮了20%至30%。“现在企业资产负债率超过80%，主要靠银行贷款维持运转，如果有一笔银行贷款发不下来，公司就可能出现资金链断裂。”
“很多企业不愿意被上报，估计‘僵尸企业’的'实际数量可能数倍于上报的数量，这些企业主要集中在煤炭、有色等行业。”某地级市经信委行业管理科负责人介绍称。
据赵喜子介绍，当前我国钢铁行业银行负债1.3万亿元，还有2万亿元非银行负债，在钢铁行业去产能过程中，这些负债极易形成债务风险。“尤其是民间借贷，债务信息不明，三角债、多角债充斥其中，对于这类不确定的风险，需引起高度关注。”
僵而不退原因多面
记者调研发现，在煤炭、钢铁等产能严重过剩行业，存在大量亏损企业、“僵尸企业”，这些企业为了生存不惜恶性竞争，降价销售，陷入“生产越多、亏损越多”的恶性循环。
“钢材只要生产出来还是能卖得出去，只是价格太低，亏本赚吆喝”。一大型钢铁集团相关负责人告诉记者，20xx年我国钢材出口达到1.1亿吨以上，同比增长20%以上，这说明钢材的市场需求依然很大。
一些煤炭大省甚至存在“越亏损越超采”的怪现象，一些企业负责人反映，不论开采与否，矿井的维护成本都是“刚性”的，为了“摊薄”这些成本，维持现金流，一些企业就尽可能多开采。越是大企业、现代化水平高的企业，超采情况越严重，有的煤矿实际产能比设计产能多出好几倍。
这种反常超采，不仅进一步加剧了煤炭市场下行压力，还导致资源浪费。
从记者调研了解到的情况看，“僵尸企业”之所以不愿退出，主要是还没被逼到绝境，产品还有一定市场空间，资金链还没有断裂，有的国有企业甚至还能从银行获得贷款，有的企业欠薪欠税欠材料费，僵而不死。此外，银行债务风险、就业压力、财政税收等因素，都制约着“僵尸企业”的退出，无论是企业本身，还是地方政府、银行，都想再扛一段时间，“不愿意自己先死”。
受访人士普遍认为，只有果断处置“僵尸企业”，才能让产能过剩行业正常发展，但在处置“僵尸企业”过程中，必须厘清政府与市场的界限。政府应着力化解“市场失灵”类过剩矛盾，把握好时机节点，避免行政过度干预、“出力不讨好”。
工信部产业政策司相关负责人认为，产能过剩是市场经济的常态，但当前我国一些行业出现的严重产能过剩，单靠市场已经无力化解，因此要分析哪些行业过剩是市场形成的，哪些行业的产能过剩是非市场因素形成的，对“市场失灵”类过剩，政府要出台措施着力化解。
清退“僵尸企业”刻不容缓
僵尸企业占用宝贵的实物资源、信贷资源，侵蚀有限的市场空间，是阻碍企业发展和经济增长的病毒。中央高度重视僵尸企业处置问题，提出“资产重组、产权转让、关闭破产”是清理处置僵尸企业的主要路径;“重组救活为主、破产退出为辅”是处置僵尸企业的基本方针。
然而，虽然近来清理僵尸企业的鼓声如雷鸣般轰响，但有些地方却很“冷静”，仍是按兵不动。
有的说，“事情太复杂，先看看，等一等，别给自己惹麻烦”;有的说，“不是不想清理僵尸企业，而是拿不准，怕被指责国资流失”;也有的怕得罪人，落个败家子的坏名声，特别企业负责人中相当一批临近退休的，有硬拖到底的想法，把清理僵尸企业的难题留给下一届。
这些问题，可能既有自下而上自发性和自上而下主动性不足的主观层面的问题，也有为上者“敦促”相关部门推进改革的手段匮乏和为下者利用群众热情借势推进改革的能力不足的客观层面的问题，还有操作上困难的问题。
接下来要着力解决的是如何让顶层设计与企业自发形成合力，这既需要给地方政府和社会的首创性留出足够的空间和弹性，更需要一俟时机成熟，顶层应有排除阻力、锐意革新的决心和能力，有化阻力为动力的神奇力量。
完善政策“去产能”以“托底+改革”有效释放风险
专家认为，产能过剩问题在发达国家已有处置先例，我国需结合自身实际，探索中国特色的去产能路径，妥善化解产能过剩矛盾。
首先，完善“托底”政策，引导“僵尸企业”有效退出。记者调研发现，不同类型“僵尸企业”退出时的风险点各有不同，国有企业集中在职工下岗失业带来的社会风险，而民营企业更多是资金链断裂带来的金融风险。针对这些风险特点，各级政府需提前制定好“托底”预案。“比如在债务清算方面，政府要通过法律程序优先确保30万元以下的债权人利益，将企业退出带来的社会风险要尽量降低。”河北省冶金行业协会副会长宋继军说。
其次，健全配套政策，制定可操作性强的实施细则。基层干部反映，一些化解产能过剩的文件由于缺乏操作细则，在地方落实效果欠佳。例如国家虽然鼓励企业兼并重组，但在审批、税收、土地转让等方面都缺乏明确政策，给基层操作带来很大困难。“兼并重组是化解产能过剩的重要途径，可审批时间长、交易成本高，我们感觉企业没什么积极性。”浙江省经信部门一位干部说。一些企业负责人也表示，希望在税收、土地、资金等方面出台“含金量”高的政策。
再次，抓住“窗口期”推进改革，从源头上破解产能过剩症结。从调研情况看，当前产能过剩矛盾在国有企业表现得更为突出。一些国企负责人反映，国有企业因其体质机制原因，效益普遍不如民营企业，当前经济下行、企业困难正是推进国企改革的“窗口期”，希望政府能够加速国企改革，从体制机制上破解产能过剩难题。
企业调研报告3
20xx年开始，我们就听到很多关于中国企业和企业老板们的各种各样的说法。不少人说，很多企业都经营不下去了，老板都不打算干下去了。媒体几乎每天都有报道，说某某公司老板卷钱跑了，某某公司老板移民了，还有更多老板在做这方面的准备。
中国的企业，尤其是在媒体上几乎没有声音的中小企业到底是什么情况?这些企业的关键人物——我们通常说的老板——到底是些什么人，他们有什么想法?
易中公司成立至今已经15年了，我们通过培训服务和资讯产品每年接触大约五万家中小企业，我们深感企业和企业主的实际情况和媒体给出的图像并不完全一致，甚至很不一致。我们非常希望能够系统地了解我们为之服务的中国中小企业的真实状况，但当搜寻这方面信息的时候，我们没有找到任何比较全面的调查结果，能看到的几乎都是关于这类企业和企业家的个案。因此，我们在20xx年决定，每年做一次针对中国中小企业的经营状况的调查。
20xx年第三届调查吸引了超过1000家的企业，覆盖工业品、消费品、加工定制、贸易、原材料、服务业和专业服务业7大行业，范围涉及北部沿海、东部沿海、南部沿海、黄河中游、长江中游、东北、西南和大西北8大经济区。
20xx年的第一届调查我们仅涉及中小企业的经营状况和对宏观经济环境的看法;20xx年的调查我们加入了对老板信心和老板心理状况的调查;20xx年我们在前面两项的基础上大幅度增加了对企业经营和管理关键指标的调查，以期更深入地了解和理解对中国经济贡献度超过60%的中国中小企业的真实处境、经营管理状况和未来发展趋势。本次调查的成果——《20xx第三届中国中小企业经营管理状况调查报告》也已经出版发行。
通过连续的中小企业调查研究，我们对中国中小企业的生存状态有了更真实的`认识，从今天开始，我将每天一篇文章，用数据来解读中国中小企业的真实处境、经营管理状况和未来发展趋势。
今天送给大家的是本次调查的整体结论：
中国中小企业晴雨表指数整体表现为“阴转晴”
如果我们使用自然界的现象为中国中小企业整体状况做一个刻度表，我们可以说企业处在暴雨、小雨、阴天，晴天和大晴天中。使用这样的表达，我们计算出来的中国中小企业“晴雨表”指数为47，还处在阴天之中，但如果我们看
20xx年至今以及调查涉及的64个问题表现的趋势，我们认为中国中小企业的发展趋势在向好，是在阴转晴之中。
作为“晴雨表”子指标之一的中国中小企业生存环境指数为57，好过20xx年，较大幅度好过20xx年，这预示着中小企业正从20xx—20xx年的低谷中走出。具体的调查指标让我们相信，大的宏观环境从20xx年开始改善，新一届政府的新政策也在逐渐发挥作用。
作为“晴雨表”子指标之一的中国中小企业经营健康度指数为49，处于好坏参半的状况。一方面企业预期在20xx年整体上收入和利润额有增长，但另一方面企业现金流紧张，利润率相对低下。具体来说，如果没有正常营业收入，64%的中小企业现金流不足以维持企业超过半年的生存。此外，58%的企业销售利润率低于10%。
作为“晴雨表”子指标之一，由对客户、产品和技术因素调查形成的中小企业成长潜力指数仅为29，这充分表现了没有太多资源储备和处于抓机会阶段的大量中小企业在未来投入上举步维艰。让我们不悲观的是，不少企业已有增加投入、改进增长潜力的意识。
作为“晴雨表”子指标之一，由对企业战略、组织、决策、核算、考核、会议、报告等要素组成的管理成熟度指数为50，也处在好坏参半的位置。这说明中国中小企业的管理水平还需要大幅度提升，但也说明中国中小企业还有很大的上升空间。
作为“晴雨表”子指标之一的老板信心指数是所有子指标中得分最高的一项，为62，而且从几年来的趋势看处于上升期。这说明中国中小企业老板尽管面临各种各样的挑战，但相对看好自己企业和中国经济的未来。信心将是他们和他们的企业战胜各种环境困难和自身弱势最好的武器。
“风大的时候，猪都能飞起来”，这是一些人用来形容中国过去二三十年企业日子非常好过时的说法。我们的调查显示，风已经很多年不大了，而且未来也不会再大起来。大风把猪吹起来的机遇，对大部分中小企业来说已经一去不复返了。但风小的时候，正好是我们老老实实养猪的时候。不断在产品、技术和客户开发上做投入，定期做好战略和组织调整，客观坚定地做好企业的重大决策，认真核算各项业务，通过人事考核、会议、报告体系全面地做好管理，是中小企业成长未来的必经之路。
换句话说，中国中小企业到了必须转型的时刻：从重视机会到重视优势，从重视数量到重视质量，从重视速度到重视深度，从重视知名到重视口碑，从重视规模到重视效益。
企业调研报告4
根据学校课程的需要本人于年11月27日前往苏州银通机电技术有限公司进行了半天的专项调研，为本次课程题目提供一份答案。
在这半天的时间我参观了主营工频轴流风机、工频离心风机、永磁低速同步电机及齿轮减速电机的苏州银通机电技术有限公司，亲身感受了现代企业清洁环保生产的实际现状与严格的企业经营管理模式，同时进一步了解了当今机电发展的规模、速度、现状以及产业的发展方向。在调研的同时我询问了相关企业的主管行政人员，就就机械企业发展现状、人才需求量、各岗位需求情况和材料工程技术机电工程专业工作岗位群的组成结构，各工作岗位的主要任务及完成该任务学生应具备的基本技能和专业技能进行了交流，现总结归纳如下：
1、通过本次调研
在当今的形式下，改革现有的教学模式从岗位实际需求出发，结合岗位实际工作性质和工作任务，深化教学内容，培养具有实际操作技能、满足企业需求、深受企业欢迎的毕业生。
2、通过本次调研
中国机电通过多年的发展，不仅在数量和规模上有了较大的发展，更是在技术上精益求精，从原来的普通的单作标机床发展到现在的多坐标，智能，带刀库， 的复合机床。同时生产机械的机械设备也在不断创新和改进，并且有了很大突破,使设备工作过程真正能符合和满足工艺发展需要。
3、通过本次调研
知道了它的发展趋势可以归结为“四个化”：柔性化、灵捷化、智能化、信息化。即使工艺装备与工艺路线能适用于生产各种产品的需要，能适用于迅速更换工艺、更换产品的需要,使其与环境协调的柔性,使生产推向市场的时间最短且使得企业生产制造灵活多变的灵捷化,还有使制造过程物耗,人耗大大降低,高自动化生产,追求人的智能于机器只能高度结合的`智能化以及主要使信息借助于物质和能量的力量生产出价值的信息化。
4、通过本次调研
使我更加深刻地认识到：应当实行理论实践一体化教学，从而最大限度的发挥学生的学习能动性，提高学生的实践动手操作能力和解决实际生产过程中问题的能力，缩短学生掌握的能力与企业需求差距。
5、通过本次调研和交流，
苏州银通机电人的那种在危机面前敢于自信、勇于创新、不断发展的拼搏精神给我留下了深刻印象。我相信在不久的将来我们的国家的机电类产品将会成为世界上最有价值的产品之一。
企业调研报告5
为建立企业、员工及家属三方零障碍沟通机制，维护企业的稳定与和谐，促进企业健康持续发展，近日就此问题我们进行了认真细致的调研，现将调研情况具体报告如下：
一、目前企业、员工及家属三方零障碍沟通机制的建立情况
我公司十分重视建立企业、员工及家属三方零障碍沟通机制，把它作为建设和谐企业的重要内容，纳入日常议事日程，做到与其他生产经营工作同研究、同布置、同落实、同考核。经过各方的共同努力，目前基本建成企业、员工及家属三方零障碍沟通机制，一是由公司党支部、行政、工会共同领导零障碍沟通机制建立工作，工会负责具体实施工作。二是建立了零障碍沟通机制的系列制度，切实用制度管理零障碍沟通工作，确保零障碍沟通工作正常开展。三是每月确定一天为企业沟通日，公司党、政、工会领导在特定办公室，欢迎员工和员工家属来沟通谈话，以便及时发现和尽快解决有关问题。四是公司党、政、工会领导开通手机短信沟通平台，各员工和员工家属均可以短信方式提出意见建议，方便公司及时了解情况，改进相关工作。五是设立公司意见箱，各员工和员工家属均可提出各种意见建议或反映情况。自建立企业、员工及家属三方零障碍沟通机制以来，公司陆续解决了一些问题，改进相关了工作，使公司局势总体稳定，没有发生大的矛盾纠纷，促进了生产经营工作的发展。
二、建立企业、员工及家属三方零障碍沟通机制中存在的不足问题
零障碍沟通机制的建立无可否认取得了显著成绩，促进了企业的稳定和谐，但是也存在的一些不足问题，经梳理归纳，主要有三方面问题：一是个别公司领导对建立零障碍沟通机制的'认识高度不够，被动地按照上级部门的要求办理，责任性与紧迫感不强。二是零障碍沟通机制中所涉及的多是细小问题，真正涉及企业大政方针与核心问题较少，零障碍沟通机制还没有发挥出应有的作用。三是部分员工及家属对零障碍沟通机制的作用了解不够明确，参与沟通联系的积极性不高，一定程度上影响了零障碍沟通机制的效能。
三、解决零障碍沟通机制存在不足问题的几点建议
1、提高建立企业、员工及家属三方零障碍沟通机制的认识
公司党、政、工会等各级领导要认真学习中央有关建设和谐社会、加强社会管理创新、维护社会稳定的系列文件精神与工作部署，充分认识建立企业、员工及家属三方零障碍沟通机制重要意义的认识，切实履行一岗双责，做到守一方之地，保一方平安，化工夫下力气，建立好企业、员工及家属三方零障碍沟通机制，切实维护企业的和谐稳定，担当和谐社会的建设者与实践者。
2、创新企业、员工及家属三方零障碍沟通工作
在开展企业、员工及家属三方零障碍沟通工作中，要创新工作方法，让零障碍沟通工作贴近实际、贴近生活、贴近员工，要召开员工座谈会、新进大学生座谈会、安全管理分析座谈会、员工家属座谈会，发现员工的真实想法和合理诉求，合情合理给予解决。要不定期地找员工谈心谈话，全方位地收集员工信息，引导新进员工不畏惧艰苦、不贪图享受，爱岗敬业，努力工作，尽快融入企业；要帮助学历偏低、竞争能力相对不足的老员工消除被淘汰的心理，鼓励老员工主动接受新挑战和完成新任务。要走访员工家属，介绍企业工作情况，了解员工家庭经济生活状况及困难，倾听家属的想法，增强员工对企业的归属感和信赖感，增强家属对企业的理解和支持，促进企业的和谐稳定。
3、在零障碍沟通中加强政治思想工作
要加强政治思想工作方法，通过生动、活泼、贴近实际的政治思想工作，让每个职工都知道企业的利益与个人的利益是一致的，个人的需求要与企业目标相协调，职工要承担自己的责任，努力工作为企业作贡献。要切实做到以人为本，把政治思想工作做到职工的心坎里去，和职工心比心、心贴心、心连心、以心换心，保护职工的自尊心，增强职工的自信心，提高职工的认同心，激发职工的进取心，提高企业的凝聚力和向心力，取得零障碍沟通工作的实际成效。
4、人文关怀解决好职工民生问题
在零障碍沟通工作中，要强化人文关怀，解决好职工民生问题，做到八必谈、四必访，八必谈即：
①员工上岗、离退休前必谈；
②接受任务、岗位调整时必谈；
③立功受奖、违纪处分时必谈；
④晋级升职、入党前后必谈；
⑤遇到挫折、情绪波动时必谈；
⑥关系紧张、发生矛盾时必谈；
⑦政策出台、执行决策时必谈；
⑧牵涉社会热点时必谈。
四必访即：
①员工患重病受伤及其直系亲属患重大疾病必访；
②员工婚丧事必访；
③员工家庭有困难纠纷必访；
④员工子女考上大学参军入伍必访。
要切实解决好职工民生问题，始终把职工呼声作为第一信号，把职工需求作为根本追求，真正解决好职工所关心的问题，让职工满意，能够体谅企业，真心支持企业的改革和发展。要帮助职工解决实际困难，重视职工关注的失业、医疗、养老等热点、难点问题，做到领导职责到位、宣传教育到位、信息联络到位、关心帮助到位、解决落实到位。要充分发挥工会等组织的作用，建立健全困难职工的帮扶平台和机制，动员各方力量对困难职工实施帮扶，让困难职工感受企业的关怀，增加企业的和谐因素。
企业调研报告6
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。企业员工绩效考核调研报告第3篇
为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；
2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；
3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。
4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；
6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日-15日，下半年考核时间为次年1月1日-15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任：执行总裁
副主任：运营总监
秘书长：人力资源部经理
成员：副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及办法
采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
（一）中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别
为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期：月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%。
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况；权重占总考核的5%
考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%，副经理考核权重占35%。
考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总考核的10%
考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%、 30%考核周期：月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权重分别为10%、70%、20%
考核周期：半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度；权重占总考核的`10%
考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期：年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总
考核分数的5%，有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
（二）一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作积极性）、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料；权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%、10%
考核周期：月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作积极性；权重占总考核的20%
考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、50%、40%
考核周期：年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考
核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。
考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、 90%考核周期：月度督察、半年考核
（三）外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期：月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10%、90%考核周期：半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通；权重占总考核的10%。
考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%、90%
考核周期：月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力；权重占总考核的20%。
考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期：年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70-50分，每个等级的评分原则如下：
优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。
良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预期目标。
合格：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。
需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。
差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视
为无效。
3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：
A级（优秀）：130-120分；B级（良好）：120-110分；C级（合格）110-90分；D级（需改善）：90-70分；E级（差）：70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：
A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%；C级（合格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作日，考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
企业调研报告7
一、定义
所谓人力资源管理，是一个组织对人力资源的获取、维护、激励、运用与发展的全部管理过程与活动。一般来说，良好的人力资源管理，有助于为组织达到既定的目标，协助组织完成发展规划，有效地运用人员的能力与技术专才，促使组织成员的工作士气高昂且激发潜能，满足组织成员的自我实现感与增加成员的工作成就感，协助企业
负责人做出正确决策。
二、我国国有企业人力资源管理的现状：
现阶段，由于我国市场经济体制刚初步确立，所以国有企业的人力资源管理体制还十分的不完善，随着我国加入wto后，企业面临的国内和国际竞争更加激烈，在这种双重压力下，使得我国国有企业在人力管理方面存在的很多问题暴露无遗：
1.计划体制影响下，全国人事管理分割，制造人为的劳动力流动障碍
我国的人事管理由各级的人事部、劳动部、组织部来进行，三个部门管理的范围各有侧重，组织部门管干部，人事部门管一般国家工作人员，劳动部门管普通劳动者，各个部门为了各自的部门利益，对各自管理范围内人员的转出设置各种限制，这就造成了全国范围内的人事管理的部门分割。
由于三个部门的管理范围不是绝对界限分明，再加上随着市场经济改革的深入，人员的流动更频繁，这种人为的障碍，必然会增大企业的人力成本。
2.我国很多国有企业人才观念和人力管理观念落后，高级人才流失严重
由于我国企业的发展长期受到资金瓶颈的制约，我国绝大多数企业还处在以物为中心的'发展阶段，领导层并没有重视人力资源管理的作用所在，企业人事管理的作用得不到充分发挥，员工的积极性和创造力也受到极大的压抑。尤其是对一些高级人才，随着外资的大量进入，跨国公司优厚的待遇和企业环境吸引了很多高级知识分子，造成国有企业的人才流失。
3.政府与国有企业的权责不清，导致国有企业的人事管理权力不到位
企业与政府之间，一直都存在着很紧密的关系，国企改革的一个重点就在于，处理好企业与政府的关系问题，然而，虽然经过了20年的改革探索，但政府与企业的关系还是没有理清楚。国有企业虽然有制定企业内部人事管理政策的权力，但由于受国家人事管理政策的制约，人事政策的回旋余地很小，用人权得不到保障，政府有意无意的在不断干预着企业，致使国有企业在劳动力市场上逐渐丧失吸引力，国有企业人才大量外流。
4.人力资源使用不合理
当前的国有企业中，存在着“高消费”和“低消费”的现象。“高消费”是指企业用人的标准超过工作分析的要求，例如招硕士生去做高中生就能干的工作，原因是企业以招聘高学历人才为荣或为了达到上级设定的人才比例结构，而不考虑企业的实际用人需求。“低消费”是指企业用人达不到工作岗位的要求，原因是有的企业一味追求低成本，或有的企业搞裙带关系，不以能力为标准，任人为亲。“高消费”浪费人才，增加了成本，而且经常会有较高的离职率，“低消费”会影响企业的竞争力，限制企业的发展。
三、对策建议
首先，国有企业应该确立“以人为本”的经营管理理念。人力资源管理是企业管理的关键，任何一个企业的经济活动，都取决于人、财、物、信息等，其中，人是第一要素，其他要素均受制于人，都由人操纵，只有通过人的运用才能创造价值，产生利润。所以，人力资源是企业之本，人力资源管理是企业管理的核心，是企业诸项管理中的关键。科学的人力资源管理可以正确地处理分工与协作关系，调动人的积极性，创造良好的组织气氛，从而发挥群体的力量。
其次，要引人竞争机制和风险机制。在国有企业存在大量冗员、机构臃肿、效率不高的情况下，引人竞争机制和风险机制就显得尤为重要。所谓竞争机制，就是指企业内部的人力资源优化组合是通过竞争来完成和实现的，它包括了竞争上岗、竞争换岗、竞争培训这样一个广泛的范畴，这是一种业绩的竞争，但更是一种能力的竞争；而风险机制包括上岗风险、换岗风险、培训风险、短期风险和长期风险等等。
另外，要建立科学的人力发和员工工作绩效考核评价体系，构建多元化薪酬分配机制，对员工进行有效激励。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。并要构建多元化薪酬分配体系，在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
最后，应建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人，用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限实现人力资源市场化配里，特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格大胆引进，同时采取合适的方式对企业内部人资源进行优化配置。同时还要协调好与政府之间的关系，让政府给予企业最大化的人才任用权，使企业自主的实现人力资源优化配置。
企业调研报告8
一、我县中小企业人才资源现状
截止20xx年底，全县有法人中小企业1625户，从业约万人。中小企业从业人员大多数来自农村剩余劳动力和城镇新增劳动力，文化水平相对较低，从事的大多是技术含量低、劳动强度大、低水平生产的行业，具有高层次文化水平和专业技术职称的人员较少。目前，中小企业以城化公司、城固酒业、振华公司、丰泰公司、德隆公司等一批私营企业为龙头，逐步从家庭作坊式经营和家族式管理模式向现代化企业迈进，具有一定专业技术的大中专院校学生和下岗职工不断充实到中小企业当中，为中小企业的发展壮大输入了新鲜的活力。20xx年底，中小企业安置大中专院校学生300余人，从事企业管理和有一定专业技术的人才约有4200多人，其中：初级职称以上专业技术人员611人。
二、我县中小企业人才资源方面存在的问题
1、大部分中小企业对人才资源的需求欲望不强。
我县中小企业虽然数量多，但总体上规模偏小，科技含量低，技术力量薄弱，设备落后，现代企业管理制度尚在起步之中，从业人员素质普遍偏低，主要从事传统行业，企业对人才的需求不是十分强烈。
2、任人唯亲，人才没有施展才能的空间。
中小企业在发展之初形成的家族管理模式根深蒂固，任人唯亲现象在非公企业中普遍存在。一些重要的岗位都安排着自己的.亲友，具有真才实学的人才得不到应有重视，难以发挥作用，久而久之，便失去了工作积极性，并放弃在该企业继续工作，致使人才大量流失。
3、缺乏长远眼观，不重视人才的培养和储备。
一些企业以追求利润最大化为最终目标，对人才一方面只求一味放电，最大限度的使用他们的脑汁和能力，使人才得不到同工同酬的回报和应有的重视；另一方面，舍不得投入，使人才知识老化，跟不上形势，造成发展后劲不足，严重影响人才的成长和储备。
4、中小企业领域人才信息传输渠道不畅。
受人才资源市场、信息和企业自身局限性的限制，一方面企业对人才的需求得不到满足，另一方面有能力有技术的人才找不到发挥作用的场所，使人才资源得不到有效流动和合理配置。
一方面我县处于农村城镇，区位优势不明显；另一方面企业规模普遍偏小，科技水平和产品科技含量低，用工待遇低，造成大中专院校学生不愿到非公企业就业的现象。
调查认为，产生以上问题的原因：
一是中小企业对人才资源是第一资源的理念认识不够；
二是普遍存在急功近利、发展眼光不够、对人才影响企业发展前途估计不够的问题；
三是对工资水平、人才市场行情掌握不够，信息闭塞。
三、促进我县中小企业人才建设几点建议
随着市场经济的发展，中小企业不断发展壮大，人才对我县中小企业实现二次腾飞有着重大影响。结合我县实际，提出以下几点建议：
1、提高认识，转变中小企业人才观念。
一是要增强科学技术是第一生产力、人才是第一资源的宣传教育力度，树立企业人才意识；
二是要转变企业经营管理者观念，认清市场竞争归根到底是人才竞争，真正认识到企业要发展壮大就需要一批懂管理和具有先进技术人才的道理；
三是积极引导大中专院校学生摒弃旧观念，自觉投身到中小企业当中，使高素质人才尽快成为推动中小企业发展的动力，增强中小企业发展后劲。
2、加大扶持和引导力度，拓宽为中小企业服务的渠道。
各职能部门必须加强自身建设，不断拓宽为中小企业服务渠道，才能更好的适应中小企业发展需求。
一是要扩大信息面，提高人才供求信息的准确性，要通过丰富、灵活的方法加强中小企业与人才的对接，增强中小企业对人才的需求。
二是做好中小企业领域人才规划和监管，完善服务，提高中小企业自身素质，建立良好的人才环境。
三是加大扶持和引导力度，为中小企业在人才信息、资源、培训等方面提供优质服务。
3、完善中小企业人才使用机制，推动人才建设。
一要重视人才引进。要拓宽用人渠道，吸引更多的人才为中小企业发展服务。二要善于使用人才。中小企业要树立因事择人、因人择事的用人思想，给人才施展才华的用武之地，做到用好人才、人尽其才、才尽其能，充分调动人才的积极性和创造性。三要稳定人才队伍。要从企业最优角度出发，做到事业留人、感情留人、待遇留人、环境留人，建立科学的人才管理机制，激励人才，发挥人才作用，留住人才。
4、建立人才档案库，疏通人才信息。
企业调研报告9
现代信息技术的飞速发展和普及，使企业的生存和竞争环境发生了巨大变化，信息化已成为企业获取竞争优势的必要条件。为更好地掌握目前我市企业信息化建设情况，20xx年8月至20xx年3月期间，我局先后对全市行业及企业信息化建设情况进行了综合调研。通过组织多次行业协会及企业座谈会，以及发放调查问卷500多份，并实地考察石龙、长安、虎门、清溪等12个信息产业发展较好的镇（街）及数十个企业的信息化建设情况，初步掌握了全市企业信息化建设的基本情况，总体如下：
一、调研的总体情况
本次调研目的是要了解我市企业信息化建设的基本情况，为下阶段制定政策措施推动全市企业加快信息化建设步伐打基础。本报告所指的企业信息化是企业利用现代信息技术，通过对信息资源的深化开发和广泛利用，不断提高生产、经营、管理、决策的效率和水平，进而提高企业经济效益和企业竞争力的过程。本次调研采用了抽样问卷调查、企业座谈以及实地考察等多种形式，对全市企业信息化建设情况进行调查了解，通过镇（街）经贸部门、行业协会协助共发放调查问卷500多份，收回有效问卷341份。在这341家企业中，以企业的行业划分，电子信息行业企业142家，占41.6％；电气机械行业企业44家，占12.9％；纺织服装行业企业26家，占7.6％；食品饮料行业企业15家，占4.4％；家具行业企业25家，占7.3％；化工行业企业22家，占6.5％；造纸及纸制品行业企业32家，占9.4％；玩具行业企业21家，占6.2％；其他行业企业14家,占4.1％。（如图1）
图1受访企业的行业分布
以企业的经营规模划分，年销售收入在500万元以下的企业占30.8％；销售收入在500万元～3000万元的企业占19.9％；销售收入在3000万元～1亿元的企业占22.9％；销售收入在1亿元～10亿元的企业占21.7％；销售收入在10亿元以上的企业占4.7％（如图2）。
图2受访企业的经营规模分布
以企业的经济类型来划分，民营企业占总数35.5％；国有或集体企业占6.7％；外资企业占57.8％（如图3）。
图3受访企业的企业经济类型分布
二、我市企业信息化建设的基本情况
由于本次调研是我市首次对全市企业信息化建设开展的专题调研，调研数据、资料无法纵向比较，因此下面我们将分别通过不同行业、经营规模、经济类型的企业间横向对比来反映目前我市企业信息化建设的基本情况。为更好地量化评价、比较各类型企业的信息化建设水平，我们参考了国家、省信息化主管部门及评价机构的指标体系，结合我市实际，构建了本次调研的一系列评价指标。我们采用的评价指标主要包括：企业主要业务流程信息化水平、企业对信息化收效满意度、信息化年投入、内部局域网和网站的建设情况、电子商务应用等指标。
（一）企业主要业务流程信息化水平
企业主要业务流程的信息化水平是反映企业信息化建设水平高低的最重要指标之一。根据我市企业实际情况，我们将企业的主要业务流程信息化水平分成四个档次，分别为：
一、基本没有信息化应用；
二、初级水平，即电脑办公系统独立应用，但没有使用软件辅助管理、生产；
三、中级水平，即信息化覆盖50%以上的主要业务流程；
四、高级水平，主要业务流程全部实现信息化管理。调查结果显示，有13.5％的受访企业表示基本没有应用任何信息化系统；30.8％的企业达到初级水平；39.8％的企业达到中级水平；15.9％的企业达到高级水平（如图4）。
图4企业主要业务流程信息化水平分布
图5八大支柱产业企业主要业务流程水平比较
如图5所示，我们对不同行业企业的主要业务流程信息化水平进行了比较，各行业企业信息化水平分布，八大支柱产业中主要业务流程信息化水平达到中级以上企业的比例为：电子信息66.2％、电气机械52.3％、纺织服装38.5％、食品饮料40.0％、家具24.0％、化工45.5％、造纸及纸制品34.4％、玩具23.8％。数据表明，除电子信息、电气机械行业外，纺织服装、食品饮料、家具、化工、造纸及纸制品、玩具等六大支柱产业中的多数企业信息化建设水平仍处于初级水平以下。
图6各经营规模企业主要业务流程水平比较
我们将不同经营规模企业的主要业务流程信息化水平进行了比较，各经营规模企业信息化水平分布如图6所示。数据表明，企业通常经营规模越大，其主要业务流程信息化水平也越高，这也充分说明了企业信息化在企业的发展中发挥着十分重要的作用。
如图7所示，以民营企业与外资企业的主要业务流程信息化水平进行比较，民营企业中，占16.5％的企业仍没有应用信息化系统，39.8％的企业达到初级水平，29.1％的企业达到中级水平，其余14.6％的企业已达到高级水平。而外资企业方面，没有应用信息化系统的企业占12.0％，达到初级水平的企业占25.7％，中级水平的企业占44.9％，高级水平的企业占17.4％。数据显示，目前我市超过半数民营企业的主要业务流程信息化水平仍然处在初级以下水平，相比而言，超过60％的外资企业已经达到中级水平以上。
4图7民营企业与外资企业的主要业务流程信息化水平对比
（二）企业对信息化收效满意度
在座谈会中企业普遍反映到，企业管理者对信息化建设的支持是否足够是企业信息化建设成败的关键。企业信息化是一个长期而复杂的过程，不仅需要大量的资金投入，还涉及企业内部管理体制的改革。因此，管理者对信息化建设投入的性价比是否满意，很大程度上影响着企业信息化的成败。
统计数据表明，在受访企业中，有5.2％的企业对目前信息化投入收效感到不满意，而56％的企业感到满意，并觉得目前投入已经足够，其余38.8％的企业感到满意，并计划进一步加大投入（如图8）。
图8企业对信息化收效满意度分布
图9八大支柱产业企业对信息化收效满意度比较
我们对八大支柱产业企业的信息化收效满意度进行了比较，各行业企业对信息化收效满意度分布如图9所示，对信息化收效表示满意的企业数分别为：电子信息94.6％、电气机械88.3％、纺织服装89.5％、食品饮料87.5％、家具91.7％、化工83.3％、造纸88.5％、玩具85.7％，数据表明目前我市八大支柱产业中企业对信息化建设的满意度普遍较高。而表示将进一步加大信息化投入的企业比例分别为：电子信息46.0％、电气机械41.2％、纺织服装31.6％、食品饮料25.0％、家具25.0％、化工33.3％、造纸34.6％、玩具28.6％。这一组数据表明，在电子信息、电气机械等标准化程度较高的行业中，企业开展信息化建设的积极性要较其他行业高。
图10各经营规模企业信息化收效满意度比较
各经营规模企业对信息化收效满意度情况如图10所示。规模较大的企业通常对企业信息化收效满意度较高，相比中小型企业，大型企业往往凭借更充足的资金投入和人才资源、更科学严谨的规划和管理，使其信息化建设具有较高的成功率，并从信息化建设中获得更丰厚的收益。
图11民营企业与外资企业信息化收效满意度对比
另外，我们将民营企业与外资企业对信息化收效满意度作了比较（如图11），对信息化收效表示“不满意”的民营企业和外资企业的比例均为5.4％；表示“满意，且认为目前投入足够”的民营企业占比50.0％，而外资企业占比62.5％；表示“满意，且计划进一步加大投入”的民营企业占比44.6％，外资企业则占比32.0％。结果表明，尽管目前我市民营企业的信息化水平仍较外资企业为低，但民营企业的信息化意识正逐渐提高，在调查中表示“计划进一步加大信息化投资力度”的民营企业占比要较外资企业为高。
（三）企业信息化年投入
由于信息化系统需要定期的升级和维护，人员的培训也需要长期的投入，因此企业若缺乏充足的资金支持，信息化建设将难以顺利开展。在这里我们引入了“企业信息化年投入”作为指标来反映企业对信息化建设的支持程度。
图12企业信息化年投入分布
统计数据显示，受访企业中信息化年投入在5万元以下的企业占55.7％，5～10万元的企业占24.9％，10万元以上的企业占19.4％（如图12）。
图13八大支柱产业企业的信息化年投入比较
八大支柱产业企业的信息化年投入情况如图13所示。图中数据显示，除电子信息行业外，其他七大产业中大部分的企业信息化年投入在5万元以下，其中纺织服装、家具、化工、造纸及纸制品、玩具等行业年投入在5万元以下的企业占比更在68％以上，反映了这些劳动密集行业的`整体信息化意识仍处于较低水平。另一方面，电子信息、电气机械、食品饮料、化工等行业中年信息化投入在10万元以上企业比例较高，说明上述行业中已有部分企业逐渐意识到信息化建设的重要性，并自觉加大投入，提高企业信息化水平。
各种规模企业信息化年投入情况如图14所示。数据表明，企业经营规模越大，企业的平均信息化年投入也越大，说明了大型企业往往比中小型企业实力要强而且更加重视企业的信息化建设，他们每年的信息化建设投入通常比中小型企业要高。
图14各营业规模企业的信息化年投入比较
图15民营企业与外资企业的信息化年投入对比
另外，民营企业中，信息化年投入在5万元以下的企业占61.1％，年投入5～10万元的企业占24.3％，年投入10万元以上的企业占14.6％。而外资企业中，年投入在5万元以下的企业占27.0％，年投入5～10万元的企业占46.1％，年投入10万元以上的企业占26.9％（如图15）。数据显示，民营企业中信息化年投入在5万元以下的比例超过60％，而外资企业中只有27％，投入不足是目前民营企业信息化建设水平落后于外资企业的主要原因之一。
（四）企业内部局域网和网站的建设情况
内部局域网和企业网站是企业信息化建设的基础，它们对技术、资金要求较低，所以目前不少企业已经建立起内部局域网和企业网站。数据显示，有77.1％的受调查企业已经架设起内部局域网，并初步实现了企业内部的数据共享。另外，有56.6％的企业已经建立企业网站，其余43.4％没有开通网站的企业大多是一些规模较小的、以围绕大企业配套加工为主的生产加工企业。但目前开通的企业网站大多还停留在发布产品和服务信息、企业新闻以及收集客户信息方面，而能够提供网上购销等涉及交易的应用尚不多，说明企业的网络应用还处于初级阶段。
图16八大支柱产业企业的局域网和网站建设情况比较
八大支柱产业企业的局域网和网站建设情况如图16所示。在企业内部局域网和网站建设方面，电子信息、电气机械、食品饮料等行业具有较高的水平，建立局域网和网站的比例均在50％以上。而玩具行业的比例则明显低于其他行业，这主要因为目前我市玩具企业仍以劳动密集型的OEM生产加工企业为主，企业技术装备和信息化应用水平相对较低。
图17各规模企业的局域网和网站建设情况比较
如图17所示，在各规模企业中，由于具有较高的企业信息化水平和市场需求，经营规模较大的企业通常在建立局域网和网站方面的积极性也较高。
图18民营企业与外资企业的内部网和网站建设情况对比
如图18所示，民营企业中的建立局域网和网站的比例分别为76.7％、68％，而外资企业中相应的比例分别为77.2％、50.3％。数据显示，由于开拓业务和市场竞争的需要，目前我市民营企业在建立网站和内部网建设方面表现出较高的积极性，其建网、建站比例基本与外资企业相当。
（五）企业电子商务应用
电子商务是企业信息化建设中比较高级的应用，由于当前我国电子商务方面的政策法规还有待进一步完善，企业在电子商务建设方面稍稍滞后于其他系统的应用。统计表明，29.9％的受访企业已经建立起企业自己的电子商务系统并投入使用，网络营销为企业带来的销售收入所占企业总销售收入的比例正逐年增长。
图19八大支柱产业企业的电子商务建设情况比较
八大支柱产业的电子商务应用情况如图19所示。在八大支柱产业中，电子信息、电气机械企业的电子商务应用率较高，分别达到41.5％和34.0％。而玩具、纺织服装、家具行业企业的电子商务应用率则较其他行业稍低。如图20所示，在各规模的企业中，规模较大的企业由于具有较好的企业信息化基础和庞大的市场网络，开展电子商务的积极性也较中小型企业要高，但不同规模企业间的电子商务应用水平的差距相对于其他信息化系统应用水平的差距明显要小。
图20各规模企业的电子商务应用情况比较
另外，调查显示，33％的民营企业正在或已经建立了电子商务系统，而在外资企业中相应的比例为38.9％。这说明电子商务作为企业开拓市场营销渠道新的手段，中小型民营企业也对此表现出强劲的需求。
三、我市企业信息化建设情况的总体评价
通过这次调研的实地考察和对问卷数据的深入分析，我们初步掌握了我市支柱产业和企业信息化建设的基本情况。从产业划分角度来看，目前我市八大支柱产业之间信息化建设水平存在一定的差距，电子信息和电气机械产业在上述五项指标中均处于领先的位置，这两大产业的企业通常具有较高的信息化意识，开展信息化建设的积极性较强，因而其信息化建设水平也领先于其他六大产业。另一方面，其他六大支柱产业中仍有超过50％的企业主要业务流程处于初级水平以下，由于对信息化建设的重要性认识不够，这六大产业中仍有超过50％的企业信息化年投入在5万元以下，且有超过50％的企业表示目前信息化投入已足够，这反映了其他六大产业中企业信息化意识还处于较低水平，企业对信息化建设重要性的认识亟需提高。
从企业规模划分来看，各规模企业间的信息化建设水平差距较为明显，规模较大的企业在我们的评价指标中表现通常要优于规模较小的企业，反映了规模较大的企业通常具有较高的信息化建设水平，他们的信息化投入力度也较大。与中小型企业相比，大型企业对信息化建设的重视程度更高，资源投入力度也更大，因此凭借技术、人才等方面的优势，他们能够获得更高的信息化建设成功率和市场收益，并逐步形成以信息化投入促进效益增长，以效益增长加大信息化投入的良性循环。
从企业性质划分来看，由于大部分民营企业仍处于规模以下小生产状态，企业资金实力、投资规模、生产能力不强，因而在信息化投入力度方面与外资企业仍存在一定的差距，这使他们的信息化建设整体水平仍落后于外资企业。外资企业通常在设立初期就积极从国外总部或国际市场上配套引进先进成熟的信息化系统，并制定相应的人员培训和管理制度，通过这些系统的应用和制度的实施，企业能有效减少人力资源的投入，缩短设计、生产、销售等环节的周期，提高生产效率和产品质量，从而使企业在市场竞争中占有一定的优势。相对而言，多数民营企业由于受资金及管理者经验的限制，在建设初期往往都是“摸着石头过河”，投入比较谨慎，不敢轻易投入大量资金引进先进成熟的信息化系统，未能制定和落实长期有效的人员培训和管理制度，这使企业的信息化应用长期处于较低水平，难以发挥提高经营效率和企业管理水平的作用。
四、我市企业信息化建设的存在问题
在本次调研中，通过与企业座谈和对镇（街）企业实地考察，我们认真收集了广大企业对当前我市信息化建设反映的意见和建议，并归纳总结为以下存在问题：
（一）企业对信息化建设迫切性和重要性认识不够
目前仍有不少企业管理者由于自身的素质和经验的局限，对企业信息化长远建设不够重视。在本次调研中，表示“没有在主要业务流程中应用任何信息化系统”的企业占比13.5％，而民营企业中此类企业的占比高达16.5％，在造纸和玩具产业中这个比例更高达25％和28.6％。与此同时，不少企业管理者对信息化建设的认识还停留在花钱投资、配备软硬件系统、建立局域网和网站上，只重形式，不重效果，没有建立起规范有效的信息化制度和人员培训机制，严重地阻碍了企业信息化建设开展，致使不少企业仍在旧的管理模式下运行，信息化系统不能发挥应有的作用。
（二）企业的信息化建设投入不足
调研数据显示，目前我市信息化年投入在5万元以下的企业占55.7％，民营企业中占61.1％，而在纺织服装、家具、造纸、玩具等产业中这个比例甚至在70％以上。民营企业中只有极少数企业信息化年投入比例能达到其年销售额的1％。而据国外权威媒体统计，欧美发达国家企业平均每年的信息化投入已经达到其年销售额的4％～5％。从调研中我们还了解到，不少企业已经意识到信息化建设的重要性，但由于受资金的限制，他们在信息化建设投入方面显得颇为谨慎。为加快企业信息化建设步伐，不少企业期望政府能在资金方面给予一定的支持，调查显示，69.6％的企业认为政府的资金支持对企业信息化建设非常重要。此外，从信息化投入的结构来看，我市不少企业存在着“重建设轻维护”、“重硬件轻软件”、“重网络轻资源”、“重技术轻管理”等现象，这种投入结构的不平衡必然阻碍了企业信息化建设的顺利开展，使企业的信息化应用难以实现提高经营效率、管理水平和核心竞争力的目标。
（三）信息化系统运行效率不高
不少企业对信息化建设认识不足，以致在引进信息化系统的规则选型阶段缺乏科学严谨的咨询和论证，没有制定科学定量的评价标准，使系统工程完成后难以评价验收，系统质量无法保证。另外，不少中小型企业仍然采用家族式管理模式，信息化系统与企业具体业务流程不协调，系统集成能力不高，系统应用还处于一般事务处理和简单管理阶段，“信息孤岛”现象严重，难以有效提高企业综合管理和竞争力水平。
（四）信息化专业人才缺乏
调查中不少企业反映，我市的信息化专业人才缺乏，特别是精通管理和信息技术的复合型人才。据了解，目前我市企业中大部分员工的信息化素质仍处于较低水平，他们对系统软件操作不熟练，严重影响了企业的工作效率；另一方面，我市企业对人员培训的支持力度不够，多数企业还没有建立起完善的人员培训制度。调查结果显示，有56％的企业认为我市应定期举办各类信息化培训班及信息化工程师等职称认证，有92％的企业认为我市每年应举办各类型的信息化论坛、讲座等企业信息化推广活动，以提高企业信息化人才水平，促进企业间的信息化经验交流。
五、我市与周边城市的企业信息化建设情况比较
我们希望通过与周边城市间的比较来进一步定位我市企业信息化的发展水平，但由于周边城市没有开展与我市本次调研指标相近的调研工作，为此，我们通过座谈会向熟悉我省企业信息化现状的省中小企业信息化调研组有关专家进行了认真咨询。通过20xx年对全省多个城市企业信息化情况的调研，调研组有关专家认为，目前我市信息化建设水平与佛山、中山等市相近，落后于广州、深圳，在珠三角地区处于中上游位置。但考虑到我市外资企业比例较高，而外资企业通常具有较高的信息化建设水平，因此，基本可以判断，目前我市民营企业的信息化建设整体水平仍然落后于广州、深圳、佛山等周边城市。
据专家反映，我市在推进企业信息化建设中遇到的如对信息化建设认识不够、信息化投入不足、信息技术专业人才缺乏等问题，在广州、深圳、中山等市也同样存在。为解决上述问题，广州、深圳等市积极研究对策，制定了一系列政策措施来加快推进本地区的企业信息化建设，如为提高企业对信息化建设的认识水平，中山市每年通过举办大型企业信息化推广活动，以赠送软件、软件培训、技术支持等多种活动形式，普及企业信息化知识和应用。
为引导企业加大信息化建设资金投入力度，深圳市出台了《深圳市企业信息化重点项目扶持办法》，根据项目情况给予每个企业信息化建设重点项目30～200万元的资金奖励；中山市每年从市财政安排信息化专项建设资金5000万元，支持重点信息化工程及信息产业发展。佛山市先后出台了《关于加强信息化建设项目管理的通知》、《关于佛山市信息化建设项目管理方法的通知》，每年对全市重点信息化建设项目进行资金奖励和管理。
为解决中小企业数量多，资金、技术、人才缺乏等问题，广州市积极筹建中小企业信息化服务平台，通过中小企业信息化服务平台为全市中小企业提供基于现代网络通信技术的电子商务、企业ERP、财务管理、营销管理、客户关系管理、网站建设及其他企业信息化服务，使中小企业少投入、低成本地应用信息化系统，提高营运效率。
面对信息化专业人才匮乏的问题，广州市出台了《广州市企业信息化培训方案》，充分调动了高等院校、研究所、知名软件商等社会培训资源，开展企业信息化培训，实行企业全员培训。深圳市实施“人才高地”工程，通过兴建大学城、办好虚拟大学园等措施，加强与国内外重点大学合作，扩大招生规模，特别是研究生的规模，提高教学质量，为信息产业发展储备大量的高层次人才。
六、进一步推进我市企业信息化建设的措施及建议
（一）制定扶持政策，引导企业加大信息化建设投入力度
目前我市还没有专门针对企业信息化的扶持政策，建议市政府设立“东莞市企业信息化建设专项资金”，通过资金补助、贴息、奖励等形式，对我市企业信息化建设的重点项目、示范项目、产学研项目、人才培训基地项目予以一定额度的资金支持。市企业信息化主管部门每年有重点地选择一批企业信息化建设优秀项目列入资金项目计划，通过资金支持引导企业加大信息化投入力度，促进企业积极应用先进信息技术改造、提升传统产业；鼓励企业与重点高校、科研院所合作，积极开展产学研项目，开发具有自主知识产权的信息化软件系统和嵌入式软件产品；鼓励企业与各大高校、职业技术院校合作，建立市级企业信息化培训基地。此外，我市可在融资、税收、知识产权、网络安全、进出口等方面进一步完善和落实好有关政策，并适当向实施信息化建设重点项目的企业进行倾斜，为企业信息化建设营造良好融资环境，解决企业信息化融资困难，推进企业信息化建设实施。
（二）建设电子商务服务平台，推动行业电子商务发展
近年来，深圳、广州、中山、江门等市纷纷加大力度支持地区电子商务发展，并已逐步建立起一批如深圳服装电子商务平台、中山企业信息网等面向地区或产业的电子商务平台。这些电子商务平台的应用使企业尤其是中小企业改变了传统的经营管理模式，缩短了市场反应时间，降低了经营成本，为企业发展提供了巨大的机遇和支持，同时还有效提升了地区产业集群的综合竞争力。据不完全统计，目前全省共有各类电子商务平台近80个，而我市至今还没有一个较具影响力的产业门户网站。因此，建议我市筹建面向全市八大支柱产业的电子商务平台。通过产业电子商务平台的应用，充分发挥我市产业集聚的配套优势，推动八大支柱产业电子商务应用水平的提升，从而引导企业积极开展电子商务建设，提高企业信息化整体建设水平。
（三）分行业实施企业信息化重点示范工程，发挥典型示范效应
建立和组织实施全市企业信息化示范工程。市企业信息化主管部门每年组织全市各镇（街）的企业信息化建设优秀项目进行申报，对成效显著、示范性强的项目，由政府根据实际情况给予一定奖励，并针对行业特点分类型、分行业选择典型案例，总结信息化建设先进经验，向全市企业宣传推广。此外，市企业信息化主管部门要结合我市实际研究制定下一阶段全市企业信息化推广计划，在全市重点联系企业中选择一批有条件、有基础的企业重点推广企业信息网络和管理决策支持系统建设，建立企业资源计划（ERP）及计算机集成制造系统（CIMS）。引导中小企业从单项计算机辅助管理起步，力争在财务成本、市场营销、计算机辅助管理应用上有所突破，逐步建立以财务成本管理为核心，包括仓储、生产、财务、营销、供应链、客户关系、质量控制等环节的计算机管理应用系统。
（四）建立健全企业信息化服务体系，为企业信息化建设提供有力保障
一方面通过政府投资的引导，扶持企业信息化有关服务中介机构发展，逐步建立和完善包括信息化咨询、监理和人才培训等信息服务体系，切实发挥专家决策咨询和服务指导的作用，为企业信息化项目前期选型、评价、监理和鉴定验收等提供技术支持。另一方面，以行业协会、产业集群、专业镇、产业园区和重点信息化服务企业为依托，整合资源，组建形成行业、产业集群信息化服务联盟，提供产品研发、检测和质量认证、教育培训、电子商务等服务，加大力度投入企业信用制度、CA认证中心、物流配送体系等电子商务基础设施建设，打造面向行业、产业集群的电子商务平台，充分发挥电子商务在企业参与国际竞争、开拓国内外市场、推动经济发展中的作用。
（五）稳定人才队伍，加大信息化人才培训力度
一要加大对企业信息化培训市场的监管力度，规范培训服务机构管理，促进企业信息化培训市场规范健康发展；二要在继续发挥省级企业信息化培训基地作用的基础上，充分利用各培训服务机构、企业信息化技术服务提供商等社会资源，有选择地筹建一批市级企业信息化培训基地；三要进一步贯彻落实我市人才政策，引导企业通过建立良好的激励机制留住人才，稳定人才队伍，将人才培训作为企业信息化建设的长远战略工作，制定完善的人才培训规划和培训管理制度，引导员工积极参加信息化培训；四要鼓励企业与高校、职业技术院校合作办学，逐步形成学历层次多样、学科设置齐全、专业结构合理的信息化人才培养教育体系；五要鼓励有条件的企业大力引进高素质的信息化专业人才、复合型人才，在企业内部建立一支稳定、高质素的系统开发和管理团队，不断推进企业信息化建设升级发展。
（六）加大宣传推广力度，以信息化推进产业升级和经济转型
加大力度对企业信息化知识进行推广宣传，通过营造有利于企业信息化发展的良好社会氛围，促进我市企业信息化水平的全面提升，以信息化带动工业化，加快推进我市产业升级和经济转型。一方面要积极开展新闻媒体宣传、成果展览、技术推介、交流研讨等多种形式的推广活动，大力向全社会普及和推广信息化基础知识和应用，引导企业加强对员工的信息化应用培训；另一方面要定期组织企业管理者参加信息化交流、考察及研讨会等活动，促使企业管理者转变观念，加深对信息化重要性的认识，提高企业开展信息化建设的积极性。
企业调研报告10
对比XX年参与企业构成来看，折射出该区域在转型升级中变化明显。其中，高新区(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%。传统的机械和电子企业占比有所下降，现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的参与调研企业进行了调薪，整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。预计XX年各层级薪酬增长都将略高于XX年，操作工增长幅度为12%，整体调薪幅度平均值将会增长9.7%左右。
从薪酬结构来看，与XX年相比，高管年基本工资占总薪酬比例从91.8%降到79.8%;一线员工的年基本工资占总薪酬的比例，则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业薪酬结构更趋合理。
新进员工率高于员工离职率公司发展前景成吸引员工首要因素
该报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新进员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业与日资企业员工离职率平均达14.6%，高科技企业为20.2%。在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员。
在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的.薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会比例，为23%。
企业越来越重视员工福利
政策更呈多元化与人性化
为更好地吸引与留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。
数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，有6%的企业为员工提供一次性购房补贴。在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6%的企业提供健身运动场所，这些数据均较XX年有所提升。
在员工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。在未休完的法定年假处理方式中，有75%的公司选择顺延，有11.9%的公司选择作废，有15.5%的公司选择折现。在选择将未休年假折现的企业中，有35.7%的公司选择按3倍折现，有11.9%的公司选择按2倍折现，有3.6%的公司选择按1倍折现。
在员工健康方面，有95.2%的企业为员工提供定期体检，有85.7%的企业提供体检的频率是每年一次。在参与调研的企业中，有21.4%的企业会给员工提供子女教育经费。
企业调研报告11
“咏熹老鸭汤”是一家全国连锁的以吃鸭汤为主的餐厅，产品销售网络覆盖北京、天津、江苏、广州、湖南、广西、重庆、贵州、四川、新疆等21个省市。在我们的北碚小城也有一家“咏熹老鸭汤”分店，其位于北碚区天生二街天生路131-19号，由一对夫妻在20##年开店经营，主要经营“咏熹老鸭汤”汤锅。于是我们组织了这次调研，通过实地调查和对象访谈（访谈内容见附录）等方式，了解“咏熹老鸭汤”北碚店的经营状况、企业使命、企业愿景和战略目标，再借助一定的战略分析工具，助其制订合适的战略对策，正确选择竞争战略。
1 经营状况
老鸭汤是一种集美食养生，传统滋补，民间食疗为一体的大众消费型汤锅食品，以其汤鲜味美老鸭皮糯肉耙、萝卜酸香爽口、具有独特的风味，令人常食不腻。不管是男女老少、天南地北、春夏秋冬、一年四季都宜食用。
“咏熹老鸭汤”采用独创的单锅独炖的方式，以保证鸭汤的纯正口味。老鸭汤是以一包老鸭汤炖料加一只1-1.5kg左右的老鸭为主料。鸭均为整只，不切块，即使要分块也要当着客人的面分，以使客人明白。老鸭汤配料都用专用袋包装，一袋汤料配炖一只鸭，另用老鸭汤底料熬汤为食客加汤，酸萝卜加给另单要酸萝卜的食客。
该店加上店主共有7名员工，店面一共150平方米左右，分为上下两楼，一共有20桌次，楼上有一定数量的包房、包厢，可供不同需求的顾客选择。餐厅环境优美，大厅里面干净、整洁，门面很有特色，以红色为主，顾客们站在远处，都能看见这家餐厅，内部装修简洁明亮，桌椅摆放整齐，地面干净整齐，没有一点垃圾，坐在里面用餐，很是舒适。
该店总体投资较小，经营规模也较小，不过长期发展持续力较强。
2 企业愿景
该店老板表示，提倡绿色、健康、营养的餐饮食品，坚持走多元化发展之路，让每个人都喝到新鲜营养健康的老鸭炖汤，既可以在冬日里暖暖身子，夏日里又可以清凉降暑。
老板希望保持现有的市场份额，提高自身的竞争力，通过周而复始的分享和沟通，把自己小店的特色不断推向市场，让更多的消费者了解他们的品牌、并喜爱该品牌特色。同时，在拥有市场机会的时候，扩大店面，增加营业份额。把这些理念和想法作为企业发展的指引方针，培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意度的目标。
3 企业使命
把企业经营看作一个顾客满足的过程，因此“咏熹老鸭汤”的使命是“民以食为天，遵守饮食行业职责和履行义务，做安全健康的美食”。
保持整个企业经营目的的统一性，为配置企业资源提供基础或标准，建立统一的企业周围和环境，明确发展方向与核心业务，协调内外部各种矛盾，树立用户导向的思想，表明企业的社会政策。
4 战略目标
“咏熹老鸭汤”所属公司——重庆市万客来食品发展有限公司，公司自1995年创办以来，以发扬中华餐饮文化为已任，以“创世界名牌，树汤料泰斗，结天下食友”为战略目标，在业界响亮提出了“至诚做人，至信经商”的经营理念和“依托天然资源，结合科技优势，传承文化精髓”的发展方针，以“品质为锋，服务为脊”的企业精神，在餐饮界迅速崛起壮大。先后荣获“诚信经营单位”、“绿色餐饮企业”、“消费者满意商品”等十多个称号。
在万客来食品发展有限公司的企业文化和战略目标影响指导下，“咏熹”自己也逐渐探索创新，创造了自己具体的战略目标。那就是，依据公司拥有的资源和技术，不断完善老鸭炖汤，做好老鸭炖汤这个特色，提高自己的核心竞争力，改善现有的服务水平，发展新顾客让顾客们再次多次光临，增加销售额成长率等等。
5 SWOT分析 5.1 内部优势（S）
(1) “咏熹老鸭汤”汤鲜味美、老鸭皮糯肉耙、萝卜酸香爽口具有独特的风味，可以令人常食不腻，常食有益，常食健身。
(2) 清香清爽滋补型汤锅适合男女老少，适应范围广，不象麻辣型食品具有一定的选择性，年老体弱者、孩童幼儿、某些忌食辛辣的病症（如痔疮、肠胃病等）都不宜食用。
(3) 清爽的口味适合东、西、南、北任何地区，我国幅员辽阔，各族人民有着不同的饮食习惯，辛辣口味的食品就不适合所有的人，但老鸭汤的一喝汤、二食鸭、三烫菜的三道食用方式给各种口味的客人提供了很好的选择，在烫食荤素菜品时，要清淡的可不沾或少沾味碟，要味重的可多沾味碟，喜好辛辣的可在味碟里加辣酱、辣椒面、花椒面或直接就用油辣子作味碟，这样一来既保持了汤的清爽，又满足了不同客人需要。
(4) 几乎没有消费淡旺季节，春夏秋冬一年四季，因气候关系羊肉、狗肉汤锅在南方夏季就成为消费淡季，辛辣型的火锅也会受到一定的影响，但从老鸭汤在近几年的经营中可见，几乎没有淡旺季，只是在冬季受羊肉、狗肉汤锅的很小冲击，在夏季反而成了相对旺季。
5.2 内部劣势（W）
(1) 进驻时间较晚，市场已经接近饱和，扩大发展难度大。
(2) 店面规模比较小，最大容客量还需提高。
(3) 顾客口味多元化，老鸭汤为主的清淡食品不能满足各种顾客的需求。
(4) 品牌效应还没有达到预期效应，影响力不够。
5.3 外部机会（O）
(1) 地理位置好，离学校与住宅区都较近，客源丰富，有较大开发空间。
(2) 人们越来越重视健康饮食，绿色饮食，对这种滋补食品顾客的认可度比较高，需求会越来越大。
(3) 火锅地沟油事件的影响，导致人们对火锅的需求有下滑，更愿意食用这种美味滋补的食品。
(4) 咏熹老鸭汤正致力于树立品牌效应，有利于店面扩大发展。
5.4 外部威胁（T）
(1) 各种老鸭汤店面进入市场，抢占客源，导致竞争激烈。
(2) 各种形式的饮食店面持续不断开张，消费者选择面越来越广（各种火锅、汤锅、韩国烤肉以及日本寿司店等）。
(3) 交通越来越发达，消费者不仅仅局限于在周边消费，导致周边消费者外流（重庆轨道交通的建设）。
(4) 学校周边，客流高潮期集中在周末，平时生意一般，不够红火（聚餐集中周末空闲时间）。
(5) 电子商务的发展，如团购等，导致竞争更加激烈。
6 战略对策
根据前面对“咏熹”进行的SWOT分析，作出了以下总结，见下表。
6.1 SO战略（优势机会战略）
通过一些营销活动，如团购等，去提高本店的竞争力，以提高本店现有现有服务等的市场份额。利用网络，扩大本店的知名度，开发新的市场，吸引更广泛的.消费群体，这样不仅使整体的市场容量得以扩大，而且使自身获益。
6.2 WO战略（劣势机会战略）
积极研发新的菜品以及新的吃法，随时保持更新，留住老顾客，吸引新顾客，使店面处于不断适应消费者需求的成长中。团结老鸭汤商铺，共同致力于提高老鸭汤的风味，提高整个行业在市场上的竞争力。在实力积蓄充足的情况下，收购兼并附近的同类商铺，扩大店面，抢占市场。
6.3 ST战略（优势威胁战略）
紧密联系食材供应商，购进质优价廉的原材料，保证每天食材及时，稳定的供应。充分实现标准化工艺流程，以更好的服务、更高的效率、更低的成本来对抗来自周边以及外圈、网络的竞争者。
6.4 WT战略（劣势威胁战略）
控制经营成本，在不断研发新菜品和新吃法的同时，还要强化顾客的品牌认知度，形成产品连锁反应效果。
7 竞争战略选择及评价 7.1总成本领先战略
通过设计一整套行动，以最低的成本生产并提供为顾客所接受的产品或服务。
战略风险：新加入者可能找到低成本的生产方法后来居上；竞争对手比较容易模仿成本领先企业的能力；技术进步降低企业资源的效用，而使其丧失成本优势。
就目前而言，“咏熹”相对于其竞争者（火锅、其他中餐），投资（规模小、设备简约）不大，经营费用（职工技能要求低、材料损耗低）相对较低，而且得益于良好的标准化工艺流程，加上连锁式的经营带来的生产和供销的成本折扣，其成本优势在相当一段时间内不会轻易丧失。
7.2 差异化战略
向顾客提供的产品或服务与其他竞争者相比独具特色、别具一格，从而建立起独特竞争优势。
战略风险：形成产品差别化的成本过高，面临低成本竞争者的威胁；购买者不再需要本店赖以生存的差异化因素；竞争对手的模仿缩小顾客感觉到的产品差异；竞争对手推出更有差别化的产品。
“咏熹”的汤锅相对于其他中餐已经具备一定的差别化优势（口味独特、符合营养需求、干净卫生等），但是这种差别化要想增强、进而扩大优势却是很难，且成本过高。
7.3 集中化战略
将经营活动集中于某一特定市场，通过为这个小市场的购买者提供比竞争对手更好、更有效率的产品或服务来建立竞争优势。
战略风险：较小的生产规模容易导致相对于成本领先企业的较高成本；随着技术进步或顾客品味的变化，原先的市场细分可能会消失。
“咏熹”目前经营的产品就只有汤锅一类，市场细分已经足够集中，目标缩得太小反而自毁城墙。
结论
综上分析，我们认为，“咏熹老鸭汤”的优势大于其劣势，机会大于其威胁，因此其应着重采用SO战略和总成本领先战略。
附录 访谈中我们提问的问题
1.贵店开业多久了？
2.贵店一共有多少员工？
3.贵店的店面面积有多大？能容纳多少人就餐？
4.贵店的营业高峰一般是什么时候？
5.您觉得你们店现在的发展状况如何？
6.您认为你们店的主要特色是什么？
7.您认为你们店的的主要劣势在哪里？
8.你们的愿景是什么？
解释：愿景，是企业领导者所必须的一种职业期许。它是企业更高层次的追求，介于信仰与追求之间，是企业的中期追求，类似于人们常说的理想，愿景比信仰低一层，比追求高一层。它是人们永远为之奋斗希望达到的图景,它是一种意愿的表达,愿景概括了未来目标、使命及核心价值,是哲学中最核心的内容,是最终希望实现的图景。
9.你们的使命是什么？
解释：企业使命，就是企业在社会进步和社会、经济发展中所应担当的角色和责任。它是企业的根本性质和存在的理由，说明企业的经营领域、经营思想，为企业目标的确立与战略的制定提供依据。企业在制定战略之前，必须先确定企业使命。
10.你们的战略目标是什么？
解释：战略目标是对企业战略经营活动预期取得的主要成果的期望值。战略目标的设定，同时也是企业宗旨的展开和具体化，是企业宗旨中确认的企业经营目的、社会使命的进一步阐明和界定，也是企业在既定的战略经营领域展开战略经营活动所要达到的水平的具体规定。
企业调研报告12
员工满意度是指员工对所在公司中扮演角色的感受或情感体验，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度反映。通过员工满意度调查，有助于分析员工满意度(ES)、客户满意度(CS)和公司业绩三者之间的关系，提高品牌公司的经济效益;有助于了解员工如何看待公司、评价公司，诊断品牌公司潜在的问题，不断完善公司的管理制度;有助于增强管理者的责任意识，使品牌员工对公司战略目标有明确认识，强化公司健康和谐的文化氛围。
XX日，人力资源部前往某公司开展了员工满意度调查工作，经后期调查数据的录入、整理、统计与分析。现将本次某公司员工满意度调查结果作如下分析汇报：
一、调查时间：
XXX日
二、调查地点：
某公司车间二楼培训室
三、调查成员：
XXXX
四、调查对象：
公司各部门员工
五、调查方法：
抽样匿名调查
六、调查人数：
本次员工满意度抽取42个样本进行调查，其中，有效问卷为41份。
七、满意度分析
本次员工满意度问卷从总体满意度、管理环境、工作环境、绩效考核、职业发展、薪酬福利和协作沟通等七个维度进行设计，问卷较为全面地包含了员工满意度的各项内容，较为客观地反映了员工在现阶段对品牌公司的满意度。
1、整体满意度分析
从上图可以看出，非常满意的员工占抽样调查员工的56%;满意的员工占抽样调查员工的34%;员工感觉“还可以，有部分地方不满意”的占调查员工的10%。从中可以看出，某公司员工满意度整体较高，满意以上为90%。其中还需要进一步了解被调查员工提到的部分不满意的具体方面。
2、管理环境维度分析
其中，在了解员工对“管理制度是否合理”的看法时，有2%的被调查员工认为公司的制度常与实际脱离，管理还是得靠自己的经验，22%的被调查员工认为公司制度基本能为管理提供帮助，76%的被调查员工认为公司制度很完善，我们工作生活都很有序。
建议管理者在管理中精益求精，积极听取员工的建议。同时，了解少部分员工对管理制度不满的原因。
在了解员工对“公司的激励奖励制度”的满意度时，有76%(即图中1、2之和)的被调查员工认为公司的激励制度基本公平，能满足管理需要;有17%的被调查员工认为公司制度惩罚多于奖励，需要激励员工还是得靠自己掏钱包;有5%的员工认为公司激励制度形同虚设，员工得过且过。(说明：本题实际做作答员工为40人。)
建议管理者在达成公司经营目标的基础上，思考调整现有的激励奖励制度，或了解个别部门的激励奖励措施，找出部分员工的不满之处，增加团队的凝聚力，提高员工的工作积极性。具体比例请见下表：
在了解员工对“上司的承诺兑现情况”的'满意度时，总体满意度较高，78%的被调查员工认为上司的承诺总是可以实现，只有2%的被调查员工认为上司的承诺从不实现。
说明品牌的大部分管理者言行一致，得到员工的信赖。建议管理者掌握丰富的管理知识和技巧。
3、工作环境维度分析
其中，在了解员工“哪些方式有助于提高工作热情”时，具体比例如下：
有41%的被调查员工认为“公平、及时、恰当的激励”有助于提高工作热情，有44%的被调查员工认为良好的工作氛围和团队精神;有10%的被调查员工认为不断参加培训，获得与岗位相关的知识。被调查员工没有员工选择“加强内部竞争，实行员工的优胜劣汰”。
从中可以看出，被调查员工更加注重良好的工作氛围和团队精神，其次是注重公平、及时、恰当的激励。相比其他品牌，某公司员工整体凝聚力较强，注重团队协作。建议品牌管理者可以从以上几个方面提升员工的工作热情。
4、绩效考核维度分析
在了解员工对“考核是否公正、客观、有说服力”的满意度时，有56%的被调查员工认为完全符合，39%的被调查员工认为基本符合，2%的被调查员工认为不相符。
建议管理者通过员工访谈的方式，了解该部分员工对考核方法不满意的深层次原因，识别该部分员工在团队中的作用。详细比例请见下图：
在了解员工对“考核过后上司的反应与关注”的满意度时，有63%的被调查员工认为对于做得好的表示赞扬，并与你分析考核中需要改进的地方，并协助你改善。有24%的被调查员工认为告诉你考核结果，对做得不足的给予指出。有10%的被调查员工认为只告诉考核结果，不做出任何行动。同样，也有2%的被调查员工认为考核只是为了应付，上司无任何作为。
建议各层级管理者对下属的绩效考核给予合理的关注，以了解下属的想法，并做出绩效辅导和工作帮助。
5、职业发展维度分析
在了解员工对“对自己的晋升渠道是否清晰”的满意度时，有37%的被调查员工认为自己非常清晰并清楚方法;有37%的被调查员工认为基本知道，但具体方法不清楚;有17%的被调查员工认为“只知道做得好就有机会，上司没有给到明确指导”;也有7%的员工认为“不知道也没有想过要升职。”
从此项调查内容发现，只有一部分被调查员工对自己的职业发展明晰明确，有54%的被调查员工认为知道，但不知道具体方法，也得不到上司的明确指导。建议管理者对下属更加明确的工作指导，重视人才培养;同时，建议各级管理者深入了解员工的职业发展兴趣，鉴别员工的能力优势，规划员工的技术，或管理职业发展路径。
6、薪酬福利维度分析
在调查员工“对自己工资待遇的满意程度”时，17%的被调查员工认为现在公司的工资在同行业来说是稍高的，56%的被调查员工认为现在公司的工资在同行业来说是差不多，22%的被调查员工认为偏低，5%的员工认为差远了。
综合分析，认为73%的被调查员工认为现在公司的工资水平在同行业内中等偏上，内部员工认为较为合适;但也不能否认，27%的被调查员工认为偏低。建议管理者通过多种渠道了解行业内薪酬水平，同时了解不满意员工所代表的岗位，具体了解不满意薪酬水平的深层次原因。具体比例请见下表：
在调查员工“对哪种文体活动最感兴趣”时，5%的被调查者选择卡拉OK;37%的被调查者选择户外运动;54%的被调查者选择旅游。具体比例请见下表：
本项调查内容可以为综合部组织员工活动提供依据，建议综合部首先考虑户外运动和旅游这两种形式，进而增加员工的满意度，丰富员工的业余生活。
7、协作与沟通维度分析
在调查员工“遇到困难时，所选择的倾诉对象”时，39%的被调查员工选择直接主管作为倾诉对象;7%的被调查员工选择人力资源部，，24%的被调查员工选择同事;24%的被调查员工选择家人、朋友。
从本次调查内容可以得出，39%的员工在遇到困难时，会选择直接主管，说明品牌部分管理者值得员工信赖和肯定，有利于团队目标的实现。当然，被调查员工中仅有7%的员工选择人力资源部，说明人力资源部和综合部作用没有充分发挥。
企业调研报告13
一、制度歧视，资源错配
民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，相对于国有经济而言，创造了较多的就业机会，但是却占有了较少的土地、矿产等物质资源，也难以在国有经济占主导的行业获得公平进入的机会。
经过1982，1988，1999三次修改宪法，民营经济逐渐有了合法地位，“非公三十六条”更是使我国在消除非公有制经济发展的体制性障碍上又迈出历史性的步伐，对于促进中国经济结构完善和民营经济快速、健康发展具有重要意义。
但是，国有经济、外资经济与民营经济在市场准入方面仍然存在着很大的政策差异，我国加入世界贸易组织以后，向外资开放的领域允许民间资本进入。但是，由于缺乏一份向民间资本开放市场的“时间表”，也没有可操作的程序规定，一些部门、行业垄断和歧视性的准入政策仍然存在，如银行、保险、证券、通信、石化、电力等行业，民间资本一直难以进入，与国有经济相比，民营经济在投资、生产和经营诸方面，面临更多的前置审批，手续杂、关卡多、效率低，在参与竞争的资格、条件和机会上往往处于不利地位。
二、资本短缺，融资困难
民营企业的.发展普遍面临着资金短缺的困扰，融资困难是摆在民营企业面前的一道难题。民营企业在取得商业银行贷款方面以及在公司股票上市和发行债券筹款方面的不平等待遇依然存在。除了短期信贷以外，其它融资渠道对民营经济的开放度很低。目前国家虽然出台了信用担保、风险投资等方面的政策，但具体操作难，在基层落实难。民营经济特别是中小企业融资的机会少、规模小、期限短、比重低、品种少、担保难、成本高。长期以来民间投资的资金来源主要是自身积累和借贷，甚至有不少来自地 下钱庄。国有银行对民营企业“惜贷”现象比较突出。
除少数大企业集团外，中小民营企业贷款难是较为普遍的现象，据国家金融统计报表反映，我国对小规模民营企业贷款的比重还不足贷款总数的1%。与银行信贷相比，证券市场对民营公司的开放度更低，即使是十分成功的民营企业，要想利用上市或发行债券、商业票据等融资手段也极为困难。虽然近年来，管理层摒弃了限制民营企业到主板上市的做法，但入市门槛较高，只有少数扩张较快的民营企业集团才直接或间接地挤进“主板市场”，广大中小民营企业几乎不可能通过这种渠道直接融资。二板市场容量相对较小，无法满足中小企业融资要求。民企债权融资也排在国企之后，政府提供的银行技改贴息贷款、国家科技发展基金、加速折旧减免税收等财政金融优惠政策也往往与绝大部分民营中小企业无关。民营经济间接、直接融资的渠道都比较狭窄，在很大程度上制约了民营经济的发展。
三、先天不足，管理落后
相对于国有企业60多年的发展历史，民营企业只有30多年的发展历史，在资本积累，制度完善，管理机制建设，人才培养和使用，品牌培育和企业文化建设等方面还存在巨大差距。整体上民营企业规模分散，企业普遍规模偏小，产业结构趋同、技术水平较低；产品结构单一、科技含量不高，抵御市场风险能力弱；管理水平较低，缺乏高水平管理人才，创新能力和市场竞争力不足。部分民营企业的还存在道德风险问题，降低了社会信用评价，给自身发展带来巨大障碍。
企业调研报告14
前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，市委、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。
一、更新观念，逐步树立适应企业需求的服务意识
企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中，要树立落实三种意识。
一是责任意识。立足新时期发展要求，摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识，树立大人事、大人才观念，把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小，产业结构不合理，主要表现在工业和第三产业上的落后。因此，人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任，将服务意识、服务思想变成自觉地行动，积极为企业提供人才、智力支持，提高企业创新能力，帮助企业做大做强，着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如，杨树和花木产业是宿迁的传统产业，今后，要积极为这两个产业提供人才、智力服务，使传统产业成为优势特色产业，促进产业升级。
二是效益意识。效益是企业追求的目标，在为企业提供人事人才服务中，要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事，我们就做，反之则不做。20xx年，我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司，成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题，对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整，使玻璃板内的微气泡数量由每平方40～50个降至10个左右，建筑级以上比率提高了3.5个百分点，有效地提高了玻璃质量，使企业看到了人事人才服务工作的成效，从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出，企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则，做到“帮忙不添乱，服务出效益”
三是竞争意识。企业是一个广阔的`市场，目前，各类市场中介很多，企业选择的范围较广。对于人事部门来说，要想去服务企业这个市场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。
二、落实措施，积极开展满足企业发展的服务项目
根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。
1.加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。
2.致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。
3.进一步创优企业人才环境。做好企业人才优秀专家推荐选拔表彰工作。要将各类专家选拔向企业倾斜，确保推荐企业人才享受政府特贴人选、省有突出贡献中青年专家人数占推荐总数的比例。在市级优秀专家评选、市“135专业技术人才培养工程”培养对象选拔中，向企业人才倾斜。大力宣传表彰企业人才的先进事迹，苏北引进急需人才专项资金补助要重点面向企业工作人才。要联合劳动保障部门定期评选表彰企业技能人才标兵。加强企业专业技术人员的职称评审工作。要认真做好《关于进一步做好企业专业技术人员职称评审工作的函》中提出的六条具体服务措施，积极为企业技术人员评审专业技术职称，发挥职称评审的激励作用，为企业资质升级创造条件。完善人事代理服务。要为企业人才提供组织挂靠、档案保管、职称申报、缴纳保险等一整套服务，发挥政府所属人才市场公益性功能，减免收取企业人事代理费用。
三、形成合力，建立完善符合企业实际的服务机制
在开展企业人事人才服务工作中，要立足宿迁企业发展现状和人事人才实际需求，采取部门齐动、上下联动、双向互动工作机制，形成服务企业的合力。一是建立部门齐动的工作机制。要积极主动地与组织部门沟通，与劳动保障部门、财政部门、教育部门协调，发挥为企业服务的部门连动效应。二是建立市、县（区）人事部门上下联动机制。在为企业提供服务中，对于省人事厅组织的各项人才服务，重点向企业倾斜。联合县（区）人事部门一起，开展企业人才招聘会，发布人才需求信息，实现资源共享，形成省、市、县（区）联动的服务机制。三是建立人事部门与企业之间的互动机制。通过与企业建立联系制度、信息反馈制度，及时将企业人事人才需求信息与人事部门的人才供给信息与服务措施实现互动。通过加强企业人事人才服务，赢得企业的信任和支持，逐步形成企业有人事人才需求主动找人事部门，人事部门主动为企业提供人事人才服务的良性互动机制。
企业是各级各类人才的载体，是新时期人事部门服务的重要对象。人事部门要抢抓发展机遇，就必须围绕宿迁经济社会发展的中心，在企业人事人才服务上做文章，加大力度，创新方式，拓展内容，不断开创企业人事人才服务新局面，在实现人事人才工作大突破中，为宿迁经济社会发展作出人事部门更大贡献。
企业调研报告15
一、企业自主创新存在的主要问题及原因分析。
xxx区企业自主创新尚处于起步阶段，具备创新能力的企业所占比重很小，掌握关键核心技术、拥有自主知识产权并能进行新产品开发的企业为数不多，制约增强企业自主创新能力的因素仍很突出，特别是在自主创新观念、体制、机制、技术、人才、政策等方面，存在着一些矛盾和问题。
（一）产业层次依然偏低，科技含量不高。我区大部分产业仍然存在总量规模小、产业关联度低、核心竞争力不强、产品附加值偏低等问题，劳动密集型和中低层次技术为主的传统加工型企业偏多，对经济增长和结构调整有明显带动作用的大项目、好项目偏少，且有些项目开工率、投产率不高。食品加工、纺织抽纱等传统产业产值占全区工业产值的x%，电子信息等新兴产业产值仅占全区的x%。
（二）企业本身实力有限，缺乏开展自主创新的基础性条件。自主创新必须以企业为主体，但目前我区企业中具备自主创新能力的毕竟只是少数。其根本原因是绝大多数企业本身实力有限，尚不具备自主创新所必需的资金、人才、技术、设备等条件，缺乏形成主体地位的物质基础。大多数企业成本高，利润少，无力进行扩大再生产；
产品技术含量低，能耗大，市场竞争力弱。尤其是缺乏具有研发能力的人才，能够把握技术创新的方向并组织实施技术创新的企业家。
（三）企业自主创新氛围不浓，创新环境不容乐观。长期以来，我区经济发展重投入，轻产出；
重外延，轻内涵；
重粗放，轻集约的状况没有根本性改变。其中一个重要原因就是对自主创新的重要性和必要性缺乏足够的认识，对增强企业自主创新能力缺乏危机感和紧迫感，自主创新的重要意义还没有形成全社会共识。从企业内部看，不少企业存在着不愿搞、不敢搞、不能搞创新的现象，围绕全面增强企业自主创新能力，在完善体制催生创新动力、健全机制激发创新活动方面，仍有许多具体问题需要认真对待和解决。
（四）企业整合市场资源的能力弱，公共服务平台不完善。我区科技创新服务体系建设目前仍处于探索和初建阶段，无论从服务内容还是服务手段上都有待于进一步完善。企业与政府，企业与社会，企业与企业之间信息通道不对称，不畅通。企业的自主创新尤其需要优质的资源和良好的科研服务，有关部门虽然作了一些有益探索，但是整合资源的力度不够，为企业服务的区域技术研发机构发展不平衡，科研与生产有机结合的长效机制尚未形成。
（五）企业自主创新的融资渠道不畅，抗风险能力差。目前，我区企业普遍存在自有资金不足的现象，造成大多数企业没有资金开发新产品、新技术，甚至有些企业掌握拥有自主知识产权的产品也无法批量生产。此外，企业新产品开发周期性长、风险大，尽管各级政府在科研中试、成果转化等方面采取了一些政策措施，但由于风险投资机制不健全，企业自主创新的风险由企业承担，大多数处于成长期的企业抗风险能力差，由此带来创新的动力不足、顾虑较大。
二、关于增强企业自主创新能力的对策建议。
（一）提高认识，增强自主创新的紧迫感。创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，谁在知识和科技创新方面占据优势，谁就能够在发展上掌握主动。面对日趋激烈的竞争环境，我们要站在企业生存、地区经济发展的高度，深刻认识企业自主创新工作的重要性和紧迫性，切实把提高企业自主创新能力作为事关全局的大事抓紧抓好。广大企业要切实转变创新观念，认清发展形势，克服“等、靠、要”的传统思想，增强做大做强的信心和勇气，潜心研究和实施技术创新策略，抛弃违法侵权行为，紧跟科技潮流，主动参与竞争，努力实现产品由“制造”到“创造”的跨越式发展。
（二）完善政策，构建自主创新的激励机制。一是加大财政性科技投入。科技投入是战略性投入，今天的投入就是未来的竞争力。建议加大财政性科技投入，建立起财政科技投入的稳定增长机制。建立健全企业科技创新评价指标体系，加大财政补贴、奖励力度，对研发机构健全、研发投入比例高、发明专利多、新产品开发多的企业，政府用以奖代补的方式进行奖励。二是畅通科技型企业融资渠道。要建立银企工作沟通机制，由政府部门牵头，定期组织金融机构与科技企业联系会，促进银企合作。鼓励金融机构加强和改善对高新技术企业，特别是对科技型中小企业的金融服务，对重大产业项目、科技成果转化项目给予优惠的信贷支持。要进一步完善市中小企业信用担保公司工作机制，加大资本注入力度，扩大担保规模，为中小企业科技创新提供资金支持。
（三）突出企业，强化自主创新的主体地位。一是鼓励企业加大科技投入。根据国际经验，技术研发投入占销售额比例在x%以下的企业，是很难长期生存的，比例为x%左右的企业仅可以简单维持，只有比例达到x%的企业才有竞争力。由此可见，我区企业要赢得未来发展的主动权，必须不断加大科技投入。要认真落实各级鼓励企业加大创新投入的政策措施，发挥财政资金的引导作用，坚持财政资金与企业科技项目挂钩，激励企业增加科研经费，使规模以上企业技术研发经费占当年销售额的比例达到x%，大中型企业达到x%，高新技术企业达到x%，真正使企业成为科技投入的主体。二是加强企业研发机构建设。研发机构是企业自主创新的基础。要大力支持高新区的建设，充分发挥高新技术企业孵化基地的作用，鼓励有条件的企业建立研发中心或技术中心，提高企业原始创新、集成创新能力；鼓励多个相关企业共建研发中心，共享科研成果；鼓励企业与高等院校和科研院所联合建立研发机构，加速对现有各类科技成果的转化进程，带动企业自主创新。
（四）部门联动，打造自主创新的良好环境。提高企业自主创新能力是一项量大面广而又持久的事业，需要部门联动，形成合力，共同打造自主创新的良好环境。
一是营造服务环境。各部门要认真贯彻落实国家、省、市、区关于推进企业自主创新的方针和政策措施，不断加大服务力度，加强宏观引导，为企业自主创新提供政策和信息服务；要加快推进行政审批配套改革，清理行政审批事项，简化手续，提高效率，切实减轻企业的经济负担和工作负担。发改、经信、财政、科技等部门要加大工作力度，积极争取国家级和省级科技计划项目和资金，推动企业自主创新。
二是营造创新环境。要抓紧建设专家与技术、研发与制造公共平台，大力发展为企业服务的各类科技中介服务机构，促进企业之间、企业与高等院校和科研院所之间的知识流动和技术转移，为企业解决人才、技术、资金不足的问题，切实提高企业自主创新能力。
三是营造法制环境。要增强科技企业和科技人员的知识产权意识，加强知识产权管理。加大知识产权保护力度，打击专利侵权行为，切实维护专利发明人和企业的合法权益。
四是营造社会环境。在政府采购中，要优先选用地产自主创新产品，帮助企业提高产品的知名度和市场占有率。科技、科协等单位要经常组织开展科普宣传、科技下乡、科普进企业进校园进社区等形式的科普活动，提高全区人民的.科学素质。各新闻媒体要开辟专栏，大力宣传科技工作者和科技企业，营造浓厚的激励科技进步和自主创新的舆论氛围。
（五）夯实基础，提供自主创新的人才支撑。自主创新，人才为本。培养使用具有创新精神的人才是提高企业自主创新能力的一项基础性工作。
一是激发科技人员的创新热情。有关部门对企业引进人才，要在安家落户、医疗养老、子女入学就业等方面给予政策倾斜；要完善收入分配机制，促进技术要素参与收益分配；要建立多层次的科技奖励体系，除了政府每年对科技成果和科技人员进行奖励外，鼓励各部门、各企业设立相关科技创新奖项。在对科技人员进行物质奖励的同时，还应进行精神和政治奖励，增强科技人员的荣誉感，激发他们的创新热情。鼓励和引导企业为科技人员的工作、生活创造良好的条件，使他们人尽其才、才尽其用。要在全社会培育创新意识，既要尊重知识尊重人才，又要宽容创新失败，努力营造参与创新和支持创新的社会氛围。
二是建立选拔培养人才的长效机制。选拔培养使用好科技人才，首先要提高企业经营管理者的科技意识和管理水平。建议定期邀请专家学者，对全区科技企业管理者和科技人员进行科技形势和管理知识的培训，不断提高企业管理者的科技水平和管理水平。企业要加强与高校和科研院所的联系，一方面采取定向委托培养的方式培养人才，另一方面根据产业发展需求，有计划地输送技术人员到大专院校、科研院所和高新技术企业深造、学习、取经。人事部门要随时收集人才市场供给和企业需求信息，建立科技人才供需库，适时组织供需见面会，为企业引进人才提供配套服务。要加强职业技术教育，大力培养企业急需的各类实用技术人才。
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